绩效方案

绩效方案(分享12篇)。

幼儿园经常开展活动，可以陶冶幼儿的情操，培养幼儿感情，通过活动或者游戏的形式，幼儿更加有兴趣学习，具有提高幼儿学习效率的效果。为了活动的有条不紊，我们提前把方案给撰写好！那么，关于幼儿活动方案要怎么写呢？我们的小编特意搜集并整理了绩效方案(分享12篇)，不妨参考一下。希望你喜欢！

绩效方案 篇1

为做好我校教师待遇保障工作，根据《泰兴市义务教育教师奖励性补贴发放指导意见（试行）》和市教育局有关会议要求，结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针，认真落实全国教育大会和《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，不断完善我校教师工资待遇保障机制，加快建设高素质、专业化教师队伍。

二、基本原则

1、以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，突出师德表现的考核，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献度。

2、奖优奖勤、促进发展。重点教学工作量饱满和教书育人成果突出的教师倾斜，统筹考虑参与学校管理和相关中心工作等因素。

3、客观公正、规范实施。以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响，做到实事求是、公正公开、程序规范。

三、考核对象

学校在编在岗且考核合格的人员。

四、考核小组

成立考核领导小组，领导小组下设工作小组，为方便管理，教职工奖励性补贴发放考核工作小组和当年底教职工奖励性绩效工资考核工作小组成员保持一致。

五、考核数

全校考核总数由市教育局统筹发放，其中教师工作奖考核总数=市局下拨总额-班主任工作奖总额-争先创优奖总额。

六、考核项目

1、班主任工作，包括班级常规管理、专题活动、家校联系、班级安全等方面；

2、教师工作，主要考核教师自身建设和履行岗位职责的情况。自身建设包括敬业奉献、遵章守纪、为人师表、学识提高等内容；履行岗位职责，包括出勤、工作量、服从工作分工、达成工作目标（教学业绩）、创先争优等内容；

3、校长工作，包括德、能、勤、绩、廉等方面。

七、考核细则

依据《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》对班主任工作和教师工作进行考核。

八、奖项设置和考核方式

教师奖励性补贴分基础性补贴和考核性补贴两部分，基础性补贴按年内实际工作时间发放到人，考核性补贴由市教育局统筹并经学校考核后发放。

（一）班主任工作奖

根据当年度春秋两学期“教育工作”考核得分，设ABC等奖若干名。得分位列全校前1—5名的为A等奖，每学期奖150元；位列全校后5名的为C等奖，每学期奖50元，其余的奖100元。奖金总额按每学期100元/班直接从市局下拨总额中提留。

（二）教师工作奖

根据当年度学校教职工奖励性绩效工资考核得分，由高到低，设A、B、C三等奖，且AC等奖差距不少于3000元。

A等奖：人数不超过全校在编在岗教师数的20%名；

C等奖：人数不低于全校在编在岗教师数的10%名；

B等奖：剩余人数。

说明：担任了班主任的，“工作量”和“教育工作”不再重复计算。经教育局备案的借出人员一并列入考核，其考核等级参考借进单位提供的工作表现和实绩，并结合学校的实际状况，由考核小组确定。产假、病事假累计超过2个月（含）的，其教师工作奖停发或按C等标准发放。

（三）校长工作奖（各等级奖金等同于“教师工作”）

由考核小组对校长的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职。经考核为优秀的，且在市局综合考核中获奖的得A等奖，考核为称职的得B等奖，考核为基本称职的得C等奖，不称职的不得奖。

（四）争先创优奖（奖金在全校奖励性补贴中提留并发放）

1、专业奖励（同类活动不重复，按最高项一次计算。）

教师在联盟及以上级开设公开课、讲座、经验交流或上课、基本功在联盟及以上评比活动中，获得重要奖次，按层级和类别奖100元/次、200元/次、300元/次、400元/次、500元/次。（2倍）

2、个人表彰（校级）

教学实绩先进个人奖200元/年，其他单项奖100元/年（不含优秀班主任）（2倍）

3、集体表彰（不能认真履职的不得奖）

①学校获市及以上表彰（不含某类某个某次活动获奖）或通过市级及以上创建验收的，牵头的负责人奖200元/次、300元/次、400元/次、500元/次。（指政府或教育主管部门组织的）（增加100元）

②学校在市局综合考核中获奖（兼职的按最高职务计）：（2倍）

三等奖，教师每人奖200元/年、语数英备课组长奖300元/年、术科教研组长奖400元/年、语数英教研组长奖500元/年、中层副职奖700元/年、中层正职奖800元/年、副校级及以上1000元/年。

二等奖，各层级奖励数为三等奖的1、5倍。（和原来基本一致）

一等奖，各层级奖励数为三等奖的2倍。（和原来基本一致）

4、教学实绩（2、5倍）

①在学校的平时学测中，获得优秀的奖50元；期末学测中，获得优秀的奖100元。

②在联盟及全市统一的期末学测中，班级总评进入联盟团体前两名的，相应学科教师奖500元/次，进入联盟团体前四名的，相应学科教师奖250元/次，进入联盟团体前六名的，相应学科教师奖125元/次；班级总评进入全市团体前五名的，相应学科教师奖1000元/次，进入全市团体前十名的，相应学科教师奖500元/次，进入全市团体前十五名的，相应学科教师奖250元/次，进入全市团体前二十五名的，相应学科教师奖125元/次。平时学测按上述1/4奖励。

说明：所有数据以学校、联盟和市局统计为准；如遇学校、联盟、全市同时学测，只按最高级范围统计。

5、其他贡献(同类的不重复，按最高项一次计算。)

①男55周岁（女50周岁）及以上仍担任语数英教学的，奖励200元/学期。（2倍）

②节假日加班或为学校作出其它贡献的，如学校获得其他荣誉或所负责的活动团体获奖的；为学校引进或开展重要活动的；为学校挽回重大损失的等，经考核领导小组认定，酌情奖50元—1000元/次。

6、宣传报道：国家级50元/篇，省级40元/篇，地级30元分/篇，市级20元/篇，校级10元/篇。（不重复，按最高项一次计算。）（增加10元、5元）

（五）上述前四项汇总，即为教职工本年度奖励性补贴考核奖数额。

九、相关问题

1、年度考核为基本合格、不合格及因个人原因未参加年度考核的人员或有岗位拒不履行的不享受教师考核性补贴。

2、癌症病人、重症精神病人及其它重大疑难绝症病人的考核性补贴按班主任工作奖提留后的平均数发放。当年度内退休的教职工，其考核性补贴根据实际工作时间和工作岗位，由考核领导小组确定。

3、为鼓励教师扎根泰兴教育，扎根农村教育，凡从我校调出、辞职的教职工，其考核性补贴根据实际工作时间可按C等标准发放。调进、新招聘等人员的考核性补贴按实际工作时间考核发放。调进、新招聘等人员的考核性补贴按实际工作时间考核发放。

4、、未认真履行安全工作“一岗双责”，造成学生安全事故，给学校带来严重影响的；借用学校物资，拒不归还的及其它师德严重失范行为，其考核性补贴均停发或按C等标准发放。

十、有关说明

1、本办法由学校考核领导小组集体修改，20xx年5月11日上午校务会和考核小组全体会议讨论通过，20xx年5月11日中午教师会全体通过。自20xx年年度奖励性补贴发放考核起实施，原《泰兴市横垛小学教职工奖励性补贴发放考核办法》（20xx修改稿）同时废止。实施过程中如与上级有关文件要求或精神相悖，则以上级文件为准；如上级颁布有关新文件或提出新要求，本办法则立即进行相应的的调整。

2、本办法由学校奖励性补贴发放考核领导小组负责解释，未尽事宜有领导小组讨论解决。

绩效方案 篇2

为进一步提升学校教学质量，提高教师的教学水平，激发教师的工作积极性，根据《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》，结合学校实际，特制定本方案：

一、考核对象：

全体教师

二、考核内容：

素养竞赛、质量检测、辅导学生

三、考核细则：

1、素养竞赛（擅自不参加的扣1分/次）：

只设团体奖，第一名加2分，第二名加1分，但最后一名不得分。教两个班以上的，教两个班以上的，如所教班级均领先于平行班的，另加0、5分。

2、质量检测：

①平时调研：优秀加8分，良好加6分，合格加4分，基本合格加2分，待合格不得分，担任毕业班的各等级另加2分。

②期末检测：优秀加30分，良好加24分，合格加18分，基本合格加12分，待合格不得分，担任毕业班的各等级另加6分。

评比方法为：总评得分=当前班级平均分与年级平均分的比值-接班时班级平均分与年级平均分的比值。各等级评定方法：

优秀：平行班总评分最高的；

良好：语文、英语学科平均分与优秀者相差不超过1分，数学学科平均分与优秀者相差不超过2分；

合格：语文、英语学科平均分与优秀者相差不超过3分，数学学科平均分与优秀者相差不超过4分；

基本合格：语文、英语学科平均分与优秀者相差不超过5分，数学学科平均分与优秀者相差不超过6分；

待合格：语文、英语学科平均分与优秀者相差超过5分的，数学学科平均分与优秀者超过6分的`。

在平时调研中，教两个班以上的，如所教班级均领先于平行班的，另加1分。在期末检测中，教两个班以上的，如所教班级均领先于平行班的，另加3分。一年级初次调研按班级平均分统计。

备注：①在联盟及全市统一的期末学测中，凡班级总评进入联盟或全市团体前1/4的，均按优秀等级确定实绩，且学校第一名的另加6分；凡班级总评进入联盟或全市团体前1/2的，酌情按优良以上等级确定实绩；如班级总评位于联盟或全市团体后1/4的，学校第一名只能定为良好，其余班级实绩按上述标准降一档处理。

②专职术科教师的期末教学实绩，按《泰兴市横垛小学术科理论知识考核方案》和学生实践抽测结果确定，优秀得29分，良好得23分，合格得17分，基本合格得11分，待合格不得分。

3、辅导学生（校级竞赛不参加的每次扣1分）：

（1）个人项目：

①现场竞赛项目：省级3分/人次，地级2分/人次，市级1分/人次，区级0、5分/人次，校级0、1分/人次（特指体艺类并经本人实际指导的，由本人牵头组织但非本人实际指导的及金钥匙等类比赛酌情加分）。

②非现场竞赛项目：如学生征文、写字、小论文获奖（发表）等，校级每人次0、05分，市级每人次0、2分，地级及以上0、4分。累计加分，最高5分。

说明：教师有指导奖的，不另算且所有项目不重复计算。

（2）集体获奖：

省级20分/次；地级15分/次；市级一等奖（第1名）12分/次，二等奖（第2--4名）10分/次，三等奖（第5--8名）8分/次；联盟一等奖6分/次，二等奖4分/次，三等奖2分/次；校级第一名加0、5分/次。

四、考核结果：

1、每学期末，进行考核，考核结果列入教职工奖励性绩效工资考核总分，《泰兴市横垛小学教职工奖励性绩效工资考核办法》中提及的相关项目不再考核；

2、每年末，有教导处根据年度教学实绩单项考核结果，按学科班级数的10%评选教学实绩先进个人初步人选，初评人选经校长室审核后，由学校进行表彰，并记入本人档案，在职称评定、岗位竞聘中予以政策倾斜。

五、细则

由学校绩效工资考核领导小组和校务会集体讨论、修改，于20xx年10月19日—10月21日进行了校内公示，公示期间无异议。自20xx年10月22日起正式实施，未尽事宜有领导小组讨论解决。如市局有这方面的新规定，本办法则立即进行相应的的调整。

绩效方案 篇3

原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。

原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。

一.生产指标

1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)

2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。

二.考核奖罚办法

配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元 分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元

产房保育舍 哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元

生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。

三.奖罚金分配比例

各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。

四.结算兑现办法

每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的'各项指标。

由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。

猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法

按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。

绩效方案 篇4

一、考核实施目的

通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。

二、考核对象

安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。

三、考核周期

本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。

四、考核指标设置

1.安全部经理考核指标组成表

安全部经理考核指标组成表

考核指标

(权重)考核

周期指标说明考核方法信息来源考核目的

上级交办

事项完成率(15%)季度上级领导交办的`有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人

意见反馈提高办事效率

安全事故

发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年

2.公司员工因安全事故死亡：0人/年

3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分

2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分

3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率

安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行

突发事件及其他紧急事件处理的完成情况

(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失

安全隐患

查处情况

(10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患

员工满意度

(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量

MIS执行情况

(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平

注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。

1.安全监察员考核指标组成表

安全监察员考核指标组成表

考核指标

(权重)考核周期KPI说明计算方法信息

绩效方案 篇5

甲方：董事长

乙方：厨师

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）

2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

（注：每月出勤天数为30天）其余的`固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。、

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

书记员：王智慧

绩效方案 篇6

为了促进全市农村卫生室规范化建设，提升农村卫生室疾病控制、妇幼保健、基本医疗服务水平和应对、处置突发公共卫生事件的能力，提高乡村医生队伍素质，切实保障广大群众健康服务需求，结合枝江实际，制定本办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，按照省、市关于进一步加强农村卫生工作的部署要求，紧紧围绕村卫生室实施国家基本药物制度的工作重点，通过构建村卫生室考核评价体系，探索建立有目标、有责任、监督到位、科学评价的管理机制，促进全市村卫生室整体服务能力不断提高，为广大群众提供安全方便的基本医疗和公共卫生服务。

二、考核原则

坚持科学、公平、公正、公开的原则。

三、考核机构

市卫生局成立枝江市农村卫生室考核委员会（具体名单附后），负责全市村卫生室考核的具体实施工作和具体工作制度的制定。各镇（街办）卫生院设立考核小组，卫生院院长任考核小组组长，在考核委员会指导下负责本辖区内村卫生室的考核工作。

四、考核对象

全市持有《医疗机构执业许可证》的村卫生室

五、考核内容

村卫生室考核主要包括以下四个方面的内容：

（一）公共卫生服务方面

爱国卫生及计划生育技术指导等工作落实到位。

（二）基本医疗服务方面

严格按照医疗机构执业许可证开展诊疗项目，对常见病、多发病能够正确诊断、合理治疗；对急危重病人能够正确处置、及时转诊。处方、门诊病历书写规范，门诊日志各项登记记录完整清楚；合理用药，不滥用抗生素、激素、维生素；不过度用药；医疗废弃物按规范要求处理。严格执行医疗技术操作规范，严格消毒措施，杜绝医疗事故，防范医疗差错。按时参加各种业务例会和培训学习，并做好相关记录。

（三）各项政策及制度执行方面

做好新农合及基本药物制度政策宣传，认真执行相关制度和规定。做到门诊费用即看即报，定期公示参合农民医疗费用报销补偿情况、基本药物价格。按规定配备和使用基本药物，实行零差率销售。按照枝卫发〔 〕35号文件规定的五统一要求做好村卫生室一体化管理。各项内部管理制度齐全，人员职责分工明确，财务管理规范；建立规范的医疗卫生服务台帐，及时上报卫生信息。

（四）医德医风考核方面

服务态度良好，服务环境整洁。无患者投诉、无投机取巧套取新农合资金现象、无私自提高基本药物价格及销售非基本药物行为，随机调查10名以上村民或村干部，满意度≥90%。

六、考核标准及方式

（一）考核标准。各卫生院根据考核内容制定百分量化考核细则（公共卫生计40分，基本医疗服务计30分，各项政策及制度执行情况计20分，医德医风计10分，总计100分），报卫生局审批后执行。

（二）考核方式。实行百分量化考核，采取实地查看、现场抽考、发放满意度调查问卷、与村干部和村民座谈等形式进行。各卫生院负责本辖区的村卫生室的具体考核，也可与其它乡镇卫生院交叉考核，市卫生局、财政局根据情况进行抽查。每次考核要在当月30日前结束，并将考核结果（包括具体扣分内容）及时上报乡镇党委政府、市财政局、市卫生局。

七、考核周期

各卫生院每季度组织一次考核，市财政局、市卫生局每半年抽查一次。

八、考核结果的应用

（一）考核成绩优秀的村卫生室由各乡镇农村卫生协会给予奖励，对各乡镇考核成绩综合排名倒数第一的村卫生室，市卫生局将进行通报批评，并责令限期整改。对于出现医疗差错、事故的乡村医生，予以暂停执业，限期整改；情节严重的，注销其执业资格。

（二）考核结果与乡村医生工资及各类补助发放直接挂钩。

九、资金划拨

（一）市财政局、市卫生局对各卫生院实行考核资金按月预拨、半年考核。将当月应拨经费总额的90%划拨到乡镇卫生院，预留10%作为考核后补助。

（二）各卫生院对村卫生室实行定补和考核后补助。按财政补助总额的40%对村卫生室实行定补，用于乡村医生基本工资及村卫生室基本运转的相关业务费用。60%部分作为考核经费，由卫生院每季度按照村卫生室考核细则对村卫生室进行量化考核后兑现。

十、监督管理

在实施考核的过程中，考核委员会将对各考核小组的工作进行认真监督检查，对不按要求开展考核工作的，视情节责令改正或通报批评。

绩效方案 篇7

绩效考核设计原则

考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总

体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围

的联系以增加员工的积极性

考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公

司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法

考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须

由高层领导定期参与。

绩效方案 篇8

根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：

1. 师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。

2. 教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。

3. 教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。

4. 考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。

5. 控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。

6. 课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时.

