绩效方案

绩效方案六篇。

方案让工作中的一切都变得有理有据，井然有序，贯彻公司的各项指标。我们要做好制定方案的相关工作，怎么写才能写出一份完整的方案？想要了解“绩效方案”的相关知识看看下面这份资料吧，我们会尽力为您提供更多的实用建议！

绩效方案【篇1】

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；

公正，注重实绩原则；

左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

考核（。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《XX后勤 集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写《XX后 勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。

（二）出现下列情况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

绩效方案【篇2】

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（

②业务能力（

③工作效率（

④工作质量（

⑤劳动纪律（

⑥工作态度（

⑦出勤率（

⑧团结协作（

⑨发生差错事故（

⑩服务态度（

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

(四)住院患者满意度

（五）加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

护理部

绩效方案【篇3】

一、指导思想：

1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。

爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

成果显著倾斜。

4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。

。

(。（由教研组长考核）

(。

(。

(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。

(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。

(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。

(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

(

(接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。

(技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

(

以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

。

(。

(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分.

(。

(教案，辅导教师加3分。

(家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。

(

(

(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。

(10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。

(11)学生满意率超过85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。

。

(

(

(

(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

(产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。

（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）

(6)旷工一天扣10分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

三、考核结果与目标管理奖挂钩

1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。

2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。

四、说明

，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。

。

3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

4、本办法解释权属校长室。

绩效方案【篇4】

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组 长：杨在初

副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核分配原则

多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计工作量教育教学过程教育教学业绩30分。

(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习(2分)

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律(5分)

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假事假旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达病事假累计超过脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度(5分)

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

(三)教育教学工作量(30分)

1、教师课时数

(1)与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=化学=历史、四五年级英语=历史、生物、地理=音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

(2)与授课班级内学生人数有关的

(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

(3)与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五年级，=0.9

③六年级, 七、八年级,=0.95

④九年级=1.0

(((会计另加平均工作量的出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

(四)教育教学过程(过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇si舞bi，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

(1)教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

(2)教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

(3)教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量(20分)

（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

（，视为教学成果显著；达到二级指标，积分，视为教学效果良好；达到三级指标，积分，视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的四为总分的七年级、八年级、九年级为总分的四、五为总分的七年级、八年级、九年级为总分的四、五为总分的七年级、八年级、九年级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

(工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

2、教育教研成果(10分)

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加县、市、省、国家各为5分。

绩效方案【篇5】

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、双方的权利和义务

协助乙方展开必要工作的责任。

保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人

民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方式 分值

干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

五、附则

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

六、考评的组织机构

组长：朱建岭

副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

书记员：王智慧

绩效方案【篇6】

笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

一、绩效考核的目标

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plando　check　action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

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绩效方案

古人认为，要从事重大的事业，不仅需要出类拔萃的才能，还需要坚定不移的意志。制定的方案有助于更有效地管理接下来的工作阶段，编辑为您准备的“绩效方案”将带来丰富的收获，轻松找到对您有帮助的内容！

绩效方案【篇1】

一、总 则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员：物业公司经理和职工。

四、考核的基本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

（一）、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核：

热爱本职工作，以本职为"天职";乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力； 有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及落实情况；工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核：

带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况。

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、 不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。

五、考核时间及方法：

1、所有被考评者均采取自我、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法：

（1）、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分 ，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

（2）、职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

六 、考核等级和奖金加权：

1、A级（优秀级）：96分--100分，上月基本奖金加权10%;

2、B级（良好级）：85分--96（不含）分，上月基本奖金加权5%;

3、C级（合格级）：60分--85（不含）分，上月基本奖金加权0%;

4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。

七、考核结果的应用 :

局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元。

八、考核纪律：

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，：：一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

2、每位职工在民主测评打分时， 要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路

绩效考核工作是人力资源部的重点工作，也是物业公司下半年重点工作之一。为建立规范、科学的公司绩效考核体系，使绩效考核工作切实有效，具有可操作性，以达到激发员工工作积极性，提高企业劳动效率目的，现将绩效考核工作开展情况进行汇报，并对今后绩效考核工作提出建议。

（一）绩效考核工作的推进情况

（1）考核准备阶段。首先，从20xx年6月份起绩效考核进入试运行阶段，对人力部、物业工程管理部、第二项目部进行了试运行考核，并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整体考核情况进行了分析；其次，对公司考核者进行前期。7月份对公司所有班组长以上人员进行绩效考核相关内容的培训； 再次，经过反复修订，公司制订了《员工绩效考核管理办法》。

（二）绩效考核工作持续改进

1、制定了《绩效沟通管理办法》。绩效沟通是绩效考核的核心。缺乏沟通，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个阶段，采用绩效面谈的形式，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩和工作质量，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用，使绩效考核朝积极的方向发展。

3、对项目部与专业公司实行绩效结果"正态分布".为了使绩效考核结果相对客观、有区分度，为了使绩效考核工作打破"平均主义",真正体现"奖勤罚懒"的目的，对各部门实行绩效结果按"两头小，中间大"的正态分布规律进行考核。

5、通过静态的岗位职责分解和动态的计划工作分解，为项目部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板，提供给各部门考核参考，使相同岗位工作标准一致性，考核标准更量化，考核更具可操作性。

（三）目前绩效考核工作存在问题

2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。有些部门领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底才匆匆进行一些主观考核和评定。这种现象的产生原因是：

（1）部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来的是主要原因，因为只有部门考核的结果才会影响到部门领导，所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然；

3、绩效面谈工作组织落实不到位。主要表现在：一是未按《绩效沟通管理办法》对需面谈对象进行沟通；二是缺少事前沟通，即目标制定沟通，在给被考核者制定当月重点工作时，考核者未提前将工作标准和考核标准告知被考核者，与其进行充分沟通；三是绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通时未按要求填写《绩效沟通面谈记录》。

二、绩效考核工作建议

1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成部分。建议绩效考核工作全部归口人力资源部，由人力资源部统一管理，构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。

3、绩效沟通贯穿于绩效考核全过程，是一个全程介入、全程管控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、相互支持的过程，更是一个工作信息反馈和激励的过程。建议加大对主管以上人员绩效沟通方面的培训力度，通过培训使管理者掌握绩效面谈的方式、方法、技巧及注意事项，更好把沟通工作做到实处，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用。

4、由绩效考核走向绩效管理，建立绩效管理体系。建立围绕绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效激励四个环节，以绩效辅导与绩效沟通贯穿于全过程，实现对部门和员工的努力方向、突出业绩及能力发展的管理。

以上是《物业公司绩效考核实施方案》的详细内容，讲的是关于考核、绩效、工作、物业、公司、奖金、打分、沟通等方面的内容，希望大家能有所收获。

绩效方案【篇2】

一、目的

为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

二、责任期限

本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。

三、权限

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

四、考核指标体系

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明所示。

五、工作目标与考核评分

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2、考核项目

（1）销售计划完成率

A、20xx年度销售目标为

B、业绩提成比例

（2）管理指标：

3、控制文件

绩效方案

六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

A、企业年销售目标达成奖励

B、运营活动销售目标达成奖励

（2）工资调整：

A、如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %； 如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %；

七、附则

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。

绩效方案【篇3】

为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办法。

第一条 被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。

第二条 考评成员：生产部、人事部

第三条 考核内容：

生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。

第四条 考核方式：

1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。

2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。

3、工资与绩效挂钩基数的确定：

⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。

第五条 生产计划完成率考核标准

1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据，《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。

2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第阶段计划进度占月度计划的12.5%，第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。

4、奖励标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖8%。

月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖12%。

月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖16%。

月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖20%。

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖5%。

月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖8%。

月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖10%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖15%。

5、处罚标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;

月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;

月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;

月综合产品计划完成率达到80%，不足85%，按挂钩基数扣罚10%; 月综合产品计划完成率为80%以下，按挂钩基数扣罚15%。

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;

月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;

月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;

月综合产品计划完成率为85%以下，按挂钩基数扣罚10%;

第六条 产品合格率达成率考核标准

1、以质检部《质量月报表》为计核依据。

2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标

3、奖励标准(四个车间)：

产品合格率达成率为101%(含)，不足103%，按挂钩基数奖6%。

产品合格率达成率为103%，不足106%，按挂钩基数奖8%。

产品合格率达成率为106%(含)以上，按挂钩基数奖10%。

4、处罚标准(四个车间)：

产品合格率达成率为99%(含)，不足101%，不予处罚。

产品合格率达成率为97%(含)，不足99%，按挂钩基数扣罚5%。

产品合格率达成率为95%(含)，不足97%，按挂钩基数扣罚7%。

产品合格率达成率为95%(不含)以下，按挂钩基数扣罚10%。

第七条 产品返工考核标准

1、返工产品滞留期限处罚标准：

①以《产品返工跟踪表》为依据，按交接单批次和日期计算。

②各工序考核标准量化如下：

造型班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;

木线班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;

打磨班产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件;

描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20元/件;

面漆工序产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件。

③返工产品在本工序滞留超期两天以内，由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款，超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。

④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期，由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。

2、产品返工费用考核标准：

①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。

②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。

第八条 其它原因考核

①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的，受影响的产品数量不列入考核基数，此外部因素由生产部裁定。

②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品，超出指定范围内的产品，超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。

第九条 考核期限

本考核办法从20xx年3月1日起施行，以往考核办法与本办法不相符合的，以本办法为准。

绩效方案【篇4】

法务主管职责概述，全面负责本企业法律方面的事务，指导企业各方面的法务实践，处理法律问题，以维护本企业的法律权利和利益。

主要工作：

1、审核本企业的各项规章制度、规范、合同、协议等的合法性。

2、负责起草企业重要法律文书。

3、负责知识产权管理和商业机密保护工作，如商标保护、专利申请等。

4、参与处理劳动争议、劳动合同及对外法律纠纷事务，配合有关部门调查员工的违法违纪行为。

5、组织开展生产经营和日常管理等各类业务的法律咨询服务。

6、负责营业执照及其他证照的年检工作。

7、负责法律知识培训工作的实施。

8、管理和监督下属的日常工作情况，并做好下属的绩效考核工作。

关键业绩绩效考核指标：

1、法律纠纷发生次数。

2、诉讼处理及时率。

3、普法培训计划完成率。

4、法律服务满意度。

5、法务监督工作延误次数。

6、为企业经营提供咨询延误次数。

绩效方案【篇5】

为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的工作积极性与创造性，推进改革发展进程，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、区教育局《关于口京区区属义务教育学校教职工绩效考核试行办法》（镇京教[20xx]94号）精神，结合本校实际及近三年方案实施状况，结合学校实际修订《口京区实验小学教职工绩效工资考核实施方案》。

一、实施对象：

学校聘任的在职在编在岗的教职工

二、实施原则：

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律尊重人才成长规律和广大教职工主体地位，充分体现教职工工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责实施素质教育的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，引导带动广大教职工共同提高，共同发展。

4、客观公正，简便易行。坚持“公正、公平、公开”的原则，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、简便易行，利于操作。

三、资金类别

绩效工资的构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。

四、发放项目

基础性绩效工资考核后每月发放。奖励性绩效工资考核后年终发放。

五、奖励性绩效工资考核分配办法

1、年度考核奖(考核办法见附件1)学校根据教职工一年的工作表现进行考核，年末进行考核。考核程序为：个人自评、民主测评、综合评定、校内公示，确定等次。绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

（1）凡年度考核优秀者每人发放约4500元/年、合格者每人发放约4200元/年、基本合格者减半发放、不合格者不发放。校级优秀4300元/年。

（2）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格及以上等次。扣发30%绩效工资，视情况从次月起分别停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。

※不履行教育教学职责者；

※从事有偿家教者；

※歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生者；

※以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；

※有其他违法行为者。

2、安全责任奖：1200元/年，每月考核。（考核办法见附件2）

3、公益活动奖：400元/年，每月考核（考核办法见附件3）

4、年级部自主管理奖：每学期期末考核。一等奖2个300元/每学期；二等奖2个250元/每学期；三等奖2个200元/每学期。（考核办法见附件4）

5、创建与成果分享奖:年末考核。（考核办法见附件5）

6、特殊津贴

（1）班主任任津贴

※基础性班主任津贴：350元/月，每月发放，按10个月计。

※奖励性班主任津贴：根据每月班级管理考核结果评定，综合等第，优秀

100元/月，良好50元/月，按10个月计每月考核年终发放。（考核办法见附件6）

（2）副班主任津贴

※基础性副班主任津贴：100元/月，每月考核，按10个月计年终发放。

※奖励性副班主任津贴：根据每月班级管理考核结果评定，综合等第，优秀

50元/月，良好30元/月，每月考核、按10个月计年终发放。（考核办法见附件7）

（3）毕业班津贴：依据毕业班教师工作投入程度考核给予的津贴400元-800元/年。每月考核，年终发放。具体要求如下：

※严格执行“教学五认真”。

※有学科总复习计划。

※有自主设计的总复习练习。

※主动承担校级或校级以上毕业班研讨活动。

※所教学生学科毕业率达100%,优秀率达50%。

（4）加班津贴：经主管校长批准（分管校长、校长或书记共同签字认同）同意寒暑假、双休日加班，全天按8小时计算，按5元/每课时下发。

7、岗位责任奖

（1）学科教学课时奖：3元/1学科教学工作量每月考核，年终发放。

（2）行政管理责任奖

按行政岗位职责和年终教育局目标责任状考核：经考核合格副校长每人500元/月，中层正职：450元/月，中层副职：400元/月。每月考核，年终发放。

（3）级部管理责任奖

按级部考核办法和年级组长职责考核，考核合格发放400元-600元/年。每学期考核，年终发放。

（4）学科管理责任奖

按学科教研组长职责和学校对教研组的工作要求进行考核，考核合格发放400元-600元/年。每月考核，年终发放。（按《教研组长考核方法》进行）

（5）工会活动组织奖

按工会委员职责考核，年末考核，考核合格发放100元/年。

（6）辅助教育教学奖

教育、教学、人事、电教辅助员质量奖每月100元，按月考核，年终一次发放。

后勤人员岗位责任奖，按学校后勤工作人员职责，综合民主测评情况，考核合格发放1000元-1500元/年。每月考核，年终发放。如在完成工作量基础上，超额完成学校其他工作，酌情计奖。