7. 成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。

8. 学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9. 机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。

绩效方案 篇9

护理质量

（50分）1、岗位职责落实情况

（10分）①重病人、新病人未实行床头交接扣5分

②未及时巡视病房，每发现一次扣2分

③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分

④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

2、基础护理情况

（10分）①病人颜面脏、指甲长每人次扣0.5分

②未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分

3、护理文书质量（10分）

①体温单漏记一项，扣0.2分

②护理记录单涂改一处，扣0.5分

③评估单、健康教育单少记录一次，扣1分

④护理记录漏记一次，扣1分

⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分

4、理论知识考核（10分）

①理论知识考核不及格，扣4分

②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分

5、技术考核（10分）

①每月技术考核不及格，扣5分

②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律（15分）

1、按时到岗情况（5分）

①每迟到一次扣0.5分

②上班私自脱岗者每次扣2分

③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分

2、请假情况（5分）①私自调班一次扣1分

②旷工两小时扣2分

③请事假超过三天扣当月奖金

3、院各种会议及科室业务学习情况（5分）

①迟到一次扣1分

②无故不参加扣2分

思想品德

（15分）1 工作责任心（5分）因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金

2.、仪表、行为、着装规范（5分）

①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分

②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分

3、服务态度（5分）病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分

护理差错（10分）

①一般护理差错每次扣4分

②严重护理差错扣当事人当月奖金

绩效考核标准

项目分值考核内容扣分依据奖分依据

护理质量（50分）

1、岗位职责落实情况（10分）

①重病人、新病人未实行床头交接扣5分

②未及时巡视病房，每发现一次扣2分

③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分

④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分

健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

2、基础护理情况（10分）

①病人颜面脏、指甲长，每人次扣0.5分

②可避免而发生褥疮不得分

③未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分

3、护理文书质量（10分）

①体温单漏记一项，扣0.2分

②护理记录单涂改一处，扣0.5分

③评估单、健康教育单少记录一次，扣1分

④护理记录漏记一次，扣1分

⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分

4、理论知识考核（10分）

①理论知识考核不及格，扣4分

②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分

5、技术考核（10分）

①每月技术考核不及格，扣5分

②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分

劳动纪律（15分）

1、按时到岗情况（5分）

①每迟到一次扣0.5分

②上班私自脱岗者每次扣2分

③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分

2、请假情况（5分）

①私自调班一次扣1分

②旷工两小时扣2分

③请事假超过三天扣当月奖金

3、院各种会议及科室业务学习情况（5分）

①迟到一次扣1分

②无故不参加扣2分

思想品德（15分）

1 工作责任心（5分）因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金

2.、仪表、行为、着装规范（5分）①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分

②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分

3、服务态度（5分）病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分

护理差错（10分）

①一般护理差错每次扣4分

②严重护理差错扣当事人当月奖金

绩效方案 篇10

为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理，建立动态的绩效分配激励机制，坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。

一、绩效考核的原则

（一）依据岗位职责，以员工的实际指标完成情况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标（费用管理）占30%，重点工作70%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，控制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面）。

（二）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

（三）坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。

二、考核的具体实施

绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分，考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。

根据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。

员工如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认，不予受理。根据员工提供的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实，对有显着差异的项目，双方进行沟通、协商、核实后，对考核的初步结果进行修正。

三、绩效考核结果及其应用

绩效考核结果用于计算员工绩效工资，作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的（无不可抗力因素）进行岗位调整。

四、附则

本绩效考核方案适用于办公室全体人员，自20xx年元月1日起执行。

办公室

20xx年10月15日

绩效方案 篇11

1、混淆绩效考核与绩效管理

绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。

2、把考核结果用于员工评价

不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。

3、把责任推给人力资源部门

企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。

4、过分扩大绩效考核的作用

绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。

5、设置过高的绩效考核指标

设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的`指标，就如同水中月、镜中花一样。

6、设置的绩效考核周期过长

有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。

7、设立的绩效考核指标过滥

有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。

8、绩效考核的流程

1、将企业的财务报表来进行分离;

2、梳理好企业的人力资源组织架构;

3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;

4、设定每个岗位的作业指导书;

5、设定每个岗位的述职报告;

6、设定每个岗位的物品保管表;

7、设定每个岗位的流程工作进度表;

8、实现我们绩效考核方案。

考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

②工作职责的履行情况(20%)

考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)

考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

④部门临时工作任务的完成情况(5%)

考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)

考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

绩效方案 篇12

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

选取关键考核指标的选取顺序图：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

绩效考核方案的五大要素

1.高层管理者高度重视

绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。

所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

2.直线管理者责任到位

除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。

一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。

3.方案设计科学合理

绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的.。

一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。

4.方案宣传要深入基层

方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。

5.沟通贯于始终

企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。

然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。

从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

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绩效方案(分享十一篇)

针对您的需求，幼儿教师教育网小编特意整理了如下相关信息：" 绩效方案 "。对于追求大事的人来说，设定目标必须雄心勃勃，计划必须具体而合理，以确保工作的有序进行。事前制定活动方案是必不可少的，毕竟没有任何方案能完全完美。希望这些实践经验能够对您的日常工作有所助益！

绩效方案 篇1

餐饮业，作为一个重要的服务行业之一，对于每一个企业来说，门店的表现和效率都是其持续发展的重要因素。因此，建立一个有效的绩效考核方案是至关重要的。本文旨在分享一个可操作的“餐饮门店绩效考核方案”，帮助餐饮企业优化管理模式，提高工作效能。

首先，我们需要明确在餐饮业中，门店绩效考核的主要目标是什么。通常，这些目标包括提高销售业绩，提升顾客满意度，优化内部管理和服务流程，以及提高员工工作满意度和忠诚度。

接着，针对这些目标，我们需要设计出相应的绩效考核指标。这些指标应该直接和我们的目标相联系，比如销售额、顾客投诉次数、员工离职率等具体的数据。而针对每一个指标，我们也应该设定出合理的标准，从而能够准确地对门店的工作绩效进行量化考核。

以下是一些可能的绩效考核指标：

1.销售业绩：这是一个非常直接的指标。它可以通过查看门店的总销售额、人均消费额、或者相较于同期的销售增长率等数据来进行考核。

2.顾客满意度：这个指标要稍微复杂一些，因为顾客满意度涵盖了很多层面的东西，如食物质量，服务质量，环境等。一般来说，我们可以通过设定一套客户调查问卷，定期进行满意度调查，以此来评价门店的表现。

3.内部管理和服务流程：这可以通过考察门店的运营状况，服务速度，以及员工的工作效率等进行考核。

4.员工满意度和忠诚度：这个指标可以通过员工离职率，员工的工作满意度调查等方式来测量。

绩效考核方案应该包括对门店整体以及每一位员工的考核。因为每一位员工的工作态度和表现都会直接影响到门店的整体表现。因此，我们还需要对每一位员工进行个人绩效考核，以及定期的个人绩效评估。

此外，绩效考核方案还应当包括对门店的管理人员的管理能力的考核。他们的管理能力直接关系到整个团队的运作效率和业绩，因此，领导力品质，决策能力，团队建设能力等都应当是他们的考核指标。

但是，某一项指标的表现并不能全面反映门店的工作绩效。因此，我们应当将所有的绩效考核指标汇总，进行综合考察，以此来进行更全面，更准确的绩效评估。

最后，餐饮门店绩效考核方案的设定和实施，都离不开良好的制度保障。餐饮企业应建立一套完整的绩效考核政策和流程，并加以严格执行。同时，也应对门店的考核结果进行追踪和反馈，以期通过绩效考核推动门店的优化和改进。

总的来说，一个有效的餐饮门店绩效考核方案，应当是明确，合理，全面的，它建立在对业务的深入理解以及对数据的敏锐洞察之上。而对于任何一个餐饮企业来说，设置一个成功的绩效考核方案，都需要长期的实践和摸索，也需要持续的学习和改进。

绩效方案 篇2

一、考核目的

为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。

二、考核办法

1、考核周期

（1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。

（2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。

2、考核方式及绩效工资标准

每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

3、考核关系

（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。

（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。

（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。

（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。

4、考核分值（见附表）

考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分

（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。

（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。

（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。

5、考核评定

月度考核：

（1）总分在100分以上，可得绩效工资的.105%；

（2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%；

（3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%；

（4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%；

（5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%；

（6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。

员工晋升领班

（1）工作资历：符合领班岗位要求。

（2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。

（3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。

领班晋升主管

（1）工作资历：符合主管岗位要求。

（2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。

（3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。

主管晋升经理

（1）工作资历：符合经理岗位要求。

（2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

（3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需达到90分以上，且连续半年考评总分达到95分以上。

在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求时，

绩效方案 篇3

在现代企业中，高管绩效考核方案的设计是企业成功的关键之一。高管绩效考核方案是企业的核心指标之一，决定了企业的战略方向以及个人员工的薪资和奖励。

一份成功的高管绩效考核方案需要包括以下几个基本步骤：

第一步，明确目标。企业需要制定具体的目标，包括财务目标、市场目标和绩效目标。这些目标需要与企业的战略方向相一致，同时需考虑考核者的区间。

第二步，明确考核指标。企业需要根据目标细化考核指标，确定哪些方面会被考核并且在哪个时间段进行。同时需要量化指标，以便更好地记录和比较绩效。

第三步，确定考核方式。企业需要确定高管绩效考察的方式。一般而言，有直接汇报、参考同事和客户意见以及内外部调查等方式。需要针对应聘的特定职位以及应聘者的背景确定具体考核方式。

第四步，考核结果的反馈。考核是一种沟通方式，需要考评员在考核过程中及时的反馈，同时需要及时的给予奖励、惩罚。

第五步，考核结果的分析。分析考核结果是了解员工表现，以及优化绩效体系的关键。企业需要分析绩效得分并确定反映员工绩效的行为。考核结果的分析更是一个企业战略的核心，它帮助企业确定在未来如何改善绩效，可以更好的加强企业发展。

高管绩效考核方案必须始终与企业的整体战略与目标相一致，确保绩效所反映的是企业的成功，同时企业还需要不断评估和修正自己的高管绩效考核方案，确保其尽可能的取得最佳效果。

总之，一份好的高管绩效考核方案确保了企业的成功，并对个人员工的薪资、奖励和职业发展有着直接的影响。高管绩效考核方案的建立需要具体明确的目标，明确的考核指标，以及恰当的考核方式，最终需要分析和评估绩效结果。企业需要认识到高管绩效考核方案的重要性，及时进行修正和完善，以保证企业能够不断地朝着自己的目标前进。

绩效方案 篇4

营销人员绩效考核方案

营销人员是公司的核心资源之一，他们的表现可以直接影响公司的业绩和声誉。因此，为了能够更好地考核营销人员的工作表现，公司需要制定一套可行的绩效考核方案。

一、制定考核指标

制定考核指标是制定绩效考核方案的基础。考核指标应该与公司的业务发展目标紧密相连，包括销售额、客户满意度、客户回头率、市场占有率等内容。同时，考核指标应该符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、有关联性和时限性。

二、设定考核权重

考核指标要根据重要性来设定不同的权重。不同的岗位，不同的职责，不同的任务，对应的考核权重也会有所不同。权重设定的目的在于使考核结果更加公平和客观，从而避免业务重点被低估或高估的情况出现。

三、形成考核流程

考核流程对于考核程序的实施非常关键。应该从考核开始的流程、考核指标的评定、考核结果的反馈和考核结果的审批等方面进行制定。

四、实施过程的管理

考核时，一定要进行过程管理，要求考核人员具备良好的方案执行能力和沟通协调能力；同时，营销人员对于考核流程的执行也需要进行管理。考核过程中，应当注意及时反馈，加强沟通，避免发生流程中断和失误。

五、关注考核结果的反馈

考核结果的反馈和处理过程十分重要，要求反馈及时、准确、透明。营销人员的评估结果要及时反馈给他们本人，同时要通过多渠道向组织内外传达，以增强广大员工的参与性和树立科学考核的信心。

最后，需要指出的是，营销人员绩效考核并不是一个简单的时间限制，而是一个长期和不断调整的过程。无论是考核指标、考核权重还是考核流程，都需要根据实际的工作情况适时进行调整和优化。只有这样，才能保证营销人员的切实工作价值得到更好的体现，同时，也能更好地推动公司业务的发展。

绩效方案 篇5

为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20XX〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行新疆效率和新疆精神，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设五中心、两基地、一名城，率先实现三化目标提供服务保障。

二、基本原则

(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;

(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;

(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。

三、总体目标

通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。

四、绩效管理范围

各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。

五、绩效管理内容

(一)完善绩效管理体系

1.完善四级绩效管理体系。一级绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;二级绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。三级绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。四级绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。

2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理，即：对重大项目(民生工程)和对口援疆项目建设单位绩效管理，由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。

(二)科学设置绩效管理的指标

1.一级绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政府绩效管理的要求确定。

2.二级绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标，包括：年度全局性重点工作指标(30%)，即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作，由被考评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标，由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称县绩效办)确定;公众评议(10%);专项绩效考核(10%)。

乡镇人民政府绩效管理指标包括：年度全局性重点工作(15%)，根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%)，主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标(15%)，主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标;公共管理服务指标(20%)，主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建设指标(10%)，主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;专项绩效考核(10%);公众评议(10%)。

3.三级绩效考核管理指标。二级单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时，参照以下考核内容，制定对三级的考核指标，也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性重点工作指标(35%)，根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定;年度目标任务指标(35%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议(10%)。

4.四级绩效考核管理指标。二级单位根据人事部门要求参照以下内容设置四级考核指标，主要包括：综合性指标(20%)，岗位目标任务指标(40%)，作风效能建设指标(30%)，公众评议(10%)。

5.专项绩效管理指标。主要包括：项目决策指标(5%)，项目审批许可指标(5%)，招投标指标(10%)，工程施工管理指标(10%)，工程质量监管指标(10%)，安全生产监管指标(10%)，项目资金监管指标(10%)，项目审计监督指标(10%)，廉政建设指标(10%)，工程进度指标(10%)，公众评议(10%)。

绩效方案 篇6

直播团队绩效考核方案

引言：

随着直播行业的迅速发展，直播团队的绩效考核逐渐成为企业管理的重要问题。如何科学、公平、有效地对直播团队的工作进行评价和激励，成为每个企业管理者都面临的挑战。本文将详细讨论直播团队绩效考核方案，并提出一些具体的操作措施，以期推动团队的进步与发展。

一、绩效考核的目标和意义

在制定绩效考核方案之前，首先需要明确绩效考核的目标和意义。绩效考核的主要目标是评估直播团队的工作表现和水平，找出团队的问题和不足，为团队和个人的发展提供参考。同时，绩效考核还可以激励团队成员的积极性，提高团队整体业绩，为企业的长期发展打下坚实的基础。

二、绩效考核指标的确定

为了确保绩效考核的科学性和客观性，需要制定一套明确的绩效考核指标体系。这些指标应该与团队的工作内容和目标相一致，并具有可测量性和可比较性。常见的直播团队绩效考核指标包括以下几个方面：

1. 直播观看人数和观看时长：这是直播团队工作最直观的反映，通过统计直播的观看人数和观看时长来评估团队的工作效果和影响力。

2. 互动交流指标：包括直播间的弹幕数量、点赞数量、评论数量等，反映团队与观众之间的互动程度和质量。

3. 直播内容质量：通过观众的评价和反馈，对直播内容的专业性、创新性和吸引力进行评估。

4. 销售业绩：对于商业化的直播团队来说，销售业绩是一个重要的衡量指标，包括直播间的商品销售额、直播带货的转化率等。

5. 团队合作和协调能力：评估团队成员之间的合作和协调能力，包括团队内部的沟通、协作和问题解决能力。

三、绩效考核方案的实施

在绩效考核方案的实施过程中，需要注意以下几个方面：

1. 量化考核指标：绩效考核指标应该具有量化的特点，便于评估和比较。可以通过数据统计和用户反馈等方式，将主观评价转化为客观指标。

2. 多维度考核：绩效考核方案应该综合考虑不同维度的指标，避免片面或片面化的评价。可以设立多个指标考核维度，综合反映团队的整体工作表现。

3. 参与度和公平性：绩效考核的结果应该是有参与度和公平性的。可以邀请团队成员参与考核指标的制定过程，让他们感受到公平和公正，激发他们的积极性和创造性。

4. 及时反馈和奖励机制：绩效考核应该及时给予团队成员反馈，并根据考核结果设置相应的奖励机制。这可以激励团队成员的工作积极性，提高整体业绩。

5. 持续改进：绩效考核是一个动态过程，需要不断进行监测和调整。可以定期评估绩效考核方案的有效性，并根据实际情况进行改进和完善。

结语：

直播团队绩效考核方案是管理者必须面对的挑战，在制定方案时需要充分考虑团队的实际情况和目标要求。只有通过科学、公平、有效的绩效考核，才能搭建一个良好的团队激励和发展机制，实现团队和企业的共同进步与发展。

绩效方案 篇7

为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性，提高护理质量，促进可持续快速发展，提升患者及护理人员满意度，按照公平、激励、竞争的原则，充分体现多劳多得，优绩优酬，基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求，特制定护理人员绩效考核方案如下：

1.成立科室绩效考核委员会，每月根据各级主管部门督察，护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。

2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。

3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计，月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。

4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正，对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出，由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。

5.科室奖金分配系数：

职称系数：

护师1.1

护士1.0

新入护士(半年内0.5)

根据实际情况调整

奖金分配：工作量50%

职称50%

说明：

1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以A班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入)，主班、通班取白班数除以A班人数的平均数，晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。

2.普(有液体)1，危3，重2。危重需标明。手2(局麻1)，组1，晚夜新收1，普(无液体)0.5，导尿及灌肠0.3(每个病人)，管道护理及口腔护理0.1(每个病人)，考90+1，

3.出院病人算进不算出。

4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写，第一次警告，第二次清零。

注：如遇特殊情况请与护士长沟通，大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数，大家可相互监督，护士长随时抽查，如发现有意虚填分数者，扣除双倍分数，发现三次或三次以上扣除当月绩效，谢谢各位的配合!