（7）专家指导与成效奖

按专家组工作职责考核，考核合格发放600元-800元/年。年末考核，年终发放。

（8）训练奖

工作时间内3元/每课时，非工作时间5元/每课时。每月考核，年终发放。

8、优秀个人奖、优秀集体奖

（1）优秀个人奖励

①校级个人奖励

“年度考核校级优秀教师”：教师总数的15%，每人奖励100元；

“和美”阅读先进教师：教师总数的20%，每人奖励200元；

“网站建设”先进个人：教师总数的20%，每人奖励200元；

教科研先进个人：教师总数的.10%，每人奖励100元；

工会活动积极分子：教师总数的10%，每人奖励100元；

连续担任毕业班教学工作三年、两年教师，每人奖励300、200元。

“突出贡献人物”：10名，每人奖励200元；

②考核优秀人员奖励

年度考核优秀比例占教职工总数的15％，优秀人员人均奖励300元。

（2）优秀集体奖

优秀集体奖（教研组、课题组、项目组、学科教学工作室等）每学年评比一次，在每年的六月上旬完成考核，组内成员人均奖励100元。

（3）参与集体活动奖

积极参加学校组织的集体活动或代表学校其他各类活动效果好。奖励100—200元。当月组织即考核，年终发放

（4）拔尖人才奖：按照市、区拔尖人才考核办法考核，考核合格市学科带头人250元/月、市骨干教师和区学科带头人100元/月、区骨干教师50元/月，按12个月发放。

9、工作成效奖

（1）教学质量奖：

①语、数、外期末测试及格率98%，优秀率45%以上，200元/每学期；年级平均分及以上100元/每学期；年级平均分以下2分以内（1-3年级1分以内）50元/每学期。

②班级自身教学质量进步明显的100元/每学期，略有进步的50元/每学期，但不重复享受。常识技能学科专职教师课堂抽测合格率100%，有区、市级调研质量在第一方阵，根据专职特长带队训练，并在校级以上活动展示成果。

（2）论文评课等辅导奖

A、论文参赛、发表、交流奖，发放标准如下：

级别 标准 类别 校级 区级 市级 省级

国家级

参赛 奖稿费的1倍 奖稿费的2倍 奖稿费的3倍

交流 按同级别三等奖计算

说明：

①有重大影响的论文获奖，由校长研究决定是否提高奖励标准，最高为1000元

②该奖励对教育教学因文章获奖、发表、交流实施，教师参赛原则上是教育行政部门组织，如果是非专业机构组织的经校长同意参赛获奖，按一半标准发放。

③文章系二人及以上合写，只对第一作者实施奖励。

④学校组织的教师文章发表，视实情决定是否奖励。

⑤同一篇文章（未经修改或改动不大）只享受最高奖。

B、教师个人评课发放标准

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

公开教学奖

按同级别三等奖计算

教师基本功竞赛发放标准

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

教师多媒体、网络课件制作

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

C、课题研究、教育教学成果奖

校级 区级 市级 省级 国家级

一等奖

二等奖

三等奖

D、校本课程、社团课程开发奖

校级 区级 市级 省级 国家级

E、辅导学生竞赛奖

(a)、田径比赛奖励办法：

团体总分名次

第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 金额

单项名次 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第六名 奖额

注：团体名次资金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酬情奖励。

(b)、科技类竞赛奖励办法

类别 等级 组别及奖励标准 直接辅导学生参赛获奖

区级 市级 省级 国家级

注：团体与个人同时获奖，按高算，不重复享受。学生个人奖按前三名计奖。

(c)、推荐、并辅导学生作品发表按下列标准执行

名次 第一名 第二名 第三名

国家 省 市 区

注：※团体奖一般指5人以上有团体获奖证书的情况。

※大型团体操60人以上（或体育、舞蹈创作类活动）根据参加人员及训练情况参照“承担项目与成果奖”执行，由学校考核小组研究决定。

※小数报按区教研室的奖励办法测算

※非教育行政部门组织的竞赛按二分之一算。

（3）承担项目及成果奖：（考核办法见附件8）

（4）青年教师指导奖：享受被指导教师的获奖待遇

10、校产管理奖：（考核办法见附件9）

11、老当益壮奖：女50周岁，男55周岁满工作量者享受1500—20xx元/年。每月考核，年终发放。

12、其他

（1）带一节课6元，少上一节课扣6元。

（2）病假扣10元/每天，事假扣20元/每天，如课务由学校安排按节数实扣，如课务自行安排必须提前到教导处备案，否则造成空堂或事故由当事人自己负责。

（3）出门时间累计按病、事假算（可以用休息日对冲病、事假）。

（4）女40周岁，男45周岁以下，每月享受半天休息，课务自行安排。

女40-50周岁，男45-55周岁，每月享受一天休息，课务自行安排。

50周岁，男55周岁以上，每月享受1.5天休息,课务自行安排。

可按学期累计休息日冲病事假（不含带课费）。

（5）病假半月以上，事假一周以上，不得被评为年终优秀。

一学期累计病假满(含)30天，(学校安排的享受假日可以用来销假，但不跨学期)，扣除学期奖励性绩效考核奖的1/4；一学期累计病假满(含)60天(学校安排的享受假日可以用来销假，但不跨学期))，扣除学期奖励性绩效考核奖1／2。一学期累计病假满三个月的，扣除学期奖励性绩效考核奖的5/8，一学期累计满4个月，扣除学期奖励性绩效考核奖。

一学期累计事假超过(含)10天的，扣除学期考核奖的1／4，超过(含)20天的，则不享受学期奖励性绩效考核奖。

（6）当年出满勤奖励500元.。每月考核，年终发放。（学校规定每月享受休息日除外）。

（7）工作量不满，年终不得评为优秀，每少1个工作量扣300元。女50周岁、男55周岁以上，周工作量照顾5。

（8）违反教育教学常规管理规定等学校规章制度一次扣20-100元/次。

（9）旷工、旷职扣100-500元/次。

（10）如班主任（或副班主任）因故外出，副班主任（或班主任）在两天内无条件主动顶岗带班，两天以上按实计算。

六、考核程序

按月考核、学期累积、年终汇总。

1、每月考核。教师个人对照考核内容、完成自评、然后校评，汇总考评结果并由考评对象核实签字。

2、民主测评。年终汇总两学期个人考核情况。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。学校考核小组按考核标准，结合个人自评、学科组、年级组（部）或部门评议，提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核结果。

3、校内公示。对考核领导小组综合评定的考核结果进行为期５个工作日的公示。

4、确定结果。对公示无异议者，确定考核结果，并报局组织人事科备案。

七、相关说明：

1、本修正《方案》解释权在校长室。

2、如本修正《方案》与上级有关文件相抵触，以上级文件为准。

3、本修正《方案》自20xx年9月起实施。

绩效方案【篇6】

一、绩效预算管理的内涵

绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。 （一）绩效预算管理的特点

1．战略性

绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。

2．资源优化配置性

绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少资源闲置现象。

3．系统管理性

绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的程序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。

4．“标杆”性

绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。

（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用 在企业绩效预算管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价，有利于调动员工的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。 在绩效预算管理模式下，企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系，而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者还可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更加符合实际，真正发挥评价与激励机制在企业中的具体应用。

二、基于绩效预算管理的企业动态绩效评价指标体系设计

企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指标体系设计，使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的基础上，弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的不足,即把企业绩效评价制度作为一种反映企

业过去的、历史经营状况，以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合，以促进企业价值增值、提高国有资本保值增值的动态管理行为，建立起除财务指标考评之外的社会效益、生态效益的多视角的动态绩效评价制度体系。 企业绩效预算的目标 企业绩效预算的编制

企业绩效预算考评、差异分析

（一）经济效益评价指标 企业业绩是多层面的，评价经济效益的指标既可以是财务性的，也可以是非财务性的。经济效益评价指标是使用最广泛的指标，因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益性的，经济效益评价指标直接与企业的财务目标相衔接且具有综合反映企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下，为了有效反映企业综合业绩，使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业经营业绩，经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。

1. 财务指标：包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同，后两个是根据上市企业的特点而考虑的。

2．非财务指标：主要从创新能力、研发费用率、新产品销售率、新产品开发率、市场占有率、顾客满意度和合同交货率等方面来反映企业经营业绩

（二）社会效益评价指标

考察公司的社会效益主要从经济责任、法律责任、道德责任和其他责任四个方面进行，如是否合法地进行生产经营，是否导致严重污染，是否正确对待少数民族员工，是否恰当处理社会关系，是否正确处理顾客问题等。这样不仅可以使公司清楚自己的社会绩效在同行业中的位置，知道公司资源应重点分配给哪些利益相关者，还能促进公司经理与利益相关者的沟通。 在绩效预算管理下，企业及企业内部各部门不能仅仅以完成或超额完成经济预算指标为目的，还应从企业承担的社会责任是否尽职尽责等角度对企业进行绩效评价。评价企业社会责任的指标如：重大事故发生率，安全生产率、泄密率、职工薪酬费用支付率、社会积累率、排污达标率和环境保护状况等方面反映综合业绩。

三、绩效考核的概念

指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系

绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：

招聘选拔 培训开发 职业生涯管理

（二）绩效指标落实到人

绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联

代表个人目标及其努力

只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织 的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确

二、考核指标的设计

依据组织目标、工作流程、岗位 职责确定，不同岗位有不同的指标

依据企业文化、影响员工业绩的 主观因素确定，不同岗位可以使用相同的指标

三、绩效指标体系

四、分析与战略相关的关键绩效因素

关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。

绩效方案【篇7】

第一条　为了进一步增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，加强村班子和村干部队伍建设，促进村级管理制度化、规范化，根据中央和省、市委有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

第二条　本办法所称的村班子，指村党组织、村民委员会;本办法所称的村干部，指村两委成员，不含上级选派、选聘到村任职的干部。

第三条　按照分级管理、分级负责的原则，县委组织部负责村班子和村干部考核的宏观指导和检查督促，乡镇党委具体组织实施，并将考核结果记入村干部个人档案。

第四条　考核村班子及村干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，坚持全面考核与重点工作考核相结合、平时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。

第二章 考核内容

第五条 乡镇党委每年应组织一次对村班子及成员的全面考核。考核分为平时工作考核和年度目标任务考核两项。

第五条 平时工作考核内容。主要考核村干部出勤、请销假和乡镇交办的重点工作任务完成情况。

第六条　年度目标任务考核的.内容。以村班子及村干部的创业承诺事项为主，对村班子的考核主要围绕五个好标准，对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：

1、贯彻落实党在农村的路线方针政策情况;

2、引导和带领群众调整农业产业结构，积极发展村级集体经济，促进农业增效、农民增收的情况;

3、当年经济工作目标落实情况;

第三章 考核办法

第七条 对村班子和村干部的考核一般在年底进行，并结合村级换届对村干部进行届末考核。

第八条 每个考核对象的平时工作考核，由乡镇党委根据平时掌握的情况，在年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

第九条 村班子和村干部的年度目标任务考核分党员群众民主评议和岗位目标量化考核两个方面。

绩效分配方案推荐六篇

幼儿园开展主题活动，在某种情况下具有影响幼儿身体成长和认知的效果，很多时候，更是可以增强孩子的集体荣誉感和团队合作意识！为了活动可以更加精彩，就需要我们提前准备好活动的方案。那么，怎么动笔写幼儿活动方案呢？小编为大家呈上收集和整理的绩效分配方案推荐六篇，建议你收藏本页和本站，以便后续阅读！

绩效分配方案【篇1】

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容：

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容：

对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。

教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。

专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。

（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

六、绩效工资的构成与分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。

七、有关具体问题的规定

1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：

（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求

1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行

绩效分配方案【篇2】

一、指导思想

为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【xxxx】15号）、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙教人【xxxx】132号）和温龙政办发［xxxx］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

二、实施对象和时间

全校在编在岗的教职工，从xxxx年1月1日起实施。

三、考核分配原则

（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休2年内可照顾工作量50%（享受学期末教育教学奖95%）；离退休5年内可照顾工作量2-3节课时（享受学期末教育教学奖100%）。】的原则，实施阳光操作，切实做到公平、公正。

（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑现。

四、一线教师奖励性绩效工资的项目构成及权重

1、工作量(超课时)津贴约占25%

2、考核奖约占30%

3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

4、期末教师教育教学考核奖约占40%

五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

(一)工作量(超课时)津贴

主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

1、超课时津贴（和两周及以上代课津贴）=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

2、安排在非工作日时间的考试，监考以每场30元，考务20元计算。期中、期末考试及安排在工作日时间的考试，该级段教师必须负责二门监考或考务三门，不足则以每场30元，考务20元扣除，超过部分监考、考务分别以每场30元，20元计算，改卷以语文120元，其他80元计算（今后可根据级段学生人数作相应调整），完成学校指派命题以每份200元计算。

3、国家规定的`法定节、假日值班，抗台按每天80元计算；工作日非工作期间加班，每晚以30元计算；其他时间加班(包括周日、六、寒暑假)以每天60元计算。（各类活动、加班，事先需填写活动加班申请表，由主管科室申报，分管校长审核，再经主管校长审批后，方可有效）

4、文体2+1活动以每次15元计算，社团指导每次以20元计算，校田径运动会、校艺术节汇演举行以每天100元计算。

5、体育教师早操(课间操)组织每3次折合一课时工作量工资。

6、运动队集训以每次15元-30元计；音、美、信息等参赛辅导以每次20元计(一课时时间)，学科竞赛辅导(数学、科学)以每次40元计(一课时)。

7、值周、中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

8、外出进修、培训、学习期间，未经批准需由本人支付相应代课金（每节15元）；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的，也需支付相应代课金。

9、病、事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

10、各学科周满工作量(课时数)、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据xxxx年聘任制方案文件执行。

考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

(二)考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

1、上下班考勤奖，额度为每人每周全勤80元、满勤100元，每周统计累计以学期为单位发放。在不影响工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人员坐班时间为8：00—16：30；食堂管理人员坐班时间为7：00—15：00；其他教师坐班时间为8：30—16：30。全体教职员工每天考核3次（食堂人员每天考核2次），具体时间：（在不影响工作的前提下）：

行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

食堂管理人员：

①7：00之前

②15：00之后

其他教师：

①8：30之前

②11：40---13：40

③16：30之后

行政、班主任、科室和后勤人员：全勤12次（机动3次，即一天）；食堂管理人员：全勤8次（机动2次，即一天）；其他教师：全勤9次（机动6次，即二天）。

考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣5元，缺勤超过一次扣10元。外出人员需填写请假单向主管校长或校长办公室请假，外出培训、进修按考勤实际发放（公出办事或会议除外）。

2、周前例会与周一晨会请假1次扣15元（无故且不请假者扣30元）；学校规定的教职员工必须参加的集体会议活动，请假1次扣30元（无故且不请假者扣60元）；迟到、早退2次折合1次，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学习除外)

3、研训考勤奖：额度为每人每月50元。学校各教研组、备课组组织活动每缺1次扣除15元，规定教师必须参加的市、区教研活动每缺1次扣15元，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学习除外)

4、班主任管理工作考核奖根据《中永中学班主任考核制度》考核结果分三档（1000元、800元、600元）分配；食堂主要负责人工作补贴每学期750元；教研组长工作补贴每学期650元；备课组长、副段长工作补贴每学期300元。（以上管理岗位人员外出学习、培训、会议一周(含一周)以上需扣除相应月工作补贴；班主任病事假或因函授学习请假，班级事务须委托为代理班主任，代理班主任相应地按比例享受班主任当月绩效津贴，由请假班主任扣发给代理班主任。［班主任病、事假、函授学习一周者扣发月补1／4，二周扣发月补1／2，3周扣发月补3／4，四周月补不发，绩效奖励按比例扣发，扣发部分补贴由代理班主任期末领取］）。