绩效考核委员会名单:

组长：唐元

组员：罗平、张晖、朱颖

绩效方案 篇8

高管绩效考核方案

导言：“绩效考核”是一个组织中十分重要的概念，它为组织提供了评估和激励员工的工具。而在高管绩效考核方案中，这一概念变得尤为重要，因为高管层的表现对组织发展的影响巨大。因此，建立一个科学、公正、有效的高管绩效考核方案是每个组织都需要面对的挑战和任务。

构建一个有效的高管绩效考核方案，首先需要明确目标。无论是在任何组织中，高管的主要职责是推动组织实现战略目标和长期增长。因此，在考核方案中应该明确体现高管在战略制定、资源分配、团队管理、业务结果等方面的表现。这样既能对高管的能力和贡献进行量化评估，也有助于确保高管的绩效与组织的发展目标一致。

其次，高管绩效考核方案需要建立一套评估指标体系。这个指标体系应该覆盖高管在组织各个方面的职责和业务表现。例如，可以设计一些定量指标，如销售额、利润增长率、市场份额等，来评估高管在业务发展方面的成果；同时也要考虑一些定性指标，如员工满意度、客户满意度、团队合作等来评估高管在员工关系和团队管理方面的表现。绩效考核指标的选择需要与组织的战略目标相一致，实际可行且具有可量化的特征，以便进行绩效评估及比较。

除了评估指标体系，一个好的高管绩效考核方案也需要建立一套合理公正的评估流程。这个流程需要明确评估的时机、参与方、评估方法和评估结果的反馈机制。例如，可以设定每年或每季度进行一次绩效评估，评估的参与方可以包括高管自评、下属评、同级评和跨部门评，以及上级评估。评估方法可以采用360度评估，通过不同角度的评价来获取全面的信息。最后，评估结果需要与高管进行沟通及反馈，以便高管了解自身表现并制定个人发展计划。

同时，高管绩效考核方案也需要考虑奖惩机制。优秀的高管应该得到激励和奖励，而不如预期表现的高管则应该受到相应的惩罚和调整。奖励可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等形式给予优秀的高管，以保持其积极性和动力；而对于不如预期表现的高管，组织可以采取培训、辅导、调岗甚至解雇等措施进行相应处理。关键在于，奖惩机制应该公正合理，并能对高管的绩效产生真正的激励和改进作用。

值得一提的是，高管绩效考核方案不是一成不变的，它需要根据组织的发展和变化进行调整和完善。组织应该对绩效考核方案进行定期的评估和反馈，以便总结经验教训，发现问题并进行改进。并且，在调整方案的过程中，应该广泛征求参与方的意见和反馈，以确保方案的公平和可行性。

总结起来，高管绩效考核方案是组织中对高管绩效进行评估和激励的重要工具。一个科学、公正、有效的高管绩效考核方案，需要明确目标，建立评估指标体系，设计评估流程，制定合理的奖惩机制，并且定期进行评估和改进。只有这样，才能让高管绩效考核方案真正发挥其应有的作用，为组织的可持续发展提供强有力的支持。作为专业人士，我们应该秉持着严谨的态度，关注细节，并为组织的高管绩效考核方案提供建设性的建议和意见。

绩效方案 篇9

销售总监绩效考核方案

引言:

作为一家销售型企业的核心岗位之一，销售总监承担着重要的角色和职责。销售总监的工作表现直接影响到企业的销售业绩和市场份额。为了激励和推动销售总监的工作表现，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。本文将详细介绍一套针对销售总监的绩效考核方案，以确保他们的工作发挥最大效能。

一、关键绩效指标制定

1. 销售业绩：销售总监的首要职责是推动销售团队达成销售目标。因此，销售总监的绩效考核应以销售业绩作为最重要的指标。可以根据公司的销售目标和销售预期，制定具体的销售额、销售增长率等指标。

2. 新客户开发：销售总监需要不断开发新客户，扩大市场份额。因此，绩效考核方案应该明确要求销售总监开发新客户数量，并给予相应的奖励。

3. 客户满意度：客户满意度是企业长期发展的基石。销售总监应该保证客户的满意度，并提高客户忠诚度。因此，绩效考核方案中可以加入客户满意度调查，以客观衡量销售总监的工作质量。

4. 团队管理能力：销售总监需要带领和激励销售团队，确保团队的高效运作。因此，在绩效考核中可以侧重评估销售总监的团队管理能力、沟通能力和领导能力。

5. 战略规划能力：销售总监需要制定成功的销售策略和战略计划。因此，绩效考核方案中应该考核销售总监的战略规划能力，例如评估其对市场趋势的洞察力，以及制定的销售策略的有效性。

二、权重分配和评定标准

根据以上关键绩效指标的重要性，可以为每个指标分配不同的权重。例如，销售业绩可以占总分的40%，新客户开发占30%，客户满意度占15%，团队管理能力占10%，战略规划能力占5%。这样可以确保销售总监的工作表现全方位地得到考量。

为了评估和量化销售总监的绩效，可以设计一套评定标准。标准可以根据不同职责和指标制定。例如，销售业绩评定可以根据销售额增长率、销售目标完成情况等指标进行评估。客户满意度评定可以根据客户调查结果以及投诉率等进行评估。团队管理能力评定可以根据团队成员的绩效情况、团队合作能力等进行评估。通过制定评定标准，可以对销售总监的工作进行客观量化，为其提供明确的指导和改进方向。

三、奖惩制度设计

为了激励销售总监积极工作和取得优异成绩，可以设立一套奖励机制。例如，根据销售总监的年度绩效评估结果，可以给予一定比例的绩效奖金。此外，销售总监在关键指标达成目标之后，也可以享受到相应的提成和业绩奖励。这些奖励不仅可以激发销售总监的工作热情，也可以提高其工作动力，促使其更好地完成工作任务。

此外，当销售总监未能达到预期目标时，也应设立一套惩罚机制以促使其改善工作表现。例如，可以对未完成销售任务的销售总监进行降薪或者停止奖励的处理。这样能够让销售总监明确工作的重要性，并督促其不断改进工作方法，提升工作效能。

结语:

销售总监作为企业中非常重要的岗位之一，在公司的销售业绩和市场竞争中扮演着举足轻重的角色。绩效考核方案的制定和执行对于确保销售总监工作达到最大效能至关重要。只有通过明确的绩效指标和权重分配、合理的评定标准，以及完善的奖惩制度，才能够激励和推动销售总监发挥其领导才能，提高销售团队的整体绩效，为企业的持续增长和发展做出贡献。

绩效方案 篇10

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度与能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，行政人事部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：制定绩效计划：

1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;

2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。

3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。

4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中，并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。

第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书。

第六条：考核的结果，经上级主管核准后报行政人事部，以便进行必要的调整。

第七条：行政人事部在对各部门考核结果进行调整后(如需要)，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。

第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。

第三章绩效管理作业流程

3.1研发中心业绩指标等级量表的制定或修改草案：

3.1 KPI的制定:

以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，行政人事部听取分管高层领导、行政人事部经理的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表(研发部)》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。

3.2工作量考核办法的制定

部门主任会同行政人事部，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经主任及行政人事部根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。

3.3沟通达成共识

行政人事部会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。

3.4对研发中心业绩指标等级量表

制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交行政人事部备案或退回重新修改。

3.5研发部门业绩指标等级量表的资料管理

行政人事部负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。

3.6部门按目标开展工作

部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。

3.7提交相关信息

评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给

行政人事部转交。

3.8自我评估

事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。

3.9绩效沟通

行政人事部依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施;确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。

3.10绩效评估

评估人根据绩效沟通达成意见。

3.11行为观察量表考察

评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。

3.12审核

分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。

3.13行政人事部审核保存

行政人事部应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。

3.14核发考核工资

行政人事部根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳(实际评估分值/5)于15号前核发考核工资。

3.15绩效评估结果分析

3.16行为观察量表修改意见的审核

修改意见交行政人事部进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。

3.17被评估人的申诉

被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或行政人事部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。

绩效方案 篇11

一、指导思想

为落实好奖励性绩效工资分配政策，维护广大干部职工利益，规范事业单位内部分配办法，各事业单位在县人事、财政和主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大干部职工的积极性，努力推进城管事业持续健康快速发展。

二、实施范围

本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。

三、分配比例

事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按照人事局核定的标准按月发放，奖励性绩效工资总额为县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，每季度发放一次。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。

四、考核内容

（一）日常考核

1、严格请销假制度。请假1天以内需中队长签字批准后报督察科备案；2天需中队长签字报分管领导批准后报督察科备案；3天及以上需中队长签字，报主要领导批准后，报督察科备案。未及时报送督察科备案的每人每次扣5分；未按规定办理请假手续的按旷工处理，旷工每人每次扣5分；事假超过10天、病假超过20天的扣5分；当月天数全部请假的扣除当月全部分值。

2、严格考勤制度。各单位正常工作日凡无故迟到、早退的每人每次扣1分。

3、重大活动（由局统一组织的迎检、保卫、拆迁等以及其他应急性、突发性时间）无故不到者，每人每次扣10分，迟到者每人每次扣2分。

4、工作日中午饮酒或者公车私用等违反四风和八项规定行为，每次扣10分，被纪检监察机关通报造成影响的，扣除当月全部分值。

5、加强车辆常规管理，防止偶发事件。定时、定点停放车辆，确保人员、车辆安全，发现违规情况，每人每次扣3分。

6、不着制服、制便服混穿、执法标志不全的每人每次扣1分。

7、正常工作时间内不履行职责，做与工作无关的事（如扎堆闲谈、玩电脑、打扑克、嗑瓜子、玩手机、抽烟、嬉闹等），举止不文明、不端正，影响队伍形象的，每次扣5分。

8、私收罚款或收受贿赂的扣除当月全部分值，并视情节轻重，移交有关部门处理。

9、因未严格执行上级有关政策规定、重大决策、工作部署在社会上造成不良影响的'，经局党组研究对相关责任人进行通报批评，扣除当月全部分值。

10、未按照要求严格落实党风廉政建设工作，致使出现工作延误，造成不良影响的，每人每次扣3分，情节严重的扣除当月全部分值。

（二）绩效考核等次

1、考核结果分为优秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七个等次。90分以上为优秀等次，除发放个人全部奖励性绩效工资外，另平均发放全局奖励性绩效工资扣除部分；85—89分为合格1等次，发放个人全部奖励性绩效工资；80—84分为合格2等次，扣除个人奖励性绩效工资5%；75—79分为合格3等次，扣除个人奖励性绩效工资20%；70—74分为合格4等次，扣除个人奖励性绩效工资50%；60—69分为基本合格等次，扣除个人奖励性绩效工资80%；59分以下为不合格等次，扣除个人全部奖励性绩效工资。

2、考核结果各等次之间，每人月奖励性绩效工资差额不低于10元。

3、事业单位干部职工必须通过量化考核评分办法来确定绩效考核等次，月奖励性绩效工资不平均发放。

（三）考核结果运用

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了规定工作任务的职工，按月全额发放基础性绩效工资；要根据绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。

干部职工有权对绩效考核工作进行监督，对各种违纪违规行为，可以通过正常渠道向局考核领导小组等有关部门反映。

绩效方案

古人认为，要从事重大的事业，不仅需要出类拔萃的才能，还需要坚定不移的意志。制定的方案有助于更有效地管理接下来的工作阶段，编辑为您准备的“绩效方案”将带来丰富的收获，轻松找到对您有帮助的内容！

绩效方案【篇1】

一、总 则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员：物业公司经理和职工。

四、考核的基本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

（一）、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核：

热爱本职工作，以本职为"天职";乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力； 有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及落实情况；工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核：

带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况。

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、 不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。

五、考核时间及方法：

1、所有被考评者均采取自我、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法：

（1）、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分 ，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

（2）、职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

六 、考核等级和奖金加权：

1、A级（优秀级）：96分--100分，上月基本奖金加权10%;

2、B级（良好级）：85分--96（不含）分，上月基本奖金加权5%;

3、C级（合格级）：60分--85（不含）分，上月基本奖金加权0%;

4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。

七、考核结果的应用 :

局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元。

八、考核纪律：

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，：：一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

2、每位职工在民主测评打分时， 要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路

绩效考核工作是人力资源部的重点工作，也是物业公司下半年重点工作之一。为建立规范、科学的公司绩效考核体系，使绩效考核工作切实有效，具有可操作性，以达到激发员工工作积极性，提高企业劳动效率目的，现将绩效考核工作开展情况进行汇报，并对今后绩效考核工作提出建议。

（一）绩效考核工作的推进情况

（1）考核准备阶段。首先，从20xx年6月份起绩效考核进入试运行阶段，对人力部、物业工程管理部、第二项目部进行了试运行考核，并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整体考核情况进行了分析；其次，对公司考核者进行前期。7月份对公司所有班组长以上人员进行绩效考核相关内容的培训； 再次，经过反复修订，公司制订了《员工绩效考核管理办法》。

（二）绩效考核工作持续改进

1、制定了《绩效沟通管理办法》。绩效沟通是绩效考核的核心。缺乏沟通，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个阶段，采用绩效面谈的形式，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩和工作质量，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用，使绩效考核朝积极的方向发展。

3、对项目部与专业公司实行绩效结果"正态分布".为了使绩效考核结果相对客观、有区分度，为了使绩效考核工作打破"平均主义",真正体现"奖勤罚懒"的目的，对各部门实行绩效结果按"两头小，中间大"的正态分布规律进行考核。

5、通过静态的岗位职责分解和动态的计划工作分解，为项目部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板，提供给各部门考核参考，使相同岗位工作标准一致性，考核标准更量化，考核更具可操作性。

（三）目前绩效考核工作存在问题

2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。有些部门领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底才匆匆进行一些主观考核和评定。这种现象的产生原因是：

（1）部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来的是主要原因，因为只有部门考核的结果才会影响到部门领导，所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然；

3、绩效面谈工作组织落实不到位。主要表现在：一是未按《绩效沟通管理办法》对需面谈对象进行沟通；二是缺少事前沟通，即目标制定沟通，在给被考核者制定当月重点工作时，考核者未提前将工作标准和考核标准告知被考核者，与其进行充分沟通；三是绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通时未按要求填写《绩效沟通面谈记录》。

二、绩效考核工作建议

1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成部分。建议绩效考核工作全部归口人力资源部，由人力资源部统一管理，构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。

3、绩效沟通贯穿于绩效考核全过程，是一个全程介入、全程管控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、相互支持的过程，更是一个工作信息反馈和激励的过程。建议加大对主管以上人员绩效沟通方面的培训力度，通过培训使管理者掌握绩效面谈的方式、方法、技巧及注意事项，更好把沟通工作做到实处，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用。

4、由绩效考核走向绩效管理，建立绩效管理体系。建立围绕绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效激励四个环节，以绩效辅导与绩效沟通贯穿于全过程，实现对部门和员工的努力方向、突出业绩及能力发展的管理。

以上是《物业公司绩效考核实施方案》的详细内容，讲的是关于考核、绩效、工作、物业、公司、奖金、打分、沟通等方面的内容，希望大家能有所收获。

绩效方案【篇2】

一、目的

为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

二、责任期限

本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。

三、权限

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

四、考核指标体系

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明所示。

五、工作目标与考核评分

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2、考核项目

（1）销售计划完成率

A、20xx年度销售目标为

B、业绩提成比例

（2）管理指标：

3、控制文件

绩效方案

六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

A、企业年销售目标达成奖励

B、运营活动销售目标达成奖励

（2）工资调整：

A、如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %； 如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %；

七、附则

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。

绩效方案【篇3】

为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办法。

第一条 被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。

第二条 考评成员：生产部、人事部

第三条 考核内容：

生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。

第四条 考核方式：

1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。

2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。

3、工资与绩效挂钩基数的确定：

⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。

第五条 生产计划完成率考核标准

1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据，《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。

2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第阶段计划进度占月度计划的12.5%，第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。

4、奖励标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖8%。

月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖12%。

月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖16%。

月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖20%。

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖5%。

月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖8%。

月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖10%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖15%。

5、处罚标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;

月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;

月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;

月综合产品计划完成率达到80%，不足85%，按挂钩基数扣罚10%; 月综合产品计划完成率为80%以下，按挂钩基数扣罚15%。

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;

月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;

月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;

月综合产品计划完成率为85%以下，按挂钩基数扣罚10%;

第六条 产品合格率达成率考核标准

1、以质检部《质量月报表》为计核依据。

2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标

3、奖励标准(四个车间)：

产品合格率达成率为101%(含)，不足103%，按挂钩基数奖6%。

产品合格率达成率为103%，不足106%，按挂钩基数奖8%。

产品合格率达成率为106%(含)以上，按挂钩基数奖10%。

4、处罚标准(四个车间)：

产品合格率达成率为99%(含)，不足101%，不予处罚。

产品合格率达成率为97%(含)，不足99%，按挂钩基数扣罚5%。

产品合格率达成率为95%(含)，不足97%，按挂钩基数扣罚7%。

产品合格率达成率为95%(不含)以下，按挂钩基数扣罚10%。

第七条 产品返工考核标准

1、返工产品滞留期限处罚标准：

①以《产品返工跟踪表》为依据，按交接单批次和日期计算。

②各工序考核标准量化如下：

造型班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;

木线班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;

打磨班产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件;

描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20元/件;

面漆工序产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件。

③返工产品在本工序滞留超期两天以内，由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款，超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。

④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期，由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。

2、产品返工费用考核标准：

①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。

②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。

第八条 其它原因考核

①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的，受影响的产品数量不列入考核基数，此外部因素由生产部裁定。

②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品，超出指定范围内的产品，超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。

第九条 考核期限

本考核办法从20xx年3月1日起施行，以往考核办法与本办法不相符合的，以本办法为准。

绩效方案【篇4】

法务主管职责概述，全面负责本企业法律方面的事务，指导企业各方面的法务实践，处理法律问题，以维护本企业的法律权利和利益。

主要工作：

1、审核本企业的各项规章制度、规范、合同、协议等的合法性。

2、负责起草企业重要法律文书。

3、负责知识产权管理和商业机密保护工作，如商标保护、专利申请等。

4、参与处理劳动争议、劳动合同及对外法律纠纷事务，配合有关部门调查员工的违法违纪行为。

5、组织开展生产经营和日常管理等各类业务的法律咨询服务。

6、负责营业执照及其他证照的年检工作。

7、负责法律知识培训工作的实施。

8、管理和监督下属的日常工作情况，并做好下属的绩效考核工作。

关键业绩绩效考核指标：

1、法律纠纷发生次数。

2、诉讼处理及时率。

3、普法培训计划完成率。

4、法律服务满意度。

5、法务监督工作延误次数。

6、为企业经营提供咨询延误次数。

绩效方案【篇5】

为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的工作积极性与创造性，推进改革发展进程，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、区教育局《关于口京区区属义务教育学校教职工绩效考核试行办法》（镇京教[20xx]94号）精神，结合本校实际及近三年方案实施状况，结合学校实际修订《口京区实验小学教职工绩效工资考核实施方案》。