考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

(三)教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

(四)期末教师教育教学考核奖

根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

1、学期教师教育教学考核奖，根据奖励性绩效工资的总余额设定奖金W，完成岗位工作量的得基础奖W,另设一等奖（W+1/2W）、二等奖（W+1/3W）。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

2、班主任考核奖

具体见附件3《中永中学班主任考核制度》。班主任工作量化考核结果按班级数划分三个等级（3、6、3或3、4、3）。第一等级的奖1000元/人，第二等级的奖800元/人，第三等级的奖600元/人。（期末考核时根据实际考核情况每一等级人数可作适当调整）

考核处室：政教处

3、毕业班中考质量奖（以学年为单位）

以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

考核处室：校长室、教务处

（五）其他

节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为4000元，平均按节发放，具体分配如下：教师节1000元，春节1000元，劳动节、国庆节、中秋节、元旦各为500元。

六、其他事项：

(一)有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

1、解除聘用合同的；

2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

(二)经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

(三)教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

(四)根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工平均绩效工资的2倍。

(五)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。

(六)本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

(七)本《方案》自学校教代会通过之日起实施，试行一年。

绩效分配方案【篇3】

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

三、奖励性绩效工资发放形式

1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。

四、绩效考核内容及量化计分办法

（一）教师考核方法（100±10分）

【师德师风】（15分）

主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估：

1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。

2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。

3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的`一票否决，记0分。

4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。

5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。

6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。

7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。

8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。

9、参加非法组织，通过网络等媒体散布反动言论的一票否决，记0分。

【教师工作量】（30分）

以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：

教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数

1、凡完成学校标准工作量的，记30分。

2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。

3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。

【坐班考勤】（10分）

以值日领导的巡课记载为依据进行考评：

1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。

2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。

3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。

4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算）

【教学过程】（15分）

依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：

1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。

2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。

3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。

4、按时参加校本培训，每月完成2000字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。

5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。

6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。

【教学效果】（30分）

1、语数教师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15×班级数÷班级积分之和×班级积分

2、小科教师以学生测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。

①实行分组结算：

英语组（2人）：李俊芬 彭林涛

科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵

品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼

体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里

音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲

②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。

③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。

英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减……

绩效分配方案【篇4】

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

绩效分配方案【篇5】

和教师实际出发，现制定《明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案》，该方案已经XX年10月13日我校全体教师讨论、表决通过（试行稿）现予执行。具体内容如下：

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标和任务。

二、实施对象

我校在编在岗教师。.

三、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距（但不宜过大），重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的`教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。

四、发放形式

学校教师奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，每年分学期三次（2—6月、7—8月、9—元月）考核造册，学校依照奖励性绩效工资考评方案，每项独立核算，提出考评结果报教育局审核后，由财政部门根据考核结果划入个人工资银行帐户。

五、实施细则

（一）考勤津贴(奖励性绩效工资的20%)（胡宏忠、伏德州负责）

1、教师在校时间不少于8小时，全体教师应按时上下班，不迟到，不早退，实行签到坐班制，出满勤、干满点，每月公布考勤一次，月满勤者学校发给月满勤奖（考勤津贴的均值）。

2、教师因事因病需履行请假手续，中心校教导处和村校长可审批本校教师半天假。中心校及村校教师请假一天以上的（含一天）由中心校校长审批。七天以上由学校签署意见报教育局审批，较长时间的病假需有医院诊断证明。教师因病请假，半天扣5元；因事请假，半天扣10元。

3、未请假者无故不上班的，均视为旷课旷工，旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量津贴。

4、迟到、早退（各处室安排工作时无故不在岗一节课内即视为早退，迟到早退超过一节课的视为半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。

5、教师违规代签到，每次扣代签、被签者各50元。

6、值日（含中午）不到岗，不履行职责（含人在校而不在岗）一次扣10元，并负当天该岗的一切责任（公假除外）。

7、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以会议记录为准）。

8、教师签到由教导处负责监督，学校主要领导以及值班领导抽查，当天教导处人员监督不到位的扣20元。

9、上课迟到、中途离堂、提前离堂一次扣5元。

10、教师调课需要经教导处批准，私自调课视为旷课，旷课一节20元。

11、严禁在上班时间做与教育教学无关的事情，否则，一次扣5元。

12、公假代课每节3元，病事假代课每节2元。

13、对婚、丧、产等相关法律规定的假期，按照文件规定的执行。特殊的并事假经校行政会议研究决定。

绩效分配方案【篇6】

一、目的：、

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

二、基本思路：

1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

三、各部门绩效奖金分配原则：

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。

四、各部门绩效奖金核算办法：

（一）医务部

1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数

其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为1.2，其余全为1。

W=

代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即+++

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（二）护理部

个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=+++即部门各岗位系数分值之和。

W=

抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

（三）客服部

个人奖金=基本奖*绩效考评系数

1、基本奖=y*w

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=+++即部门各岗位系数分值之和。

客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.

（四）其它

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

=+++即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

五、附则

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与VIP工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。

绩效方案12篇

方案的组织结构如何？当决定执行某个项目时，制定具体方案是必要的。据我所见，“绩效方案”是众多文章中的杰出之作，此篇报道仅供参考，请勿作为实际依据！

绩效方案(篇1)

生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

1、账务登记差错率。

权重25%；考评办法：

①目标值为0，达到目标值，得满分100分；

②差错率每提高财务部的检查记录。

2、账务卡核对工作按时完成率。

权重20%，考评办法：

①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；

②每降低财务部的检查记录。

3、财务数据按时记录入准确率。

权重15%，考评办法：

①目标值为100%，达成目标值得满分100分；

②每降低财务部的检查记录。

4、仓储财务报表质量。

权重20%，考评办法：

①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；

②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣xx分，发现次数超过财务部的检查记录。

5、仓储财务报表编制及时率。

权重10%，考评办法：

①目标值为100%，达到目标值，得满分100分；

②每降低财务部的检查记录。

6、财务资料完整率。

权重10%，考评办法：

①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；

②每出现一次公司规章制度，扣xx分；信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

7、制度遵守情况。

按照实际分数扣分。考评办法：

①每违反一次仓储作业规章制度，扣xx分，

②每违反一次公司规章制度，扣xx分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效方案(篇2)

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》文件，结合我校具体校情，充分听取全体教职工的意见和建议，广泛召开教职工座谈会，现形成20xx年修订稿，后表决通过实施。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育，办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

实践性和长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。

5、凡从事有偿家教，一经查实，一律按安庆市教育局《关于禁止中小学在职教师从事有偿家教的暂行规定》进行处理，并扣发当年师德奖。

三、考核对象

全校在编教职工。

四、考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。具体考核方案和量化标准如下：

Ⅰ、工作量的认定

1、月工作量为基本工作量*4+教辅管理等认定课时。

数学、英语学科系数为历史、地理、生物、物理、化学学科系数为体育、美术、信息技术学科系数为1。

跨学科计4标准课时/月。

。

5、教研组长工作量：1课时/周。

6、教辅管理人员工作量

A、物理实验室，化学实验室，多媒体教室，微机室，体育器材保管室各安排一人负责管理，计1标准课时/周；

B、学校网站、全彩LED电子显示屏安排一人负责管理，计2标准课时/周；

C、语文、英语早读，早操计2标准课时/月，政治早读计1标准课时/月。

》：后勤人员奖励性绩效工资按全体教职工奖励性绩效工资的

A、门卫：14标准课时/周=14*0.7=9.8标准课时/周；

B、教务员+两操广播：14标准课时/周=14*0.7=9.8标准课时/周；

C、教务员+信件收发：14标准课时/周=14*0.7=9.8标准课时/周；

D、校医+卫生监督：14标准课时/周=14*0.7=9.8标准课时/周；

E、仓库保管+图书阅览+零星采购：14标准课时/周*0.7=9.8标准课时/周；

F、报账员+教工保险：14标准课时/周*0.7=9.8标准课时/周；

G、学生保险理赔：1标准课时/周*0.7=0.7标准课时/周。

8、行政干部岗位课时：中层干部8标准课时/周，校级副职10标准课时/周，校级正职12标准课时/周。

超课时与不足课时

A、全体教职工必须以学校工作为重，服从学校的工作安排。若因教职工个人不服从学校安排，工作量不足；

B、有书面作业的学科设置大班额系数，。

C、周实际课时（含行政干部岗位课时）超过。

考核为合格等次的全体教职工享受师德、安全奖，教师教案、作业检查，未完成核定任务，行后人员不服从学校工作安排的，不享受师德、安全奖。

Ⅱ、岗位津贴

发放一次，浮动部分在每学期（按五个月计算）结束后对全体班主任从晨检、安全、一日常规、两操、班级成绩等七个方面进行考评后，按考评结果分三档发放，各档人数均为班主任总人数的

津贴：。

4、增设年级组长津贴，标准为50元/月。

Ⅲ、教育教学成果奖

。

奖励等同于相应级别获奖论文一等奖。

。

4、教职工个人各种荣誉称号奖励：国家级1000元/项，省级500元/项，市级300元/项，区级100元/项。

5、辅导学生竞赛获奖

A、市运会奖励：以选拔进入区代表队的学生人数进行奖励，每生200元。

B、各项活动日常训练以奖代补，大型比赛安排赛前集训

C、由教育主管部门主办的信息技术奥赛、科技创新、演讲、航模、征文等比赛（以获奖学生人次为计算单位）省级一等奖。

6、中考奖

A、奖励标准：

a、达一中统招分数线的，

b、以一中统招分数线以下每十分为一个分数段为准，从800元/生开始，依次递减至第八段为100元/生，从第九段开始至普高线，50元/生；

c、单科优秀奖：各文化课中考A类成绩计算为优秀，10元/生。

B、分配办法：

a、以班级为单位核算奖励金额；

b、中考学科语文、数学、英语，政治、历史、物理，化学，体育按1.2：0.8：0.6：0.2分配。

c、七、八、九年级按2：3：5分配；

d、八年级开设的中考学科，八、九年级按4：6分配；

e、中途转入我校的考生，相应班级三年分别按2：3：5获得奖金；

f、中考理科实验、体育测试满分率（满分人数除以报考人数）超过25%，每名授课教师奖励100元。

g、班主任奖金按相应班级总金额（不含单科优秀奖）的8%计算；

h、在奖励性绩效工资教育教学成果奖中兑现中考奖，并按当年中考奖励总额（不含单科优秀奖）的，面向非中考学科教师发放教育教学成果集体奖。若当年中考教师奖金额未达到集体奖金额三年之和的，则在第三年予以补齐（兼中考和非中考学科教师不重复计算，并以奖励金额高的为准）。

7、教学优秀奖

①奖励范围：该奖适用于参加每学期期末卷面测试的各学科教师。具体学科为：七年级：语、数、英、政、历、生、地；八年级：语、数、英、物、政、历、生、地；九年级：语、数、英、物、化、政、历。

②奖项方法：a、期末测试时，教师所授学科平均分位列年级第一（该学科需二名以上教师执教），奖励某学科在年级仅一名教师执教，该教师所授学科平均分最高的班级与最低的班级分差低于二分，奖励100元，超过二分，不奖励。

③计算方法：a、学科平均分计算名按各班初一入学学生的学科平均分以校教导处核算为准。

Ⅳ、考勤

（一）考勤原则

该考勤细则是以上级教育行政机关相关规定及《安庆市第十六中学教职工请假制度及坐班制度（草案）》为依据，为保证安庆十六中正常教育教学秩序，严肃学校各项规章制度而制定。

（二）考勤人员

安庆十六中全体教职员工（含代课、支教教师）。注：年龄在以上（含男教职工，在完成本职工作的前提下，实行弹性坐班制度；

（三）考勤时间

1、坐班时间：

夏季坐班时间：上午

上午

冬季坐班时间：上午

上午

中层值班时间：上午：

上午：

中层值班结束时间为放学后30分钟。

2、签到时间：

上午：；

下午：；

（四）考勤制度

1、签到次数

执行每工作日签到二次制度。即每工作日上、下午上班各签到一次；

2、计算原则

①教职工漏签、迟到或早退一次计算为缺勤一次，旷工一次计算为缺勤四次；

②教职工每周请假半天（不影响上课），不计入累计,不扣课时津贴和满勤奖；

③每周请假超过一天（含一天），每天扣发当月考勤奖的10%，扣完为止；

④每周缺勤据实计算，每次扣发当月考勤奖的5%，扣完为止；

⑤为保证学校政治学习和教研活动时间，凡请假1次，除扣除相应次数的考勤奖外，还需扣除当月课时津贴的1/8。

（五）请假制度

1、坐班期间，原则上不得请假，教师在无课情况下，确因有事需要请假，须填写请假条，经批准后离岗；

2、请假时间在1天以内的，由教导处负责审批，1-2天的由分管校长审批，3天及以上的由校长审批；

3、如遇特殊情况无法当时履行请假手续的，应通过电话等通讯方式及时请假，经批准后补办手续；

4、长期请病事假的，按上级有关规定执行；

市、区教育行政机关组织的各项教育教研活动，应由教导处统一安排，并做好备案。无备案一律按缺勤处理。

注：学校将不定期检查，检查早退等出勤情况。

（六）奖惩制度

考勤为满勤的，依据《安庆十六中奖励性绩效工资分配方案》，足额发放全年考勤奖及师德奖，当年度优先评选各级各类先进个人；

2、全年有2—3个月月缺勤超四次或事假超过二天的，除扣除当月相应次数的考勤奖外，当年师德奖发放90%；

3、全年有4—5个月月缺勤超四次或事假超过二天的，除扣除当月相应次数的考勤奖外，当年师德奖发放50%；

4、全年有6—10个月月缺勤超四次或事假超过二天的，除扣除当月相应次数的考勤奖外，当年师德奖不发放。在当年度各级各类先进个人的评选中，实行一票否决。

Ⅴ、财产管理

为培养学生热爱集体、爱护公物、讲究文明的良好行为习惯和自我管理能力，切实加强学校财产管理，特设班主任班级财产管理规定。

锁、窗、黑板、课桌椅、讲台、日光灯、吊扇、开关、插座等，以及划分到各班的公共设施。

设备交给班主任管理，总务处与班主任签订财产承包责任书。

谁负责。谁损坏谁赔偿制度。

4，在学期中间，学生的课桌椅如出现螺丝松动等小问题，学生可自行修复或班主任及时向总务处报修，学校免费维护。

5，各班财产原则上应即时损坏，即时维修。每学期最后一周，总务处对各班班级财产进行验收。对于各班损坏的班级财产：能够维修的按维修价赔偿；不能维修的按原价赔偿。赔偿款由班主任负责上交至总务处。