一、实施对象：

学校聘任的在职在编在岗的教职工

二、实施原则：

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律尊重人才成长规律和广大教职工主体地位，充分体现教职工工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责实施素质教育的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，引导带动广大教职工共同提高，共同发展。

4、客观公正，简便易行。坚持“公正、公平、公开”的原则，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、简便易行，利于操作。

三、资金类别

绩效工资的构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。

四、发放项目

基础性绩效工资考核后每月发放。奖励性绩效工资考核后年终发放。

五、奖励性绩效工资考核分配办法

1、年度考核奖(考核办法见附件1)学校根据教职工一年的工作表现进行考核，年末进行考核。考核程序为：个人自评、民主测评、综合评定、校内公示，确定等次。绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

（1）凡年度考核优秀者每人发放约4500元/年、合格者每人发放约4200元/年、基本合格者减半发放、不合格者不发放。校级优秀4300元/年。

（2）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格及以上等次。扣发30%绩效工资，视情况从次月起分别停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。

※不履行教育教学职责者；

※从事有偿家教者；

※歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者；

※以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；

※有其他违法行为者。

2、安全责任奖：1200元/年，每月考核。（考核办法见附件2）

3、公益活动奖：400元/年，每月考核（考核办法见附件3）

4、年级部自主管理奖：每学期期末考核。一等奖2个300元/每学期；二等奖2个250元/每学期；三等奖2个200元/每学期。（考核办法见附件4）

5、创建与成果分享奖:年末考核。（考核办法见附件5）

6、特殊津贴

（1）班主任任津贴

※基础性班主任津贴：350元/月，每月发放，按10个月计。

※奖励性班主任津贴：根据每月班级管理考核结果评定，综合等第，优秀

100元/月，良好50元/月，按10个月计每月考核年终发放。（考核办法见附件6）

（2）副班主任津贴

※基础性副班主任津贴：100元/月，每月考核，按10个月计年终发放。

※奖励性副班主任津贴：根据每月班级管理考核结果评定，综合等第，优秀

50元/月，良好30元/月，每月考核、按10个月计年终发放。（考核办法见附件7）

（3）毕业班津贴：依据毕业班教师工作投入程度考核给予的津贴400元-800元/年。每月考核，年终发放。具体要求如下：

※严格执行“教学五认真”。

※有学科总复习计划。

※有自主设计的总复习练习。

※主动承担校级或校级以上毕业班研讨活动。

※所教学生学科毕业率达100%,优秀率达50%。

（4）加班津贴：经主管校长批准（分管校长、校长或书记共同签字认同）同意寒暑假、双休日加班，全天按8小时计算，按5元/每课时下发。

7、岗位责任奖

（1）学科教学课时奖：3元/1学科教学工作量每月考核，年终发放。

（2）行政管理责任奖

按行政岗位职责和年终教育局目标责任状考核：经考核合格副校长每人500元/月，中层正职：450元/月，中层副职：400元/月。每月考核，年终发放。

（3）级部管理责任奖

按级部考核办法和年级组长职责考核，考核合格发放400元-600元/年。每学期考核，年终发放。

（4）学科管理责任奖

按学科教研组长职责和学校对教研组的工作要求进行考核，考核合格发放400元-600元/年。每月考核，年终发放。（按《教研组长考核方法》进行）

（5）工会活动组织奖

按工会委员职责考核，年末考核，考核合格发放100元/年。

（6）辅助教育教学奖

教育、教学、人事、电教辅助员质量奖每月100元，按月考核，年终一次发放。

后勤人员岗位责任奖，按学校后勤工作人员职责，综合民主测评情况，考核合格发放1000元-1500元/年。每月考核，年终发放。如在完成工作量基础上，超额完成学校其他工作，酌情计奖。

（7）专家指导与成效奖

按专家组工作职责考核，考核合格发放600元-800元/年。年末考核，年终发放。

（8）训练奖

工作时间内3元/每课时，非工作时间5元/每课时。每月考核，年终发放。

8、优秀个人奖、优秀集体奖

（1）优秀个人奖励

①校级个人奖励

“年度考核校级优秀教师”：教师总数的15%，每人奖励100元；

“和美”阅读先进教师：教师总数的20%，每人奖励200元；

“网站建设”先进个人：教师总数的20%，每人奖励200元；

教科研先进个人：教师总数的.10%，每人奖励100元；

工会活动积极分子：教师总数的10%，每人奖励100元；

连续担任毕业班教学工作三年、两年教师，每人奖励300、200元。

“突出贡献人物”：10名，每人奖励200元；

②考核优秀人员奖励

年度考核优秀比例占教职工总数的15％，优秀人员人均奖励300元。

（2）优秀集体奖

优秀集体奖（教研组、课题组、项目组、学科教学工作室等）每学年评比一次，在每年的六月上旬完成考核，组内成员人均奖励100元。

（3）参与集体活动奖

积极参加学校组织的集体活动或代表学校其他各类活动效果好。奖励100—200元。当月组织即考核，年终发放

（4）拔尖人才奖：按照市、区拔尖人才考核办法考核，考核合格市学科带头人250元/月、市骨干教师和区学科带头人100元/月、区骨干教师50元/月，按12个月发放。

9、工作成效奖

（1）教学质量奖：

①语、数、外期末测试及格率98%，优秀率45%以上，200元/每学期；年级平均分及以上100元/每学期；年级平均分以下2分以内（1-3年级1分以内）50元/每学期。

②班级自身教学质量进步明显的100元/每学期，略有进步的50元/每学期，但不重复享受。常识技能学科专职教师课堂抽测合格率100%，有区、市级调研质量在第一方阵，根据专职特长带队训练，并在校级以上活动展示成果。

（2）论文评课等辅导奖

A、论文参赛、发表、交流奖，发放标准如下：

级别 标准 类别 校级 区级 市级 省级

国家级

参赛 奖稿费的1倍 奖稿费的2倍 奖稿费的3倍

交流 按同级别三等奖计算

说明：

①有重大影响的论文获奖，由校长研究决定是否提高奖励标准，最高为1000元

②该奖励对教育教学因文章获奖、发表、交流实施，教师参赛原则上是教育行政部门组织，如果是非专业机构组织的经校长同意参赛获奖，按一半标准发放。

③文章系二人及以上合写，只对第一作者实施奖励。

④学校组织的教师文章发表，视实情决定是否奖励。

⑤同一篇文章（未经修改或改动不大）只享受最高奖。

B、教师个人评课发放标准

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

公开教学奖

按同级别三等奖计算

教师基本功竞赛发放标准

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

教师多媒体、网络课件制作

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

C、课题研究、教育教学成果奖

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

D、校本课程、社团课程开发奖

校级 区级 市级 省级 国家级

E、辅导学生竞赛奖

(a)、田径比赛奖励办法：

团体总分名次

第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 金额

单项名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 奖额

注：团体名次资金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酬情奖励。

(b)、科技类竞赛奖励办法

类别 等级 组别及奖励标准 直接辅导学生参赛获奖

区级 市级 省级 国家级

注：团体与个人同时获奖，按高算，不重复享受。学生个人奖按前三名计奖。

(c)、推荐、并辅导学生作品发表按下列标准执行

名次 第一名 第二名 第三名

国家 省 市 区

注：※团体奖一般指5人以上有团体获奖证书的情况。

※大型团体操60人以上（或体育、舞蹈创作类活动）根据参加人员及训练情况参照“承担项目与成果奖”执行，由学校考核小组研究决定。

※小数报按区教研室的奖励办法测算

※非教育行政部门组织的竞赛按二分之一算。

（3）承担项目及成果奖：（考核办法见附件8）

（4）青年教师指导奖：享受被指导教师的获奖待遇

10、校产管理奖：（考核办法见附件9）

11、老当益壮奖：女50周岁，男55周岁满工作量者享受1500—20xx元/年。每月考核，年终发放。

12、其他

（1）带一节课6元，少上一节课扣6元。

（2）病假扣10元/每天，事假扣20元/每天，如课务由学校安排按节数实扣，如课务自行安排必须提前到教导处备案，否则造成空堂或事故由当事人自己负责。

（3）出门时间累计按病、事假算（可以用休息日对冲病、事假）。

（4）女40周岁，男45周岁以下，每月享受半天休息，课务自行安排。

女40-50周岁，男45-55周岁，每月享受一天休息，课务自行安排。

50周岁，男55周岁以上，每月享受1.5天休息,课务自行安排。

可按学期累计休息日冲病事假（不含带课费）。

（5）病假半月以上，事假一周以上，不得被评为年终优秀。

一学期累计病假满(含)30天，(学校安排的享受假日可以用来销假，但不跨学期)，扣除学期奖励性绩效考核奖的1/4；一学期累计病假满(含)60天(学校安排的享受假日可以用来销假，但不跨学期))，扣除学期奖励性绩效考核奖1／2。一学期累计病假满三个月的，扣除学期奖励性绩效考核奖的5/8，一学期累计满4个月，扣除学期奖励性绩效考核奖。

一学期累计事假超过(含)10天的，扣除学期考核奖的1／4，超过(含)20天的，则不享受学期奖励性绩效考核奖。

（6）当年出满勤奖励500元.。每月考核，年终发放。（学校规定每月享受休息日除外）。

（7）工作量不满，年终不得评为优秀，每少1个工作量扣300元。女50周岁、男55周岁以上，周工作量照顾5。

（8）违反教育教学常规管理规定等学校规章制度一次扣20-100元/次。

（9）旷工、旷职扣100-500元/次。

（10）如班主任（或副班主任）因故外出，副班主任（或班主任）在两天内无条件主动顶岗带班，两天以上按实计算。

六、考核程序

按月考核、学期累积、年终汇总。

1、每月考核。教师个人对照考核内容、完成自评、然后校评，汇总考评结果并由考评对象核实签字。

2、民主测评。年终汇总两学期个人考核情况。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。学校考核小组按考核标准，结合个人自评、学科组、年级组（部）或部门评议，提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核结果。

3、校内公示。对考核领导小组综合评定的考核结果进行为期５个工作日的公示。

4、确定结果。对公示无异议者，确定考核结果，并报局组织人事科备案。

七、相关说明：

1、本修正《方案》解释权在校长室。

2、如本修正《方案》与上级有关文件相抵触，以上级文件为准。

3、本修正《方案》自20xx年9月起实施。

绩效方案【篇6】

一、绩效预算管理的内涵

绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。 （一）绩效预算管理的特点

1．战略性

绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。

2．资源优化配置性

绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少资源闲置现象。

3．系统管理性

绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的程序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。

4．“标杆”性

绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。

（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用 在企业绩效预算管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价，有利于调动员工的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。 在绩效预算管理模式下，企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系，而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。

二、基于绩效预算管理的企业动态绩效评价指标体系设计

企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指标体系设计，使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的基础上，弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的不足,即把企业绩效评价制度作为一种反映企

业过去的、历史经营状况，以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合，以促进企业价值增值、提高国有资本保值增值的动态管理行为，建立起除财务指标考评之外的社会效益、生态效益的多视角的动态绩效评价制度体系。 企业绩效预算的目标 企业绩效预算的编制

企业绩效预算考评、差异分析

（一）经济效益评价指标 企业业绩是多层面的，评价经济效益的指标既可以是财务性的，也可以是非财务性的。经济效益评价指标是使用最广泛的指标，因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益性的，经济效益评价指标直接与企业的财务目标相衔接且具有综合反映企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下，为了有效反映企业综合业绩，使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业经营业绩，经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。

1. 财务指标：包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同，后两个是根据上市企业的特点而考虑的。

2．非财务指标：主要从创新能力、研发费用率、新产品销售率、新产品开发率、市场占有率、顾客满意度和合同交货率等方面来反映企业经营业绩

（二）社会效益评价指标

考察公司的社会效益主要从经济责任、法律责任、道德责任和其他责任四个方面进行，如是否合法地进行生产经营，是否导致严重污染，是否正确对待少数民族员工，是否恰当处理社会关系，是否正确处理顾客问题等。这样不仅可以使公司清楚自己的社会绩效在同行业中的位置，知道公司资源应重点分配给哪些利益相关者，还能促进公司经理与利益相关者的沟通。 在绩效预算管理下，企业及企业内部各部门不能仅仅以完成或超额完成经济预算指标为目的，还应从企业承担的社会责任是否尽职尽责等角度对企业进行绩效评价。评价企业社会责任的指标如：重大事故发生率，安全生产率、泄密率、职工薪酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环境保护状况等方面反映综合业绩。

三、绩效考核的概念

指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系

绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：

招聘选拔 培训开发 职业生涯管理

（二）绩效指标落实到人

绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联

代表个人目标及其努力

只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织 的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确

二、考核指标的设计

依据组织目标、工作流程、岗位 职责确定，不同岗位有不同的指标

依据企业文化、影响员工业绩的 主观因素确定，不同岗位可以使用相同的指标

三、绩效指标体系

四、分析与战略相关的关键绩效因素

关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。

绩效方案【篇7】

第一条　为了进一步增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，加强村班子和村干部队伍建设，促进村级管理制度化、规范化，根据中央和省、市委有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

第二条　本办法所称的村班子，指村党组织、村民委员会;本办法所称的村干部，指村两委成员，不含上级选派、选聘到村任职的干部。

第三条　按照分级管理、分级负责的原则，县委组织部负责村班子和村干部考核的宏观指导和检查督促，乡镇党委具体组织实施，并将考核结果记入村干部个人档案。

第四条　考核村班子及村干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，坚持全面考核与重点工作考核相结合、平时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。

第二章 考核内容

第五条 乡镇党委每年应组织一次对村班子及成员的全面考核。考核分为平时工作考核和年度目标任务考核两项。

第五条 平时工作考核内容。主要考核村干部出勤、请销假和乡镇交办的重点工作任务完成情况。

第六条　年度目标任务考核的.内容。以村班子及村干部的创业承诺事项为主，对村班子的考核主要围绕五个好标准，对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：

1、贯彻落实党在农村的路线方针政策情况;

2、引导和带领群众调整农业产业结构，积极发展村级集体经济，促进农业增效、农民增收的情况;

3、当年经济工作目标落实情况;

第三章 考核办法

第七条 对村班子和村干部的考核一般在年底进行，并结合村级换届对村干部进行届末考核。

第八条 每个考核对象的平时工作考核，由乡镇党委根据平时掌握的情况，在年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

第九条 村班子和村干部的年度目标任务考核分党员群众民主评议和岗位目标量化考核两个方面。

绩效工资分配方案

幼儿园每隔一段时间举办一场活动，对幼儿养成良好生活习惯有着影响作用，教师和孩子一起玩游戏，更是可以拉进师生之间的关系。为了让活动更加更加有教育意义，我们需要尽可能多的时间去准优秀的方案。那么，有哪些可以用来参考借鉴的幼儿活动方案呢？下面是小编精心整理的"绩效工资分配方案",供有需要的朋友参考借鉴，希望可以帮助到你。

绩效工资分配方案【篇1】

一、指导思想

为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【xxxx】、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙教人【xxxx】和温龙政办发［xxxx］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

二、实施对象和时间

全校在编在岗的教职工，从xxxx年1月1日起实施。

三、考核分配原则

（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休；离退休。】的原则，实施阳光操作，切实做到公平、公正。

（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑现。

四、一线教师奖励性绩效工资的项目构成及权重

1、工作量(超课时)津贴约占25%

2、考核奖约占30%

3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

4、期末教师教育教学考核奖约占40%

五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

(一)工作量(超课时)津贴

主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

，完成学校指派命题以每份200元计算。

校艺术节汇演举行以每天100元计算。

5、体育教师早操(课间操)组织每3次折合一课时工作量工资。

美、信息等参赛辅导以每次科学)以每次40元计(一课时)。

中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的，也需支付相应代课金。

事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

各学科周满工作量(课时数)、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据xxxx年聘任制方案文件执行。

考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

(二)考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

，具体时间：（在不影响工作的前提下）：

行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

食堂管理人员：

①7：00之前

②15：00之后

其他教师：

①8：30之前

②11：40---13：40

③16：30之后

行政、班主任、科室和后勤人员：全勤；食堂管理人员：全勤；其他教师：全勤。

考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣。

；学校规定的教职员工必须参加的集体会议活动，请假；迟到、早退外出或正在进修、学习除外)

备课组组织活动每缺区教研活动每缺外出或正在进修、学习除外)

分配；食堂主要负责人工作补贴每学期。

考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

(三)教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

(四)期末教师教育教学考核奖

根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

、二等奖（W+。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

2、班主任考核奖

具体见附件。第一等级的奖

考核处室：政教处

以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

考核处室：校长室、教务处

（五）其他

节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为国庆节、中秋节、元旦各为500元。

六、其他事项：

(一)有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

1、解除聘用合同的；

2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

(二)经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

(三)教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

(四)根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工平均绩效工资的2倍。

(五)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的100％。

(六)本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

(七)本《方案》自学校教代会通过之日起实施，试行一年。

绩效工资分配方案【篇2】

幼儿园奖励性绩效工资分配方案

根据赣府厅发[2010]51号《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》的通知和《江西省义务教育学校绩效工资实施意见》及《关于奉新县中小学(幼儿园)奖励性工资实施工作的通知》的文件精神，结合我园的实际情况，制定本实施方案。

一、指导思想：

根据县人事局、财政局核定的绩效工资奖励总量内，结合我幼儿园实际情况，为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以幼儿园教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥教职工的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动的完成各项任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则：

效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾幼儿园内部各类人员之间绩效工资分配关系。

公平、公正”的原则。分配工作全过程试行阳光操作，幼儿园分配方案，经过幼儿园教代会讨论通过，每月绩效向教职工公布。

3、坚持“合理科学”原则，处理好改革与稳定的关系，根据幼儿园及教师的'实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成：

(一)奖励性绩效工资分配对象：

1、分配对象：在编在岗的正式聘用签订合同教职工或长期合同工(名单附后)