6，对于班级财产管理完好和交清赔偿款的班主任全额发放其绩效工资中的安全奖；对于交不清赔偿款的班主任，按以下标准发放安全奖：

（1）欠款额大于500元发60%安全奖；

（之间发70%安全奖；

（之间发80%安全奖；

（发90%安全奖。

注：学校组织大型考试、综合实践课等活动时，班级课桌椅将定点安排到具体学生，损坏后由定点学生赔偿。学校将出台具体的细则。

Ⅵ、特色教育

1、开课方式：

A、十六中全体教职工根据本人兴趣爱好自愿申请并经过学校同意；

B、学校根据实际需要安排教职工开设；

C、学校根据实际需要外聘相关教辅人员开设（报酬另计）。

2、申请时间：每年5—6月。

3、上课时间：每周四下午第三节课。

4、上课周期：1学年。

。

八年级全体学生，学生根据自己的兴趣爱好自由选择自己的选修科目，科目一旦确定学期内不可更改；原则上要求所有学生都要上选修课，若学生对学校所开科目都不感兴趣，将安排这部分学生在本班开展课外阅读。

。

：

A、所有开课老师需在每学期开学前完成本期开课的具体计划和活动课详案，学期末要上交开课小结，并交学校教导处查验；

B、各综合实践课每学期需开设一节（以上）活动展示观摩课，为综合实践课同学提供展示综合素养的平台和机会；

C、强化过程性管理，学校将所有开设的综合实践课纳入推门听课范围，以便及时了解综合实践课的开课的常态情况；

D、学期末各选修课要进行学业考核，考核成绩上交教导处存档，并将真实成绩按原始班级送交各班班主任，填入学生《素质报告册》。

五、工作要求

吴恵兵、杨金洪，成员：刘改友、秦尚纯、周忠、江兴禄、章俊、刘涛、汪俊军。领导小组下设办公室，刘涛同志兼任办公室主任。

2、严明纪律，确保实效。领导小组要确保绩效考核按照规定程序和标准公正公平进行，考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工的监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。

3、健全制度，完善体系。领导小组要健全绩效考核制度，完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教职工的积极性和创造性，推进我校教育教学又好又快发展，为开发区的教育事业贡献力量。

绩效方案(篇3)

目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种：

这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。

这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。

3.360°考核法

这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。

值得注意的有关问题：

从以上几种绩效考核的具体方式来看，从MBO到KPI再到门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。

其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考核的内容。

所以，药店可根据企业的实际情况，选取合适的KPI，将销售指标纳入其中，如可设置专业知识掌握指标、服务态度指标、会员回头率指标等，并根据企业的远期和近期发展规划设置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工报酬的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理方向。

绩效方案(篇4)

一、目的

为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。

二、遵循原则

（一）明确化、公开化原则

考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。

（二）客观考评的原则

明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。

（三）差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。

（四）反馈原则

考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。

三、考核内容及方式

。

。

。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（记功一次加绩效工资记大功一次加绩效工资6%;

（记过一次减绩效工资记大过一次减绩效工资6%。

绩效方案(篇5)

一、合肥医疗市场总分析

近2年来，由于国家对医疗机构的严格控制，从民营医疗机构的审批到医疗广告的监督控制，再到医疗机构的检查，致使合肥市整个医疗市场趋于稳定，各民营医院的经营在平衡发展，从以下几个方面分析：

1、媒体宣传从大面积硬性广告趋于版面软文和新闻，更有与报社合作开展各项目活动，如：中山医院开展的“美丽妈妈”活动，红十字会医院开展的“博爱在江淮”活动，长征医院开展的“免费体检”活动，长城医院不间断抓住社会热点开展的各项活动等。这种宣传形式已逐渐被广大百姓所认可，已逐渐成为医院营销宣传的首选方式。

2、市场开拓在媒体宣传大受控制的政策形式下，市场人员的业务开拓逐渐被各医疗机构提上了营销的首要位置，各单位的市场队伍不断壮大，市场业务开拓的范围越来越广，其业务对象不仅仅只局限于合肥以及三县地区，全省范围的市场开拓逐渐扩大，已占据了近一半的业务营业额。

社会保险等各方面的待遇基本相同，因而医院的就诊人群逐渐增多。民营医疗机构的暗涌竞争相当激烈！

二、医院目前现状分析

我院自搬入新院以后，在经营上上了一个大台阶，但是有很多细节上远远没有达到与院规模相匹配的效益，如医院统一管理、门诊量、病床使用率、介入手术量、外科手术量等。这些都迫切需要建立一整套的管理和营销体系，来充实医院的经营，从而达到理想的营业业绩。

医生与护士之间、医生与患者之间、护士与患者之间、院领导与员工之间等的磨合存在一定程度上的沟通不畅和沟通不力，对具体工作存在一定影响。

二、三、四上午门诊量相对比较好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情况下都很少。每天下午门诊量都不好，基本上很少有病人来就诊。

12这几个月病床使用多一点以外，其他月份都比较差，总平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是实际治疗的病人，有相当一部分是医保病人，这种住院率远远不能与实际住院率相比较。

4、介入手术量和外科手术量医院的手术量在稳步提升，但远远不能达到目前医院手术室和导管室的需求，部分时间段手术空缺比较严重。在医院各手术量上，市场部在这方面起到很重要的作用，通过市场部的外围联系和市场宣传，全省转诊手术病人数量在一步一步增加，同时随着市场部最近一段时间部分地区新农合转诊协议的签定，转诊病人将可能越来越多。

以上院目前情况分析不一定完全正确，但能总体上反映院目前存在的问题：门诊量低、病床使用率低、手术台数少、市场部外围联系力度不够等。

三、其他医疗机构市场操作解析

在合肥的医疗机构中，实行市场化操作的单位越来越多，很多单位的市场部已经从过去的媒体市场联络转向直接面对网络医生的联络，象省立医院、省立友谊医院等都开设市场部，并且花大力气去进行市场公关工作。同时，在合肥地区逐渐出现体检中心和检验中心，他们的市场开拓分去一部分潜在亚健康患者。在整个市场工作中具体方式主要有：

友好医院、长征医院等作为代表，转诊提成相当高，在合肥及三县地区，很多网络医生都积极介绍，致使此类医院门诊和住院率增加比较快。象长征医院，除给网络医生的高额提成外，直接给患者也提出很多优惠，部分检查项目实行半价收费，凭网络医生开局的单据和宣传文件，还可享受相应的'优惠金额。同时他们与三县地区的农村合作医疗签定转诊协议，在院看病后可回医院直接报销，象同仁康复医院，与肥东签定的协议是患者就诊后由医院和肥东农合办进行报销结算，省去了患者报销的麻烦。种种方式都是为了在积极争取患者，提高门诊量和住院率。

2、市场开拓方式各医院在市场部组织上都下了很大投入，一般市场部人员都在5—7人左右，市场部相关设施配备都比较完整，在人员选择和人员分工上都发挥最大的潜能，同时在市场公关方面给予的支持力度很大。

城镇居民医保、农村合作医疗相继开展的情况下，各医疗机构纷纷行动，花大力气去与之接洽，有的单位从院长自身做起，与各地相关卫生单位联系，进行公关，最终取得协议的签定。更有甚者是当地卫生主管部门以公文的形式聚集相关合作医院的领导及主管医生，为此单位提供更方面的公关时间和公关基础。

四、我院市场操作解读

我院市场部是合肥医疗机构中拥有最早的，在最初的市场部工作上还是处于摸索状态，但随着医院的发展和整个民营医疗的发展，我院市场部没有得到长足的进步和发展，仍处于最初状态，甚至还比最初的市场部运作更差，市场开拓没有有序开展，员工工作的系统性和积极性较差，就目前的医院市场部存在一下几个方面的问题：

1、市场部团队建设院市场部没有一个完整的团队，没有系统的市场营销思路对其进行指导和监督，员工工作积极性没有得到稳步提高，而且部分员工存在消极懈怠思想，对市场开拓的积极性不高，没有很好的与网络医生进行沟通协调，得到转诊的最终目的。