2、不参加绩效工资分配：故意不完成教育教学任务;严重违反师德(包括体罚幼儿，经教育不改的;品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的);连续旷工超过3个工作日;擅自离园逾期未归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;出现重大事故的;以及个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

3、当月取消绩效工资参评的对象：每月旷工累计超过三天的;病事假累计达到或超过十天的。

(二)奖励性绩效工资分配额度：

幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名，2011年基础性绩效工资总计8200×12=98400元,奖励性绩效工资及第13个月每人每年3000元(7040×12)+(3000×9)=84480+27000=111480元。

(三)奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础奖励性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况90%每月发放和10%年终考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、工作量(任务)补贴、每月业绩奖励补贴和年终业绩奖励补贴四个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、工作量(任务)补贴、每月业绩奖励补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。 第一部分管理岗位(责任)补贴

(一)管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的6%，2011年总额为111480×6%=6688.8元。

(二)管理岗位(责任)补贴的计算：幼儿园现有在编在岗的正式教职工长期合同工园级领导、财务职务补贴)，管理岗位补贴每月每人管理岗位(责任)60元，全年总计60912=6480元。

此项余额部分(6688.8-6480=208.8元)作为年终业绩奖励补贴。 第二部分 日常工作量(任务)补贴发放办法 (一)日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的34%，2011年日常工作量(任务)补贴总额111480×34%=37903.2元。

(二)日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量(加班)，考核按《幼儿园奖惩制度》实施。

中班基数 中班小班小小班

1、一般管理人员奖励绩效(100分)：

(1)师德(20分)

?思想政治觉悟高，是非分明(5分)。?忠于职守，积极履行本岗位职责，尽职尽责(5分)。 ?为人师表，言行规范，仪表端庄(5分)。 ?遵纪守法，严格遵守幼儿园规章制度(5分)。

(2)工作表现(40分)

?顾全大局，服从组织安排(互帮互助、勤奋上进(团结同志，自觉维护集体荣誉(5分)。

(3)业务能力(20分)

?熟悉本职工作，业务熟练(5分)。 ?能主动创新工作方法(5分)。?与相关业务部门沟通，协调较好(5分)。?积极参加各类培训，完成规定学分，考试考核合格(5分)。

(4)工作成效(20分) ?岗位职责履行情况(3分)。 ?为教学和教师服务情况(3分)。 ?个人获奖情况(7分)。?无失职行为发生，无安全责任事故发生(7分)。

2教师奖励绩效(100分)

(1)师德((10分)

?爱国守法，全面贯彻国家教育方针，不得有违背党和国家方针政策的言行，履行有关法律法规规定的职责，依法执教。(尊重、支持、促进幼儿全面、和谐发展，对幼儿一生的学习和发展负责，不体罚或变相体罚幼儿。(5分)?为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作，自觉抵制有偿家教。(1分)

(2)文案工作(10分)

?班级月况记录上交及时，记录认真。(周计划和反思，并能结合本班幼儿实际，按要求认真制定有效的周计划和教案，重难点突出，不照搬照抄。(5分)

(3)一日组织活动管理(25分)

?带班常规好，环节组织紧凑，不拖拉。(5分)

?晨间活动、早操、体育游戏活动组织有质量，内容丰富。(8分)

?备课充分，课堂教学质量高，师幼互动好。(离岗，与配班教师配合主动、默契等)。(8分)

(4)创设良好的环境(15分)

?能根据计划及时更换主题。(5分)

?教室环境中主题突出、内容丰富、布局美观。(生生关系和谐，彼此信任，有偏爱或歧视、体罚或变相体罚的不得分。(5分) (5)保教结合(10分)

?能妥善保管好本班幼儿的衣物和本班的设备、用具。(毛巾、玩具等清洁消毒工作。(1分)

?每天做好室内外包干地区的清洁工作，开窗通风。保持教室环境的整洁，无积灰、积垢，使幼儿有一个舒适的生活环境。(用电。幼儿使用的龙头能及时关好，热水器温度要调到适中。(1分)

?做好班级幼儿养护工作。在午睡看护时间内，要关注每个孩子的情况。不得随意离开寝室，不得打瞌睡。起床后帮助幼儿穿衣、穿鞋、叠被子。如有特殊情况及时与教师联系、汇报。(1分) ?培养幼儿良好的进餐习惯，准时开饭，掌握进食量，照顾好个别体弱幼儿。(1分)

?协助教师共同参加幼儿户外体锻，准备好体锻毛巾，并确保幼儿安全。(1分)

?协助教师做好课前的准备工作(搬好桌椅、摆放教学用具)和课后整理工作(清理幼儿学具、操作材料等)。(1分) ?严格执行园所的接送制度。(1分)

?认真按时组织幼儿一日生活环节，注意培养幼儿良好常规。(1分)

(6)家长工作(10分)

?通过家长会、家访、家园园地、网络等适宜的方式与家长及时沟通，并建立良好的关系。(5分)

?接待家长态度热情，对家长的询问耐心的予以解答。(5分)

(7)教玩具制作(10分)

?每学期能根据主题需要及时增添区域玩具，可操作性强，能满足幼儿的兴趣和发展需要。(3分)

?每月增设一种体育活动器械，保证人手一件。(学具充足，有利于幼儿动手动脑，避免空洞说教。(3分)

(8)安全工作(20分)

根据安全制度考评(出现重大安全事故取消当月的奖励绩效) (二)各项奖励(详见园所的奖惩制度)

说明:

上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

第四部分 年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩补贴占奖励性绩效工资构成

的10%,2011年年终业绩奖励补贴总额为111480×10%=11148元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算:幼儿园教职工年终业绩奖励发放按事业

单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发放年终业绩奖励补贴.

丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由幼儿园行政会议研究后执行。

六、本方案自2014年2月1日起执行

附1：顶呱呱幼儿园在编在岗的正式教职工(签订合同花名册) 补充说明：

每年8月的工作量津贴和管理岗位津贴作为寒暑假加班，招生加班等的专项开支。

绩效工资分配方案【篇3】

根据《河南省义务教育学校绩效工资实施意见通知》(豫政[2009]57号)、《郑州市人民政府关于批转郑州市人事局等部门郑州市义务教育学校绩效工资实施办法的通知》(郑政文[2009]235号)、《郑州市人事局郑州市财政局郑州市教育局关于郑州市学校绩效工资若干问题处理意见》(郑人[2009]41号)《郑州高新技术开发区教师绩效工资实施方案》文件精神，结合我校实际，广泛征求意见，着眼于维护我校广大教职工利益，稳定基层教师队伍，激励广大教职工工作的积极性，制定本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为锲机，建立科学规范的学校收入分配机制，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距，落实义务教育阶段学校绩效工资分配政策，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力为我区教育事业持续健康快速发展做贡献。

二、实施对象

全校在编在岗的教职工。

      三、考核分配原则,、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为分配的主要依据。

       无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。,、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。坚持“科学合理”的原则。我校绩效考核工资分配方案力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资分配及发放形式

绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平定。绩效工资总量原则上每年核定一次，并在当年的第一季度前完成。

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。主要包含:原地方性津贴、年终一次性奖金、与*****差额部分(2009年人均每月900元)。具体标准详见附表。

(一)基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70,，依据教师职称和教龄确定标准，一般随基本工资按月发放。

(二)奖励性绩效工资。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、超工作量津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量、教学效果、实际贡献等因素。以量化计分形式发放。

(三)奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内自主确定分配方式和方法，合理拉开差距。各项目及标准由

学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。学校教职工奖励性绩效工资分上半年(1—6月)、下半年(7—12月)两次考核造册，由人事局、教育局审核后报财政局，通过个人工资账户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、奖励性绩效工资考核内容及量化计分办法

      (一)奖励性绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。学校制定考核细则，考核依据为学校(单位)考勤记载。

2、工作量(30分)。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:教职工周人均工作量=学校各个岗位州工作量总和?教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量?教职工周人均工作量×30分

我校根据教师实际情况合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程(30分)。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教育科研活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩(30分)。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，其他工作纳入绩效考核。非专任教师的教育教学实际考核，由单位依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。

(二)奖励性绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为:全校绩效补贴总额/全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额校长、书记的考核内容、办法是:,、民主测评(40分)(1)教师评议(15分)(2)领导班子评议(15分)(3)教育局评议(10分)学校工作考评内容根据学年学期工作实际情况确定。,、学校工作考评(60分)(三)奖励性绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴(经教育局批准的退养人员除外)。

(1)本学期累计矿工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的;(2)脱产学习的;(3)解除聘用合同的;(4)停发工资的;(5)借调在教育系统之外的。2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20,、30,、50,、60,、70,、80,、100,。

六、考核工作的组织领导、监督与要求

(一)我校根据本方案完善学校具体考评方案(细则)。学校制定绩效工资分配办法充分发挥民主，坚持公开、公平、公正原则，广

泛征求教职工意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后，报教育局批准，并在本校公布，确保教职工有知情权、参与权和监督权，保障教职工合法权益。考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。

(二)我校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责本单位教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督察、协调和管理。建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

(三)实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准的10,部分)、特殊岗位津补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、超课时津贴、学校现行发放的其他津贴补贴等项目及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的生活补助等津贴要全部清理归并。严格按照财政部《行政事业单位工资和津贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不再核算津贴补贴。

(四)教职工绩效工资考核分配工作教育局将纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。我校接收教育局对绩效工资考核分配情况进行监督。

(五)反违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

绩效工资分配方案【篇4】

公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

绩效工资分配方案【篇5】

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资顺利实施，维护我校广大教职工切身利益，充分发挥绩效工资的激励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好氛围，促进我校教育事业的良好和谐发展，根据《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》精神，根据中心校指定的《义务教育学校绩效工资考核分配办法》，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核分配方案（草稿）

一、指导思想和原则

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展观、价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争激励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度管理与人文关怀的有机结合，坚持教书育人、管理育人、服务育人、注重工作过程，讲究工作效率和质量，全面准确地评价教职工工作实绩，努力推进我乡教育事业持续健康快速发展。

绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；激励先进、促进发展的原则；以德为先、注重实绩的原则；方法恰当、定位准确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学实用、简便易行的原则。

二、实施范围

全校在编在岗教职工（校长？支教教师？）

三、奖励性绩效工资的分配

乡中心校分配办法是：奖励性绩效工资分两部分控制，中心学校掌握部分包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校掌握部分包括：师德、考勤、工作量和平时教研、竞赛、教学效果。学校奖励性绩效工资总量按照全乡人数平均计算，不再涉及职称等问题。

学校格局乡中心校实情，如果乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；如果乡中心校把这两部分费用重新拨到学校有学校发放，则学校按照有关方案执行。

四、考核内容

依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）基本目标考核（，分为五个小项，师德规范是奖励加分（

（一）基本目标考核（

。

（

（

（

（

（

。

（例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。

（在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。

绩效工资分配方案【篇6】

根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

六、分配额度及办法

（一）、基础性绩效工资考核内容及量化办法

考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

不上班的可全额享受基础性绩效工资；

本系统内借用教师、婚丧产假教师全额享受基础性绩效工资；

3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资；

4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%；

5、每月病事假10—20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑；

6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

（二）、奖励性绩效工资考核内容及量化办法（满分为

实行每天考勤制，出满勤者每月计每节分别扣，迟到、早退一次扣一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣2.5分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。

A、教师正常工作量：

（四、五、六年级：各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。

（2）现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。

B、满工作量量化：

满工作量者每人每月计10分。

C、超工作量量化：

（1）节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。

（2）节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。

（：替代每节（天）计0.5分，由教导处安排。

（或包班教学的教师每人每月计5分；

同年段（任语文或数学）两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。

（一）、备课（

任务、重点、难点。否则，经查实，每少一点，扣0.5分，直止扣完次项占分为此。

难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。否则，少一环节扣0.5分。

备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣0.5分。

数学、英语、要有详案；音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练习、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复习课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好可计5分；否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣0.5分，少一环节扣0.5分。

（二）、上课（

1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。

2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。

科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。

生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。

5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。

因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。

7、教师带手机上课，不得开机。

8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。

9、上好多媒体课，充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。

加强英语课的教学管理。

以上10条，按要求做好了计5分，相反扣分，直到扣完5分为止。

（三）、作业布置及批改（

书面作业和章节、单元测试题。

2、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。

社会、科学、各不及时全批全改、查实一次扣不进行单元测试，查实一次，扣0.5分。

（四）、辅导（

利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学习兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计3分，否则扣分，扣完3分为止。

（五）、成绩考核（

1、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。

2、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。

3、成绩统计：平时20％，中期30％，期终50％，载入学籍档案。此项考核若达标，计3分，不达标扣分。

（六）、听、评课记录、学习笔记（

（听、评课及记录：

每学期，学校领导听、评多媒体课不少于评课要有记录，否则，少一次扣1分，可以出现负分。

（学习笔记：

学校领导：业务学习笔记不少字数不够都要扣分，最多扣4分。

（班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计0.5—1分。班主任津贴月定额补贴标准；51人以上，80—120元；41人—50人，70—110元；40人以下，60—100元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。

（中心小学校长每月计副校长每月计教导主任每月计总务主任每月计分教导副主任每月计教学点校长每人每月计教学点教导主任每人每月计60分。

（少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计10分。

（兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过25分。

（进行量化综合评估，考评一等奖占

（，设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，计分同语数科。不设提高名次奖。

（教科研成果奖：

A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计二、三等奖，分别计二、三等奖，分别计8分；。

B、各类论文、课件、教学设计（经学校选送）获县、市、省级及以上一等奖分别计在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。

（班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任各计5分。

（竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师三等奖各递减二、三等奖分别计指导老师三等奖各递减1分。

（校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入5分。

教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。

。

8、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。

七、其他具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

本学期未承担任何教育教学工作；故意不完成教育教学任务；连续旷工超过病事假累计超过2个月；擅自离岗逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

2、取消绩效工资参评的对象

脱岗学习；解除聘用合同；停发工资；借调在教育系统之外；未聘用待岗的人员等。

支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的100%。

八、有关要求

任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

九、学区人员及教学点教师考核办法

学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低；教学点参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。

十、本《方案》解释权归中心小学“绩效工资分配及实施工作领导小组”。

十一、本《方案》自学校教代会通过并报上级审批之日起实施。

绩效工资分配方案【篇7】

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、绩效金额分配额度、构成

1、绩效工资分配度

这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

2、构成部分

绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。

六、绩效工资实施办法

（一）工作量补贴的分配

1、核定工作量的基本依据。

（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

（2）教学

计划

及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

（3）学校实际工作内容。

2、课时量补贴

a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

(任课时数不少于10节，为满工作量。

(。

b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

工作绩效考核方案12篇

以下是我们精心整理的“工作绩效考核方案”相关内容。人生若没有规划，就像一辆没有轨道的火车，无法前行。为了成功实现目标，我们必须制定一份完整的方案，其中方案的标题应该是明确的论点，具有针对性。希望您对本文的主题产生了兴趣！

工作绩效考核方案 篇1

绩效考核方案实施的必要性

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。

绩效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目标

2、量化的管理标准

3、良好的职业化的心态

4、与利益、晋升挂钩

5、具有掌控性、可实现性

考核方案制定的基本点

对应绩效的`定义，绩效包括业绩和行为。

对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。

根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。

业绩好、行为差的员工，应限制使用；

业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；

业绩差、行为好的员工，应培养使用；

业绩好、行为好的员工，应予以重用。

业绩考核包括什么

业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。

目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；

职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。

平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核

行为考核包括什么

行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

绩效考核方案制订流程

开展工作分析

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

选择关键指标

同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。

选取关键考核指标的选取顺序：

1、时间〉质量〉利润

2、先生存后发展

3、先客户后大客户

行为指标量化

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

形成考核表

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

1.高层管理者高度重视

绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。

所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

2.直线管理者责任到位

除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。

一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。

3.方案设计科学合理

绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。

一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。

4.方案宣传要深入基层

方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的.宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。

5.沟通贯于始终

企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。

然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。

从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

工作绩效考核方案 篇2

一、目的

培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围

适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：

类别 职位

副总工程师 副总工程师

工程师 电子工程师、结构工程师、工艺工程师

助理工程师 助理工程师(电子、结构)、助理工艺师

三、考核方法

1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。

四、薪资结构

年薪资 = 基本工资+绩效奖金

其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

五、基本工资评定办法

1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：

其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：

类型 工作年限 折合比例

类似产品公司研发部工作经验

2年以内 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非类似公司研发部工作经验

2年以内 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部门技术岗位

3年以内 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

六、绩效考核规定 绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。

(一)季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。

(二)年度项目成果考核及奖金计算办法 年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示： 级别 年度项目约定积分

总工 30000

副总工 A级 20000 B级 15000

高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000

工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000

助理工程师 A级 3000 B级 20xx C级 1000

根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下(相关流程图附后)：

1、研发项目发布

公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布;年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。

2、研发项目承接

(1)工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发项目规划》，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的.同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的项目才可以开始研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。

(2) 项目策划方案通过后，策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。

3、研发项目评估

(1)公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”;项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出具体的分值，作为新项目的评估依据，项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。

(2)项目评估分三个阶段 发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估;

策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估;

成果阶段：根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估。

(3)项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据具体项目实施情况进行加分评估(附表1《研发项目分值评估表》、表2《基本分评估标准》、表3《项目加分评估标准》)。

4、研发成果确认

研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。

5、年度项目成果达成规定

每个项目完成后，《研发项目分值评估表》交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前，由研发助理根据当年度的《研发项目分值评估表》汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。 审核通过后，按如下标准进行奖惩：

等级 定义 年度项目成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩情况

S 优秀 实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达 成年度项目积分150%以上，取得非常突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格

A 良好 实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，取得比较突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格

B 合格 实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1 不可升级

C 需改进 实际年度项目成果累计积分未达到预期要求，即仅达 到年度项目累计积分要求的80%，工作质量、效率不高， 需要进一步改进才能达到要求。0.7 不可升级

D 不合格 实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下。0 于下一年度降级使用。

工作绩效考核方案 篇3

绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。

一、指导思想

在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。

二、实施范围

中心正式在编工作人员。

三、奖励性绩效工资构成

（一）平均（固定）绩效工资。

提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。

（二）专项奖励绩效工资。

提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。

四、分配周期

每季度根据考核情况分配发放一次。

五、分配办法

专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。

（一）计发基数。

为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。

（二）计发系数。

按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。

1.职务工资：

班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。

2.资格证工资：

（1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。

（2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。

（3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。

（4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。

（5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。

3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。

4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。

5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。

6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。

7.法定节假日（期间）值班费：

（1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。

（3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。

8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。

（三）计发金额。

计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。

六、附则

（一）本分配方案根据实行情况适时进行修改完善，上级精神如有变动，依上级新的文件精神为准。

（二）如有其他未尽事宜，由中心支委会研究后予以答复。

（三）本方案自20xx年xx月xx日起执行，过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。

工作绩效考核方案 篇4

一、指导思想

在区委区政府领导下，打造稳步推进公立医院绩效考核工作的“杨浦方案”，建设与杨浦区公立医院功能定位相匹配的绩效考核管理体系，提高广大群众和医务人员的获得感和满意度。

二、工作目标

加强公立医院绩效考核工作，采取区卫统报表数据抓取、各医院按时报送的方式，兼顾市卫健委医改办组织举办的上海市各区公立医院综合改革监测月报项目，掌握市级、区级公立医院绩效考核有关数据，对其进行横向、纵向分析，用精准的数据帮助医院找到管理短板，助力公立医院持续提高医疗服务能力和科学管理水平，努力使杨浦区公立医院在绩效考核中达到预期目标。

三、组织机构

成立杨浦区公立医院绩效考核领导小组，并设工作组、专家组、联络员组，领导小组人员组成如下：

（名单见附件）

四、任务职责

（一）工作组

在区卫健委指导下，区卫管中心承担具体工作职责：

1.根据国家和市卫健委绩效考核规定，结合本区公立医院特点，制作杨浦区公立医院绩效考核数据填报表格和公立医院运行一览表，每月收集各公立医院上报数据和自评报告，定期收集一览表所列指标的相关数据，积极参与市卫健委医改办区级医院数据监测分析工作。

2.每月对卫统报表的数据进行整理，对各医院上报数据进行核实，对于不合格数据及时反馈医院联络员组，及时收集整改结果。每月举办医院绩效考核例会，对当前考核指标情况进行分析研判，就考核数据问题提出对策、建议，并提出下一步工作重点和注意事项。

3.每个季度举办一次医院绩效考核院长例会，进行阶段性数据汇总分析并形成报告，分别发至区卫健委和各公立医院，据此定期开展绩效考核的督导、检查、培训工作，提出符合本区公立医院绩效考核管理的相关要求。

4.每年十月中旬，组织召开杨浦区公立医院绩效管理工作会议，总结当年公立医院绩效管理工作情况，布置市卫健委对公立医院绩效考核的任务要求。

5.构建交流学习平台，不定期组织公立医院相关管理人员进行绩效考核交流学习，与外区同级医院和市级医院建立合作交流机制，带动区公立医院绩效考核管理能力得到提升。

6.逐步完善绩效考核数据的抓取、上报、反馈等各项工作，及时推动公立医院绩效考核的信息化建设。推动区域内外同级同类公立医院数据共享机制，促进公立医院间的相互赋能。

（二）医院联络组

由各公立医院报送的绩效考核专项工作人员组成。

1.熟练掌握各项数据指标含义和开展路径，按时参加每月例会和区卫管中心举办的绩效考核培训活动，配合专家组开展专项工作，对于区卫管中心发出的各项通知及时反馈并按要求开展执行。

2.按照区卫管中心要求，对本医院运行一览表、每月绩效考核数据表和自评报告按时上传，对反馈的不相符数据进行核查，并报整改情况。对每月例会的工作要求，及时反馈给医院相关负责人。

3.将区卫管中心发放的每月绩效考核分析报告及时上报医院领导，同时按照要求对存在问题制定改进措施。

4.及时向工作组或专家组提供医院绩效考核项目中的短板，便于后期针对性地参加培训和交流学习活动。

5.在推进绩效考核信息化建设中，主动沟通和参与方案讨论，并在后期开展上报和抓取数据工作。

（三）专家督导组

由市、区各公立医院的主任医师、副主任医师和医院管理专家组成。

1.根据最新的国家和市卫健委绩效考核文件规定，在区卫管中心组织举办的联络员组、各公立医院相关领导和工作人员参加的专项培训班时，担任授课师资。

2.在区卫管中心组织下，参加杨浦区公立医院绩效考核督导工作，对绩效考核方面存在的问题进行检查指导，并提出整改意见。

3.对每月度、季度绩效考核数据进行分析，对分析报告进行指导，分析相关问题的根源，提出对策和可行性整改建议。

4.在推进绩效考核信息化建设中，提供可行性建议思路，并协助区卫管中心完善信息化建设规划。

五、工作步骤

1、每月5日前上报隔月绩效考核数据（如20xx年3月5日前报送20xx年1月数据，详见附件2）和自评报告。上报至卫管中心医管部邮箱：。

2、每月召开绩效考核工作例会，通报绩效考核情况，并总结经验教训。

3、工作组定期开展绩效考核相关培训。请各医院相关人员根据培训通知要求及时参加学习。

4、组织专家组开展医院绩效考核现场指导工作。对于存在的问题，医院需在督导后2周内反馈整改方案。

六、工作要求

1．高度重视，落实责任。

区卫管中心、各公立医院领导要高度重视绩效考核工作，按时完成数据上报。各公立医院确保数据真实有效，不得弄虚作假，对照分析反馈的问题，积极整改。确立“一个科室主导，其他科室配合”的布局，充分发挥绩效考核指挥棒的作用，进一步提升医院管理质量。

2．狠抓落实，通力合作。

区卫管中心、各公立医院要依据职责强化管理措施，狠抓落实，确保各就各位、互相配合。在思考公立医院高质量发展的同时，将绩效考核与医院工作自动关联融入思考之中，树立医院运行具有全盘思维的思想，共同创建杨浦区公立医院绩效考核管理的新格局。

3．强化沟通，上下同力。

区卫管中心将积极依靠各医院做好医院联络员组、专家组的成员名单征集工作，遴选好每月抓取的重点数据，建立领导小组及各工作组的联络机制，及时开展和发布相关工作任务。区卫管中心要积极建立与市级部门及各医院的合作沟通机制，构建良好的团队合作精神，确保团队建设的权威性和稳定性，为推进杨浦区公立医院高质量发展添砖加瓦。

工作绩效考核方案 篇5

日前，财政部印发《项目支出绩效评价管理办法》（财预〔2020〕10号），对项目支出绩效评价的范围、评价内容和对象、评价指标、评价组织管理、评价结果应用等进行了明确和规范。绩效评价作为近年来我国财政预算管理工作的重点，是指财政部门、预算部门和单位，依据设定的绩效目标，对项目支出的经济性、效率性、效益性和公平性进行客观公正的测量、分析和评判，是我国建立现代财政制度、提升财税领域治理水平的重要抓手。

一是强调财政支出的直接绩效。按照项目支出的绩效评价标准和疫情防控期间的资金监管要求，各级财政部门严格把关，切实提高财政贴息资金使用效益，同时加快了贴息资金拨付进度，强化疫情防控重点保障企业资金支持。在重点保障企业的认定和政策适用范围的落实上，省级财政部门会同相关部门严格把关，精准认定，确保“好钢用在刀刃上”，切实提高财政资金使用效益。在不同地区的财政政策的安排上，区别不同地区的经济社会发展水平、疫情进展情况以及财政治理能力等差异性，在安排转移支付资金和财税政策时将未来可能产生的收益和绩效紧密关联，既要将疫情防控的重点任务在规定时间内做好做全，确保精准性和时效性，同时也要注重不同类别的企业和市场主体之间的差异性，适度照顾受影响较大的中小微企业，体现财税政策和资金使用安排的公平性和公正性。

二是注重财政支出的协同绩效。在保障疫情防控和促进复工复产的政策推进过程中，将财税政策与产业、货币、就业政策等紧密衔接，既促进重点保障企业和中小微企业的生产效能和积极性，又推动各项调控政策联合作用以实现经济社会的逆周期调节。比如，对相关物资由财政兜底采购收储，简化政府采购审批程序，打通供应的“绿色通道”，以实现财税政策与产业政策的结合；又如，增加对重点保障企业的财政贴息资金规模，对相关银行贷款进行贴息，确保重点物资生产企业实际融资成本低于1.6%，增强财政政策和货币、政策之间的协调；再如，通过对疫情期间企业特定税种和社会保险费的减免安排，有效降低市场主体的人工成本，提升企业在困难时期的经营信心，和“保就业”的就业政策一起发挥协同效能。财税政策与其他相关政策协同发力，使得政策效果从简单的加法走向了复合的乘法。

三是发挥财政支出的综合绩效。虽然目前疫情防控工作还处于重要的攻坚阶段，但工作重心目前已经转向了减少存量的后期阶段，且总体上看，我国经济发展潜力大、韧性强，长期向好趋势没有改变。财政是国家治理的基础和重要支柱，财政治理体系和能力的现代化在很大程度决定了国家治理体系和能力的现代化水平。在《预算法》框架下，财政工作的重点已经开始从注重收入开始走向更加注重支出，并加快推动了支出绩效管理的法治化建设。在统筹推进疫情防控和经济社会发展的当前形势下，财税政策的出台和财政资金的投入需要有效推进疫情防控、医疗救治和有序复工复产等重点工作。与此同时，财政支出的规模、结构和价值取向在预算规则的作用下，还深刻影响了投融资环境、经济结构、市场活力、收入分配和应急管理诸多方面，通过财政支出的绩效提升了经济社会发展的综合绩效。

工作绩效考核方案 篇6

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。

（三）考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发计划；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③大客户走访情况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）广告计划表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动计划报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分；

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%

1、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

3、用户投诉（10分）：特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量（20分）：区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。

5、各地经销商意见（10分）：对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

6、走访报告，月工作计划、总结（10分）：按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。

7、内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。

8、服务活动（10分）：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得积极效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。

9、信息反馈（10分）：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。

10、特殊考核项目（10分）：每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。

（七）考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）考核。

（八）薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资＋计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金

其中：基础工资＝工资总额×50％；

计划完成率考核工资＝工资总额×35%×计划完成率；

日常工作考核工资＝工资总额×15%×日常考核得分率。

工作绩效考核方案 篇7

总编办隶属采编体系，即是业务部门，又是管理部门。根据总编办工作性质和特点，制定部门绩效考核办法及工作量化标准。

一、薪酬构成：

1、基本工资+福利+年终奖。

（1）基本工资总额按照报社各岗位规定标准执行。

（2）福利包括：工龄补贴、午餐费、电话费、过节费等，按报社统一标准执行。

（3）年终奖按报社各岗位统一标准执行。

2、基本工资=岗位工资+绩效工资

岗位工资占基本工资的70%，绩效工资占基本工资的30%。

二、绩效工资考核办法：

绩效工资考核按百分制计，可分为三部分：月度思想政治表现、月度日常业务工作完成情况、月度临时性工作完成情况。其中思想政治表现占总分值的30%，日常业务工作完成情况占总分值的50%，临时性工作完成情况占总分值的20%。

三、绩效工资量化办法及标准：（如以20xx元基本工资计算，绩效工资为600元，满分100分，每分核6元）

1、月度思想政治表现。（30分）

（1）月度思想政治表现主要包括支部活动、政治学习、报社组织的各类活动、出勤等，实行减分制，满分30分。

（2）每少参加一次报社要求参与的相关活动或学习，减5分，扣完为止。

2、日常业务工作完成情况。（50分）

（1）日常业务工作完成情况主要是指履行所在岗位赋予的岗位职责的完成情况及完成的程度，实行加分制，满分50分。

（2）按照报社制定的相应工作岗位职责，将各自所应该履行的业务工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根据是否在规定时间内完成工作任务、完成难易程度以及完成结果的好坏，制定不同的打分标准，合计总分值为50分，封顶。如遇岗位职责的调整，在总分值不变的前提下，可调整每项业务工作的分值比例，以整月计。

3、临时性工作完成情况。（20分）

（1）临时性工作完成情况是指非本岗位职责范围内的，报社或上级领导交办的其他工作，一般属于突发性的，非常态的，非本职的工作及报社要求的加班等。满分20分，实行加分制。

（2）根据临时性工作的完成难易度及重要程度，每一个单项（每一个单项工作的全过程）按5—10分计分值，报社要求的加班，每加班4小时按5分计分值。（或10分）。由总编办集体讨论评估每月每个单项工作的分值。工作完成难度非常大的，有突出表现或重大贡献的，给报社避免了重大损失，或产生较大效益的，上报报社党委，由报社党委讨论确定单项工作的具体分值。该项目分值上不封顶。

四、考核方法：

采取自评与公评相结合、周评与月评相结合的方法，自评占30%，部门公评占70%。同时，按周评统计出月评分值，再按月评统计出年评分值，归档，做为年终评先及年度考核的重要指标之一。

工作绩效考核方案 篇8

为进一步激发教职工工作的主动性和积极性，促进教育质量的提高和教师自身的专业成长，依据《东营市中小学教师工作评价指导意见（试行）》，结合学校实际，特制定本办法。

一、指导思想

以科学发展观和国家及省、市中长期教育改革和发展规划纲要为指导，以引导和激励广大教职工勇于创新、不断进取为主线，以建一流的教职工队伍，创一流的教学业绩，树一流的教育形象为目标，更新教育观念，规范教师从业行为，促进教师专业成长，提高教育教学质量，落实“忠诚、立人、求索、志远”的教育精神，为提高学校办学水平提供人才支撑，办人民满意的学校。

二、考核原则

1.公正性原则。建立统一的评价机制，客观公正地评价教师工作实绩，保证评价结果客观公正，充分调动广大教师的积极性。

2.教书与育人并重原则。倡导育人为本，坚持教书与育人并重，引导每一个教师关心学生的思想品德发展，营造优良的教学环境，为学生的健康发展奠定基础。

3.治学态度、教学能力和教学效果相统一的原则。既注重对教学效果的考查，也注重对教学过程和教师教学能力的考核，也体现对教师治学态度的重视，使评价结果更加全面、科学、合理。

4.科学性原则。本方案采取“目标分解积分法”，各项具体指标的权重体现教师工作的不同层面，评价结果为各项指标得分之和，使评价结果具体量化，避免评价的盲目性。

5.鼓励性和发展性相结合的原则。本方案从适应素质教育的要求出发，结合上级对教师和教师素质的基本要求，为教师由传统的“知识传授型教师”向“科研型、学者型教师”的转化指明方向，鼓励教师重新构建自身的思想素质和业务素质，为学校教育教学质量的全面提高打下坚实的基础。

三、考核对象

学校在岗教职工。

四、考核内容

任课教师考核分师德修养、工作状况、个体发展、工作量四项指标；其他人员考核分为职业道德、业务能力、工作表现、工作成效四项指标。

五、考核指标与分值

略

六、考核周期与分类

1.考核周期：一学期一考核。

2.考核分类：任课教师（分小学部、中学部两部分），教师兼中层干部，教师兼干事、行政教辅人员，工勤人员分别考核，根据考核成绩，分别划分等级。

七、考核的组织

为加强对教职工绩效考核工作的组织领导，学校成立考核评价委员会，统一领导学校教职工的考核事宜。

1.成立考核评价委员会

主任：校长

副主任：校委会其他成员

成员：各处室负责人和教职工代表

根据考核指标及部室工作分工，成立分项考核小组，具体负责分项指标的考核。

2.考核要求

各考核小组对考核的内容及结果计算负全责，要对所负责的分项结果进行检查核实，发现问题及时更正。在考核结果统计表上签字确认后，方可报办公室汇总。审查小组要安排相关人员与办公室一并进行汇总，汇总结果完成后，再进行统一核查，核查无误后方可对外公布，公布的方式按相关规定执行。

八、奖、扣分等有关说明

1.在教职工考核分类时，工勤人员在教辅岗位上工作的，按照教辅岗位考核；教师在工勤岗位工作的，按教辅考核。

2.凡对学校有特殊贡献、为学校争得荣誉的，学校将根据情况酌情加分（1、2、3、4、5分）。

3.在推进课堂改革方面，成绩卓著，有突出贡献的，学校将根据实际情况酌情分五个档次加分（1、2、3、4、5分）。

4.课堂教学改革不推进、行动不落实的教师，学校将根据实际情况酌情分五个挡次扣分（1、2、3、4、5分）；在上级教学视导、评估检查听课中，课堂改革达不到良好以上的，学校将根据实际情况酌情分五个档次扣分（1、2、3、4、5分）。

5.课堂及其他集体活动中出现安全、教学责任事故，查实一次，视情况轻重从总分中扣直接责任人3分、4分、5分。

6.班主任按照班级考核情况加2分、3分、4分。副班主任根据所分管工作考核情况加1分、1.5分、2分。处室主任按照处室考核情况加分3分、4分。

7.教职工参加学校统一组织的献血、捐款和志愿者服务等群团活动的每次加0.2分。（志愿者指正式注册的人员）

8.学校设全勤奖，教职工一学期全勤的奖励1分。

9.以上奖、扣分均在教职工绩效考核总分中增加或减扣。

10.学校安排工作时，按照“以质定量”原则，优先安排教学水平高、成绩好的教师满工作量运行；所有任课教师必须兼任至少一门校本课程，凡不申报兼任校本课程者视为没有完全履行教师职责，考核确定为基本称职（根据学校安排不承担校本课程的教师除外，如：初中毕业班教师、校本课程检查人员等）。

11.本考核办法的计算原则统一按四舍五入的办法实行（保留2位小数）。

九、考核结果的计算及考核结果使用

1.教职工绩效考核得分=考核指标总得分+考核奖扣分。

2.教职工年度考核得分为两个学期考核得分的平均值。

3.职称评审时，考核结果作为职称评聘的重要依据。

4.绩效考核成绩排在前三分之二的教师方可有资格参加各类先进的评选。

十、本办法经学校教代会通过后执行。

工作绩效考核方案 篇9

为发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化；并为班主任聘任、评优及发放班主任津贴等提供依据，特制定本细则。

一、考核办法：

1、班主任考核分为《班主任常规工作考核》和《班级工作成绩考核》两部分，分别占50%和50%。

2、班主任常规工作考核分采用得分制和倒扣分制相结合的方法；班级工作成绩考核分为班级综合考核分。

3、班主任考核分数=班主任常规工作考核分×50%﹢班级工作成绩考核分×50%。

二、班主任常规工作考核内容：

1、能及时制订本学期班主任工作计划，并按时上交者得5分，迟交者扣2分，不交者扣5分。

2、能认真组织好每周一次的班队活动课，每学期不得少于15次，班队活动课时间不得少于40分钟，要求班队活动课有主题，有内容，有记录。满分15分，每举行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班队活动记录为依据）

3、每天上好晨间谈话课，并及时做好记录。满分30分，少上一次扣0。5分（以学校抽查和晨谈记录为依据）

4、经常和学生家长取得联系，每学期对50%的学生作一次家访或与家长书面联系一次，每家访或书面联系一次得1分，缺一次倒扣1分，全学期最多加分不超过60分。（以上交的家校联系卡为依据）

5、每周一的升国旗仪式，能认真组织学生参加，纪律严明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常规检查和班级日志为依据）

6、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风，学风情况。每月至少能组织1次班级学生干部会议，每学期不得少于5次，要求有会议记录，每组织一次得1分，少开一次倒扣1分。（以班干部会议记录为依据）

7、能积极参加学校举行的各项集体活动。每参加一次得1分，缺一次倒扣1分。

8、能按时参加学校组织召开的班主任会议，每参加一次得2分，迟到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以学校常规检查和会议记录为依据）

9、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者加5分，迟交者扣2分，不交者扣5分。

10、能积极撰写有关教育管理方面的论文，在县级以上刊物发表或评比中获奖，县级每篇加3分，市级每篇加5分，省级每篇加8分，国家级每篇加10分。

11、能积极组织学生参加各类竞赛，国家级一等奖得7分，国家级二等奖（省级一等奖）得6分，国家级三等奖（省级二等奖、市级一等奖）得5分，省级三等奖（市级二等奖、县级一等奖）得4分，市级三等奖（县级二等奖）得3分，县级三等奖（镇级一等奖）得2分，镇级二等奖得1分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计，最多加分不超过20分。（以竞赛公布的结果为准）

12、能科学、规范管理班级，无重大违纪违法现象发生，得2分。如果发生重大违纪违法现象，扣5分。

13、学生好人好事受到社会相关组织表彰，得5分。

三、班级工作成绩考核内容：

1、出勤：学生出勤情况，迟到、早退和旷课情况。（以学校抽查和值日教师检查结果为依据）

2、卫生：教室内外、地面、墙壁、走廊及卫生责任区等处卫生情况。（以学校卫生大检查和少先队卫生检查结果为依据）

3、两操及集会：升旗、广播操、眼保健操学生出勤率和纪律情况。（以体育组检查和学校抽查结果为依据）

4、纪律：

①上课、课间、课外活动时的纪律情况。（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）

②爱护花草、树木、环境，节约水电等资源情况；（以学校抽查和红领巾监督

岗检查结果为依据）

③爱护电力、消防等公共设施，爱护课桌板凳、门窗壁画等公共财产情况；（以红领巾监督岗检查和总务处期末检查结果为依据）

④日常行为是否规范，红领巾、校牌是否佩戴并规范等情况。（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）

（以上四项每周考核一次，分年段以分数高低分为三个等级，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）

5、教室布置：教室的环境布置情况，要求做到教室布置个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化，“三表”悬挂合理化，教室周围清洁化。获一等奖得10分，二等奖得8分，三等奖得6分。（以学校检查结果为依据）

6、黑板报：每月按规定出好一期黑板报。获一等奖得10分，二等奖得8.5分，三等奖得7分。（以学校检查结果为依据）

7、参赛：参加各种校内竞赛活动（含校运动会），获一等奖得10分，二等奖得8分，三等奖得6分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。（以竞赛公布的结果为准）

四、班主任津贴发放：

班主任津贴发放按以下办法进行：

1、班主任津贴由月考核津贴、学期考核津贴二部分组成。

2、班主任考核津贴：月考核津贴分为三个等级，一等比例占班级数的20%，二等比例占班级数的30%，其余为三等；学期考核津贴分为四个等级，优的比例占班级数的20%，良的比例占班级数的30%，学期考核分为60分以下的为不及格。

3、班主任月考核津贴一等为25元，二等为22元，三等为18元。学期考核津贴优为60元，良为55元，及格为45元，不及格为0元。

五、班主任的奖罚：

1、根据班主任工作考核成绩，学校每学年组织一次优秀班主任的评比，班主任考核总分名列前10名者，有资格参加优秀班主任的评选。

2、班主任如有以下情况者，学校将不发放学期考核津贴。

（1）不能经常深入班级、深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者；

（2）因失职、渎职造成班级较大事故者或对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者；

（3）因工作不努力、不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。

（4）有体罚或变相体罚班中学生的行为者。

（5）学期考核不及格者。

工作绩效考核方案 篇10

指导思想：

为全面贯彻落实学校教师绩效工资分配制度，加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性，规范学校管理，保障和提高教职员工待遇，稳定教师队伍，根据县教育局关于教师绩效工资的相关文件精神制定本方案。

第一条绩效考核的范围及对象

绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校在职在编教师。

第二条考核分配原则

2.1不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。

2.2公平、公正、公开的原则。

2.3简明务实，科学合理的原则。

第三条绩效考核工作小组

经教师大会通过，学校选举以下同志担任绩效考核工作：

组长：肖绍桂

成员：向卫华冯琼花

向建求（教师代表）胡暾阳（教师代表）

第四条绩效考核内容及办法

4.1分配权重

4.1.1绩效总额的分配权重：根据上级主管部门绩效浮动标准执行。

4.1.2绩效考核分项目分配权重

1、月岗位目标年度平均分占50%；

2、师德师风得分占10%

3、教学质量得分占10%

4、工作量得分占20%

5、人防安全得分10%

4.2绩效考核得分计算公式：

教师年度绩效考核分=月岗位目标年平均分×50%+师德师风得分×15%+年度教学质量分（10分）+年度工作量得分（10分）+课堂教学评价得分（两期平均）×10%

4.3绩效工资计算方法：所得金额=绩效工资总额÷全校考核人员总得分×被考核者所得分值（如学校全年绩效工资总额为100000元，全校考核总分为1800分，张三得90分，则张三应得绩效工资=100000÷1800×95=4999.99元）。

4.4对于当年在编但由于身体或其他特殊原因，且得到学校同意，未在岗的教师，按人均绩效工资计算（人均绩效工资为中心学校核算的全镇人均绩效工资，若上级主管部门对此类人员有明文规定的，按规定办事）：

第五条月岗位目标考核

5.1岗位目标分计算

5.1.1教师岗位目标年平均分=各月岗位目标总分÷考核月数

5.1.2担任班主任的教师岗位目标年平均分=教师岗位年平均分×65%+班主任岗位年平均分×35%。

5.1.3按教师个人岗位目标年平均分的50%计入绩效考核岗位目标板块得分。

5.2月岗位目标考核内容

5.2.1常规教学（50分）

1、备课（10分）：及时认真撰写教学计划、教案，提倡备详案，不沿袭旧教案。每缺一个计划扣2分，每缺备一节课扣1分，沿袭旧教案此项不计分。

2、作业（5分）：及时批改作业，并且认真细致。每少一次作业扣1分，缺改一次扣0.5分，作业批改过于简单扣0.5分；作文每少改一篇扣3分，缺写一篇扣5分。

3、检测（5分）：语文、数学、英语每月一次检测。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。

4、上课（5分）：按课表、按时上下课。上课迟到、中退、早退扣0.5分，每缺一节课扣5分。经检查未按课表上课，每节扣1分。

5、送检（5分）：做好课前教案送检工作，每缺检一次扣0.5分，以检查组登记或教导处抽查结果为准。

6、教研（5分）：语文、数学、英语老师每期不少于一次公开课，必须认真设计，每少1次扣2分；学校分学科进行教研活动时，所有学科教师未经批准，无特殊原因不得缺席，否则每次扣2分；每学期撰写教学论文一篇，未写扣2分；每月教学反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。

7、课堂效果（5分）：教学效果较好，课堂有效检测达标率为50%以下，每节扣2分（以学校行政人员随堂听课效果检测为准）。

8、学生评价（5分）：每月测评一次，满意率80%记满分，满意率70%扣2分，满意率60%3分，60%以下扣5分。

9、听课（5分）：每周一节听课（指随堂听课），全期听课不少于15节，每少一节扣2分，行政人员每周听课不少于2节，每少1节扣2分。听课无评价，无授课人签字均不计听课节次。

10、奖励：参加中心校及以上赛课活动的加1分，获奖者按1、2、3名依次加5分、4分、3分。上级质量检测获前1、2、3名的分别加5、4、3分。参加其它教育教学活动获得中心校及以上单位表彰的酌情加分。

5.2.2出勤和履职（20分）

1、日常工作出勤（10分）：旷工1天扣10分，事假（除正常婚丧，产假）扣3分/天，每迟到半小时扣0.5分、早退、中退扣1分，缺签扣0.5分。

2、集会活动出勤（3分）：学校的'各种会议、集会活动每缺席一次扣1分，迟到扣0.5分/次。

3、交送材料（2分）：按时完成学校及上级主管部门布置的工作，按时送交各种材料等。不及时每次扣1分，未完成扣2分。

4、值周检查（2分）：未检查扣2分/天，未及时登记扣1分/次。

5、考务工作（3分）：缺监考1场扣3分，未经同意请人代监每场扣2分；缺改卷1次扣3分，未经同意请人代改扣2分，监考看书看报玩手机扣1分/次。

5.2.3教师行为习惯（15分）

1、上课常规（5分）：不带教案进教室，扣1分/次，上课吸烟、接打手机每次扣1分。

2、教态语言（3分）：语言行为文明，做学生楷模，言语及行为不文明造成不良影响的每次扣2分，凡坐着上课每次扣1分。

3、卫生习惯（4分）：办公室或宿舍整洁，无过夜垃圾。办公室或宿舍不整洁或有过夜垃圾等不卫生情况，每次扣1分（以学校每周的办公室卫生评比记录为准）。在校园内乱丢垃圾，每次扣1分。

4、穿着形象（3分）：男教师不留须，不留长发，女教师不着奇装异服，造成不良影响（学生、家长议论颇多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心进教室，冬天上课不戴手套，每发现一次扣1分。

5.2.3学习培训（5分）：

1、学习考勤（3分）：积极参加各类学习和培训，报了名未参加被组织单位通报的每次扣5分，在培训期间迟到早退的每次扣1分；

2、学习效果（2分）：参加县级及以上业务培训，在培训期结束后应撰写学习或培训心得交学校存档，未交扣1分/篇，参加“省培”或“国培”的学员，经考核不及格扣2分；脱产“省培”或“国培”的教师，在培训结束后要举行不少于1次的业务学习心得报告会，未举行的扣1分/次。

5.2.4晨读、晨诵、午读管理（10分）

1、晨读守班（2分）：按照学校统一安排守班，未守班者扣1分每次；

2、晨诵开展（2分）：按学校统一要求开展晨诵，未开展扣1分/次，未按要求开展扣0.5分/次。

3、午读指导（3分）：未守班扣2分/次，未指导扣1分/次。

4、阅读常规（3分）：学生阅读报告及时认真批阅、签字，每缺一次扣0.5分/次（以阅读·梦飞翔的要求为准）。

注：非阅读指导教师按考核教师平均分计算。

第六条师德师风考核（100分）

6.1师德师风考核得分计算

6.1.1教师师德师风年平均分=各月师德师风总风÷考核月数

6.1.2按教师个人师德师风年平均分的15%计入绩效考核岗位师德师风板块得分。

6.2师德师风考核内容：

6.2.1政治思想（20分）：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣5－10分/次。

6.2.2职业道德（20分）：对学生变相体罚扣2分/次，体罚扣5分/次，严重体罚扣10分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣5分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的在年度绩效分中扣5分/次。（此项扣分以家长举报到学校，并按造成影响的程度为标准扣分）

6.2.3为人师表（10分）：在公开场合有讲脏话、粗话、吵架等不文明及不符合教师道德标准的行为的，酌情扣1-5分/次。

6.2.4爱岗敬业（10分）：不服从工作安排、工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次，在考试中有舞弊行为和试卷泄密行为的视情节严重扣5-10分/次。

6.2.5遵纪守法（10分）凡学年内因违法乱纪受到县级通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣1、2、3、4、5、6、10分。上级另有规定的，按上级的规定执行。

6.2.6作风操守（10分）：工作日内打牌、赌博，非工作日内聚众赌博被举报者，每次扣5-10分；生活作风不正派，搞不纯男女关系并造成不良影响者扣5-10分。

6.2.7财经纪律（10分）：及时上交公款，不乱订资料，不乱收费。拖欠公款每次扣5分，并责令退还所占财产，拖欠金额超过20xx元者扣10分/次。

6.2.8安全责任（10分）：在工作职责内出现安全事故，扣2—10分/次，情况特别严重的，由考核小组在研究决定在年度绩效总分中扣分。

第七条教学质量考核（15分）

7.1教师教学质量得分是指被考核教师两学期任教科目教学质量检测得分的平均分，并以两学期的平均分直接记为年度绩效教学质量板块考核得分。

7.2以期末教学质量检测为依据，质量检测排名1-8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（与丰瑞片同年级平行对比）。

7.3因工作或岗位需要未担任主科教学的教师的质量得分取主科教师教学质量得分的平均分。

7.4兼双主科教师取两科质量得分的平均分；

7.5任教同科分别获得片区1、2名的按第1名计算质量得分。

7.6中心学校检测科目得分计算仍以在丰瑞片同年级平行对比名次计算。

7.7阅读指导教师阅读指导效果得分按学校《阅读·梦飞翔考核细则》实行。

第八条工作量（10分）

8.1工作量得分计算方式：个人工作量÷平均课时量×10（并以这一得分直接记入年度绩效工作量板块考核得分）。

8.2男教师年满55周岁，每年依次照顾1、2、3、4、5课时（至59周岁），女教师年满50周岁，每年依次照顾1、2、3、4、5课时（至54周岁）

8.3工作量系数标准：

课堂教学评价（学校另行制订课堂教学评价细则）、

此项满分为10分，每期对每们教师进行一次课堂教学评价，根据两期平均分折算全年得分。只上班一期的特岗教师以当期得分计入，非教学岗位和女年满50周岁，男年满52周岁的教师经本人申请可不予评价取平均分。

第九条安全绩效考核

（学校另行制订安全考核细则，并另行发放安全绩效奖。对于出现严重安全责任事故的，当事人在本细则师德师风考核中再酌情扣分。）

以上考核方案适用于20xx年度，若存在考核空白项目则由校务会研究，报考核小组讨论，并提交教师会讨论通过相关考核结果。

工作绩效考核方案 篇11

一、总体要求

通过绩效考核，推动全省三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升。20xx年，初步建立全省三级公立医院绩效考核指标体系和标准化支撑体系。到20xx年，基本建成较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，党的建设不断加强，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，行业作风和患者就医感受全面改善，分级诊疗制度更加完善。

二、主要任务

（一）提高病案首页质量。全省三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，加强临床数据标准化、规范化管理，客观反映住院期间诊疗信息。卫生健康行政部门依托病案质控中心，指导所属三级公立医院加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理，按照首页数据采集质量和接口标准准确上传住院病案首页数据，确保考核数据客观真实。

（二）统一编码和术语集。20xx年8月底前，全省三级公立医院全面启用全国统一的疾病分类代码、手术操作代码、医学名词术语集、中医病证分类与代码和中医临床诊疗术语，及时完成编码字典库的转换，应用医疗保障部门统一的基本医保医疗服务项目目录和药品目录，确保数据采集的一致性和准确性。

（三）组织开展满意度调查。三级公立医院依托全国医院满意度在线监测平台，全面开展患者和医院员工满意度调查工作。没有开展的医院要在20xx年6月30日前完成在线满意度调查工作，完成患者和员工满意度有效样本数。调查结果纳入三级公立医院绩效考核。

（四）建立考核信息系统。建立绩效考核信息系统，以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据，开展三级公立医院绩效考核工作。

三、实施步骤

全省三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，考核数据时间节点为上一年度1月至12月。

（一）医院自查自评。各三级公立医院对照绩效考核指标体系，在20xx年9月底前完成对20xx年度医院绩效情况的分析评估，并将该年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传至绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

（二）组织省级考核。在提取绩效考核信息系统内已有考核数据基础上，省卫生健康委（省中医药管理局）会同省发展改革委、省医保局等相关部门补充其余考核指标数据，按照各指标对应权重加权后形成全省三级公立医院综合绩效考核结果。考核结果以百分制计算最终得分，并根据得分情况及医院类别（综合医院、专科医院及中医类医院），将各三级公立医院按类别评为A、B、C、D、E五个等级中的相应等级。20xx年11月底前完成20xx年度全省三级公立医院绩效考核工作，考核结果及时以适当方式向社会公布，并报送国家卫生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

四、工作保障

（一）加强组织领导。各地要充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，促进公立医院主动加强和改进管理，加强内涵建设，推动公立医院综合改革和分级诊疗制度建设落地见效。卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保等部门要建立协调推进机制，及时出台政策措施，确保绩效考核工作顺利实施。

（二）明确部门职责。在省属公立医院监督管理委员会领导下，省卫生健康委（省中医药管理局）负责牵头组织实施全省三级公立医院绩效考核工作。具体考核细则由省卫生健康委（省中医药管理局）会同有关部门另行制定。在各市公立医院监督管理委员会的领导下，各市卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保、组织部门研究建立绩效考核结果应用机制，财政和医保部门结合绩效考核结果，调整完善政府投入和医保政策。

（三）运用考核结果。各地要建立绩效考核信息和结果部门共享机制，强化考核结果应用，将考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政补助资金、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整等重要依据，作为选拔任用三级公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考，同时与医院评审评价和区域医疗中心建设以及各项评优评先工作紧密结合。对考核结果予以通报，并督促存在突出问题的医院限期完成整改。

（四）形成改革合力。各地、各有关部门要把绩效考核作为推动深化医改政策落地、将改革政策传导至医院和医务人员的重要抓手，通过深化改革破解体制机制问题。按规定落实政府对符合区域卫生规划公立医院的投入政策，指导地方在清理甄别的基础上稳妥化解符合条件的公立医院长期债务。落实公立医院薪酬制度改革政策。规范推进医联体建设，以三级公立医院带动基层医疗服务能力提升。切实加强医疗服务综合监管，使日常监管与年度绩效考核互补，形成推动公立医院改革发展合力。

（五）做好督导宣传。省卫生健康委要会同相关部门，按照职责分工加强对各地三级公立医院绩效考核工作的指导和监督。要及时总结经验、挖掘典型，结合各地实际不断完善三级公立医院绩效考核指标体系，同时逐步推开对所有医疗机构的绩效考核，适时启动区域医疗服务体系绩效考核工作。要坚持科学考核，注意

工作绩效考核方案 篇12

为突出“强化法律监督，维护公平正义”的主题，倡导以人为本的管理理念，营造争先创优的浓烈氛围，全面加强队伍素质，推动我院各项工作创特色、争一流，切实提升规范化建设水平，为新一轮“保先争模”目标打牢基础，结合实际，制定本考核细则。

第一条按照标准统一、客观公正，规范操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原则，对全院各部门工作进行目标量化考核。

第二条考核实行累计禎分制，基本分为100分，其中业务工作占70分，综合工作占20分。业务工作按年终盐城市院名次为依据实行加减分制，队伍建设按院考核标准实行倒扣分制，年终依各部门的分值，决定岗位目标考核结果。

第三条考核内容和标准

(一)业务工作

各部门按照年初与院党组签订的岗位目标责任状，紧咬既定目标，层层分解工作任务，狠抓各项工作落实，确保高质量完成各项业务工作任务。年终考核在盐城市检察系统排名第一的得分，每降一个名次减5分。年初院党组与各部门签订的岗位目标责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。

(二)队伍建设

队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。

1、党建政工

⑴认真组织政治业务学习，部门学习(会议〕记录全年不少于15次，少一次扣0.5分;

(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录〕每月不少于一次，少一次扣5分;

积极参加院组织的各类学习教育活动，未经批准少参加或早退一人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时，要认真撰写学习心得体会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;积极开展好调研信息宣传工作，未完成调研信息宣传任务的扣2分，人均积分排名倒数第一的扣1 5分。

2、廉政建设

(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，接受案件当事人礼贿一人次扣6分，接受当事人吃请一人次扣2分：

(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;

(3)坚决抵制案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良影响的有一人次扣3分;

(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发现一人次扣4分;抓好赃款赃物管理，对扣押物品未及时登记、移交的，发现一次扣1 5分，对赃款赃物擅自处理的，有一次扣2分;

(5)建立完善“三拒”(拒礼贿、拒吃请、拒说情〕登记簿，未进行正常登记的扣1分;

(6)因责任心不强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处罚)扣8分;

(7)违反禁酒令，造成不‘良影响一人次扣2分;

(8)幻违反车辆管理，擅自出车的扣2分;

(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。

3、曰常管理

严格遵守院内部管理各项规章制度，共同维护良好的办公秩序与工作环境。对违反规章制度的按以下标准扣分：

(1)发生无原则争吵一次扣1分;

(2)参加市组织的活动少一人、迟到或早退一人扣1分;

(3)院卫生检查差的一次扣1分;

(4)不请假无故不上班一人次扣1分，干警月旷工半天以上停发一个月考勤奖，月病假累计超过5天或事假超过3天停发1个月考勤奖;

院督查发现迟到、早退-人次或中途溜岗，而本科室考勤无记载的扣0.5分，月迟到、早退3次扣发考勤奖20元，累计超过6次停发一个月考勤奖;

(5)节曰值班无故缺席一人次扣1分;

(6)自行车、摩托车未按规定区域停放，发现一人次扣0丨2分; (幻故意损坏公物的一次扣2分;

(7)统计报表上报不及时一次或统计数据差错一处扣2分; (⑶)未完成院领导临时交办任务的扣1分。

(三)其他

部门工作不到位被投诉;经查证属实的，有一次扣5分;

(二)因重大案件经院领导安排协助其他部门工作连续一周以上，有1人次对协助部门加1分。

第四条奖励规定

(一)院先进集体的确定

年终按各部门的实际考核积分，由高到低确定4个先进集体。如有下列情形的，不得评为先进集体：

业务工作未完成年初目标任务的;无原则纠纷，严重不团结的;

⑶出现社会影响较大，严重损害检察机关形象行为的。

(二)奖励标准

年终奖金按一、二、三等奖进行发放。4个先进集体为一等奖，其他部门按院考核实际结果分别确定为二等奖或三等奖，奖金数额年终由院党组研究确定。部门工作在院年终实际考核中积分低于70分(不含〕的一律不予奖励。部门和个人受市(县)以上表彰的，按院从优待检有关规定进行奖励。

第五条附则

(一)业务工作考核中，一部门涉及多项业务工作的，按每项业务工作的排名升降情况分别计算分值，然后取其平均值为该部门的业务得分。

(二)一行为同时违反两条或两条以上规定的，按高分扣，不重复扣分。

(三)认定各项业务工作年终在全市名次的原则为：夺牌的为第一名，并列第一的为第二名;并列第二的，按并列第一名的数额加一的原则确定其实际名次;其余依此类推。

(四)队伍建设中的党建政工由政治处负责考核，廉政建设由纪检组负责考核，曰常管理由办公室负责考核，其他内容分别由纪检组、政治处负责考核。

(五)受国家、省、市级表彰的以正式文件为准。

(六)本考核细则由院考核委员会负责解释。

绩效方案六篇

方案让工作中的一切都变得有理有据，井然有序，贯彻公司的各项指标。我们要做好制定方案的相关工作，怎么写才能写出一份完整的方案？想要了解“绩效方案”的相关知识看看下面这份资料吧，我们会尽力为您提供更多的实用建议！

绩效方案【篇1】

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；

公正，注重实绩原则；

左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

考核（。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《XX后勤 集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写《XX后 勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。

（二）出现下列情况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

绩效方案【篇2】

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（

②业务能力（

③工作效率（

④工作质量（

⑤劳动纪律（

⑥工作态度（

⑦出勤率（

⑧团结协作（

⑨发生差错事故（

⑩服务态度（

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

(四)住院患者满意度

（五）加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

护理部

绩效方案【篇3】

一、指导思想：

1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。

爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

成果显著倾斜。

4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。

。

(。（由教研组长考核）

(。

(。

(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。

(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。

(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。

(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

(

(接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。

(技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

(

以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

。

(。

(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分.

(。

(教案，辅导教师加3分。

(家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。

(

(

(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。

(10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。

(11)学生满意率超过85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。

。

(

(

(

(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

(产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。

（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）

(6)旷工一天扣10分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

三、考核结果与目标管理奖挂钩

1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。

2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。

四、说明

，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。

。

3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

4、本办法解释权属校长室。

绩效方案【篇4】

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组 长：杨在初

副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核分配原则

多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计工作量教育教学过程教育教学业绩30分。

(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习(2分)

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律(5分)

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假事假旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达病事假累计超过脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度(5分)

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

(三)教育教学工作量(30分)

1、教师课时数

(1)与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=化学=历史、四五年级英语=历史、生物、地理=音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

(2)与授课班级内学生人数有关的

(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

(3)与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五年级，=0.9

③六年级, 七、八年级,=0.95

④九年级=1.0

(((会计另加平均工作量的出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

(四)教育教学过程(过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇si舞bi，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

(1)教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

(2)教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

(3)教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量(20分)

（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

（，视为教学成果显著；达到二级指标，积分，视为教学效果良好；达到三级指标，积分，视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的四为总分的七年级、八年级、九年级为总分的四、五为总分的七年级、八年级、九年级为总分的四、五为总分的七年级、八年级、九年级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

(工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

2、教育教研成果(10分)

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加县、市、省、国家各为5分。

绩效方案【篇5】

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、双方的权利和义务

协助乙方展开必要工作的责任。

保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

书记员：王智慧

绩效方案【篇6】

笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

一、绩效考核的目标

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plando　check　action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

绩效分配方案推荐六篇

幼儿园开展主题活动，在某种情况下具有影响幼儿身体成长和认知的效果，很多时候，更是可以增强孩子的集体荣誉感和团队合作意识！为了活动可以更加精彩，就需要我们提前准备好活动的方案。那么，怎么动笔写幼儿活动方案呢？小编为大家呈上收集和整理的绩效分配方案推荐六篇，建议你收藏本页和本站，以便后续阅读！

绩效分配方案【篇1】

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容：

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容：

对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。

教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。

专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。

（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

六、绩效工资的构成与分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。

七、有关具体问题的规定

1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：

（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求

1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行

绩效分配方案【篇2】

一、指导思想

为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【xxxx】15号）、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙教人【xxxx】132号）和温龙政办发［xxxx］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

二、实施对象和时间

全校在编在岗的教职工，从xxxx年1月1日起实施。

三、考核分配原则

（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休2年内可照顾工作量50%（享受学期末教育教学奖95%）；离退休5年内可照顾工作量2-3节课时（享受学期末教育教学奖100%）。】的原则，实施阳光操作，切实做到公平、公正。

（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑现。

四、一线教师奖励性绩效工资的项目构成及权重

1、工作量(超课时)津贴约占25%

2、考核奖约占30%

3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

4、期末教师教育教学考核奖约占40%

五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

(一)工作量(超课时)津贴

主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

1、超课时津贴（和两周及以上代课津贴）=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

2、安排在非工作日时间的考试，监考以每场30元，考务20元计算。期中、期末考试及安排在工作日时间的考试，该级段教师必须负责二门监考或考务三门，不足则以每场30元，考务20元扣除，超过部分监考、考务分别以每场30元，20元计算，改卷以语文120元，其他80元计算（今后可根据级段学生人数作相应调整），完成学校指派命题以每份200元计算。

3、国家规定的`法定节、假日值班，抗台按每天80元计算；工作日非工作期间加班，每晚以30元计算；其他时间加班(包括周日、六、寒暑假)以每天60元计算。（各类活动、加班，事先需填写活动加班申请表，由主管科室申报，分管校长审核，再经主管校长审批后，方可有效）

4、文体2+1活动以每次15元计算，社团指导每次以20元计算，校田径运动会、校艺术节汇演举行以每天100元计算。

5、体育教师早操(课间操)组织每3次折合一课时工作量工资。

6、运动队集训以每次15元-30元计；音、美、信息等参赛辅导以每次20元计(一课时时间)，学科竞赛辅导(数学、科学)以每次40元计(一课时)。

7、值周、中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

8、外出进修、培训、学习期间，未经批准需由本人支付相应代课金（每节15元）；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的，也需支付相应代课金。

9、病、事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

10、各学科周满工作量(课时数)、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据xxxx年聘任制方案文件执行。

考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

(二)考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

1、上下班考勤奖，额度为每人每周全勤80元、满勤100元，每周统计累计以学期为单位发放。在不影响工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人员坐班时间为8：00—16：30；食堂管理人员坐班时间为7：00—15：00；其他教师坐班时间为8：30—16：30。全体教职员工每天考核3次（食堂人员每天考核2次），具体时间：（在不影响工作的前提下）：

行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

食堂管理人员：

①7：00之前

②15：00之后

其他教师：

①8：30之前

②11：40---13：40

③16：30之后

行政、班主任、科室和后勤人员：全勤12次（机动3次，即一天）；食堂管理人员：全勤8次（机动2次，即一天）；其他教师：全勤9次（机动6次，即二天）。

考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣5元，缺勤超过一次扣10元。外出人员需填写请假单向主管校长或校长办公室请假，外出培训、进修按考勤实际发放（公出办事或会议除外）。

2、周前例会与周一晨会请假1次扣15元（无故且不请假者扣30元）；学校规定的教职员工必须参加的集体会议活动，请假1次扣30元（无故且不请假者扣60元）；迟到、早退2次折合1次，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学习除外)

3、研训考勤奖：额度为每人每月50元。学校各教研组、备课组组织活动每缺1次扣除15元，规定教师必须参加的市、区教研活动每缺1次扣15元，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学习除外)

4、班主任管理工作考核奖根据《中永中学班主任考核制度》考核结果分三档（1000元、800元、600元）分配；食堂主要负责人工作补贴每学期750元；教研组长工作补贴每学期650元；备课组长、副段长工作补贴每学期300元。（以上管理岗位人员外出学习、培训、会议一周(含一周)以上需扣除相应月工作补贴；班主任病事假或因函授学习请假，班级事务须委托为代理班主任，代理班主任相应地按比例享受班主任当月绩效津贴，由请假班主任扣发给代理班主任。［班主任病、事假、函授学习一周者扣发月补1／4，二周扣发月补1／2，3周扣发月补3／4，四周月补不发，绩效奖励按比例扣发，扣发部分补贴由代理班主任期末领取］）。

考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

(三)教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

(四)期末教师教育教学考核奖

根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

1、学期教师教育教学考核奖，根据奖励性绩效工资的总余额设定奖金W，完成岗位工作量的得基础奖W,另设一等奖（W+1/2W）、二等奖（W+1/3W）。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

2、班主任考核奖

具体见附件3《中永中学班主任考核制度》。班主任工作量化考核结果按班级数划分三个等级（3、6、3或3、4、3）。第一等级的奖1000元/人，第二等级的奖800元/人，第三等级的奖600元/人。（期末考核时根据实际考核情况每一等级人数可作适当调整）

考核处室：政教处

3、毕业班中考质量奖（以学年为单位）

以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

考核处室：校长室、教务处

（五）其他

节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为4000元，平均按节发放，具体分配如下：教师节1000元，春节1000元，劳动节、国庆节、中秋节、元旦各为500元。

六、其他事项：

(一)有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

1、解除聘用合同的；

2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

(二)经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

(三)教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

(四)根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工平均绩效工资的2倍。

(五)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。

(六)本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

(七)本《方案》自学校教代会通过之日起实施，试行一年。

绩效分配方案【篇3】

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

三、奖励性绩效工资发放形式

1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。

四、绩效考核内容及量化计分办法

（一）教师考核方法（100±10分）

【师德师风】（15分）

主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估：

1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。

2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。

3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的`一票否决，记0分。

4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。

5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。

6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。

7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。

8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。

9、参加非法组织，通过网络等媒体散布反动言论的一票否决，记0分。

【教师工作量】（30分）

以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：

教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数

1、凡完成学校标准工作量的，记30分。

2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。

3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。

【坐班考勤】（10分）

以值日领导的巡课记载为依据进行考评：

1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。

2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。

3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。

4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算）

【教学过程】（15分）

依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：

1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。

2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。

3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。

4、按时参加校本培训，每月完成2000字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。

5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。

6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。

【教学效果】（30分）

1、语数教师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15×班级数÷班级积分之和×班级积分

2、小科教师以学生测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。

①实行分组结算：

英语组（2人）：李俊芬 彭林涛

科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵

品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼

体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里

音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲

②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。

③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。

英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减……

绩效分配方案【篇4】

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

绩效分配方案【篇5】

和教师实际出发，现制定《明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案》，该方案已经XX年10月13日我校全体教师讨论、表决通过（试行稿）现予执行。具体内容如下：

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标和任务。

二、实施对象

我校在编在岗教师。.

三、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距（但不宜过大），重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的`教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

四、发放形式

学校教师奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，每年分学期三次（2—6月、7—8月、9—元月）考核造册，学校依照奖励性绩效工资考评方案，每项独立核算，提出考评结果报教育局审核后，由财政部门根据考核结果划入个人工资银行帐户。

五、实施细则

（一）考勤津贴(奖励性绩效工资的20%)（胡宏忠、伏德州负责）

1、教师在校时间不少于8小时，全体教师应按时上下班，不迟到，不早退，实行签到坐班制，出满勤、干满点，每月公布考勤一次，月满勤者学校发给月满勤奖（考勤津贴的均值）。

2、教师因事因病需履行请假手续，中心校教导处和村校长可审批本校教师半天假。中心校及村校教师请假一天以上的（含一天）由中心校校长审批。七天以上由学校签署意见报教育局审批，较长时间的病假需有医院诊断证明。教师因病请假，半天扣5元；因事请假，半天扣10元。

3、未请假者无故不上班的，均视为旷课旷工，旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量津贴。

4、迟到、早退（各处室安排工作时无故不在岗一节课内即视为早退，迟到早退超过一节课的视为半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。

5、教师违规代签到，每次扣代签、被签者各50元。

6、值日（含中午）不到岗，不履行职责（含人在校而不在岗）一次扣10元，并负当天该岗的一切责任（公假除外）。

7、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以会议记录为准）。

8、教师签到由教导处负责监督，学校主要领导以及值班领导抽查，当天教导处人员监督不到位的扣20元。

9、上课迟到、中途离堂、提前离堂一次扣5元。

10、教师调课需要经教导处批准，私自调课视为旷课，旷课一节20元。

11、严禁在上班时间做与教育教学无关的事情，否则，一次扣5元。

12、公假代课每节3元，病事假代课每节2元。

13、对婚、丧、产等相关法律规定的假期，按照文件规定的执行。特殊的并事假经校行政会议研究决定。

绩效分配方案【篇6】

一、目的：、

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

二、基本思路：

1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

三、各部门绩效奖金分配原则：

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。

四、各部门绩效奖金核算办法：

（一）医务部

1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数

其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为1.2，其余全为1。

W=

代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即+++

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（二）护理部

个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=+++即部门各岗位系数分值之和。

W=

抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（三）客服部

个人奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=+++即部门各岗位系数分值之和。

客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.

（四）其它

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

=+++即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

五、附则

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与VIP工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。