2、市场部转诊提成由于我院开展的项目差别，在转诊提成上采取统一费用，这个方式是非常正确的，但是部分检查项目的转诊提成则相对便少，这对门诊检查的转诊非常不利；同时院存在门诊检查的提成不能及时，部分科室对提成存在不满现象。

3、市场开拓公关费用公关费用是市场部开拓市场所必不可少的，因此费用的使用就成为重大问题，这就要求市场部人员和院方共同配合，才能得到控制和放开的很好结合。但我院在这一方面控制相对比较死，不能灵活运用招待费用，市场人员在与人交流十代表的是整个医院的形象，如果因为存在招待费用这方面的死控制，在具体做事过程中就有可能出现一些弊端。公关费用不能完全控制也不能完全放开，最好的方法是采取费用提留和直接拨给2种相结合的方法。

新农村合作医疗等，这些都要求市场人员下足工夫的情况才能与之相签约，同时医院在这方面的带头作用要充分体现，在人员和经费投入上要适当增加，把投入和办事成功率相结合，得到事半功倍的效果。以上是市场部存在的最主要问题，这些问题跟随院市场部时间之久，有时候也严重影响了市场部人员工作的充分开展，导致市场部业绩一直不理想。从以上分析来看，现注重提出对医院门诊量的提高和市场部外围市场的进一步有效开展做详细阐述！

五、医院门诊量提高操作方式

本院地处十里庙，是蜀山区和高新区接壤地区，从医疗单位分布来看，西3500米有合肥市第一人民医院分院，东3000米有红十字会医院，北3000米有肿瘤医院和第一人民医院体检中心，南面目前还没有较大的卫生单位，我院处于医疗机构环绕；而且我院处于的高新区是企业林立的地区，老生活区基本没有，新生活区入住率较差，并且该区是示范区，辖区内的卫生服务中心和卫生服务站配备比较多，他们的卫生服务工作做的相当细，因此大部分居民门诊就直接去了他们那，几个方面重叠引起院门诊量低，门诊病人少，改善方法：

1、周遍社区的广告宣传作为居民最直接的接触方式——小区广告，在宣传上是必不可少的，广告的强制作用能够让居民重复接受和认可，这样在最后的选择上就倾向于我院。

2、宣传单页的发放制作具有针对性的医院就诊指南，在指南中明确写出院治疗科目和检查项目，并标出优惠措施。

六于各社区做循环义诊活动，活动不在于能义诊多少人，重在于做宣传工作，同时在义诊时开具检查单、化验单等，进一步做目标深入工作。

4、开展社区卫生教育工作联合有意向的社区服务中心和社区卫生服务站，开展宣传教育工作，加深居民对医院的认知度和认可度，从而达到来院就诊的目的。

绩效方案(篇6)

为了推动人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据工厂《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案适用用生产一、二车间。

以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 40分以上进行末位淘汰。

本考核方案分为业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

一、工作表现

早退扣2分/次；

；

脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；

4.在岗位上睡岗扣6分/次；

脱离岗位睡岗扣10分/次；

杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；

6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；

起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；

8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；

9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；

提前做记录或之后做记录扣6分/次。

二、业务技能

1.不按规定摆放物料扣2分/次；

2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；

4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；

5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；

6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；

7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次；

三、执行制度

1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；

冒、滴、漏现象扣2分/次；

吸烟或未经允

许私自带入火种扣10分/次；

登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；

5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；

酗酒的扣8分/次；

6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；

消防、环保学习及培训扣4分/次；

8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；

9.交接班不清楚扣6分/次。

10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；

超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次；

辞退的，扣推荐人10分/次。

四、敬业与合作

1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次；

盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工4分/次；

因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次；

3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次；

扣7分/次；

；

6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次；

斗殴扣40分/次；

损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

经营机密扣40分/次；

弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。

五、日常行为

1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次；

2.不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次；

消防栓和消防水带扣4分/次；

4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次；

5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次；

档案材料及公告文件扣5分/次；

恐吓、威胁、侮辱扣40分/次；

盗窃公司财物扣10分/次。

9.本岗位卫生不干净扣4分/次。

绩效方案(篇7)

1、目的

有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

薪资调整、职务变更、岗位调动、培训

、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2、种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：6、2。

3、月度考核职责

3、1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4、管理规定

4、1实施原则

主观性等偏见所带来的误差。

2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

提升及淘汰员工。

如图所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa员工为1～3

aa员工为4～9；

a员工为80～90；

b员工为4～6；

c员工为1～2。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

4、2考核内容和分值

、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

，餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

3分值：XXX

附加项

月度考核：XXXXXXX

4“附加项”的考核内容及评分标准：

l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

4、3考核权限

1各管理人员负责对直接下属实施考核。

达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4、4考核结果的计算

1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要

求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4、1考核结果的应用

1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

评估为b的，不得评为年度优秀员工。

5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4、2浮动奖金的发放标准

5规定的标准发放。

2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者，按相关管理制度执行。

4、3考核结果的分析

整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：

l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

选拔、培训等的依据。

4、4考核结果的反馈和投诉

1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5、附表

附表一：考核权限

附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系

6、操作流程

6、1月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

6、3餐厅经理/主管考评执行日期：

每月第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。

绩效方案(篇8)

推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

一、师德表现（权数（无限制名额数）

：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

①有明显体罚或变相体罚学生现象；

②有有偿家教、有偿补习现象；

③有搞第二职业、影响本职工作的现象；

④工作态度消极应付，接受任务推三托四；

⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：

⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；

⑵同期违反计生政策，被查处者；

⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；

⑷严重失职，酿成重大责任事故的；

⑸严重违反规章制度，教育不改的；

⑹擅离职守，较长期不在岗的；

⑺搞第二职业，严重影响本职工作的；

二、出勤情况 （权数

学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列情况者分别给予扣分。

①病假：当季度累计不得分。

②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

③旷课每节扣1分；

④无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分；

⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分；

⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

三、教学常规 （权数

每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

① 期初制定教学计划、并按时送交学校；

② 期末写好总结并按时送交学校；

③ 认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣；

④ 按时认真批改学生作业；

⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评；

⑥ 批改作业工作量以每班；

2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

四、班主任工作 （权数

1、以下要求每缺一项扣1分：

①、按时完成班级工作计划 、工作总结 ；

②、按时完成学籍卡、素质评估手册；

③、按时完成义教卡、健康卡；

④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；

⑤、每季度开展；

⑥、每季度家访或开家长会，本款包括中队辅导员；

⑦、班级黑板报、学习园地每月；

⑧、班级设有图书角（生均、卫生角、绿化角；

⑨、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得。

泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。

3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

五、行政工作

副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。

报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。

统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励5分。

。

7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。

六、教师获奖 （均为当季度为准，最高得分

素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得二、三等奖及优秀奖者分别得二、三等奖、优秀奖者分别得5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。

示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。

七、指导学生（最高分

1、指导学生临场竞赛得奖分：

获街道级一、二、三等奖指导老师分别得二、三等奖指导老师分别得二、三等奖指导老师分别得4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。

实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《作文 选》《经济报》文章按1/4计算。

注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按

4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。

4、团体奖按5人次获奖计算。

兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。

记录、总结得2分。

。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。

8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。

比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行）（奖励分分别是：。

八、教研活动（权数

2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。

写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。

收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得片级得论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。

5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。

6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。

九、教学效果（权数

、的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。

2、优秀学生评选：

每评得

十、附则

1、校长的'绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。

。

3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。

4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。

5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。

绩效方案(篇9)

第一章：店容风貌

未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。

柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾；货柜内有虫蝇尸体或排泄物；柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。

个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。

接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。

6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分

第二章：服务态度

1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。

未使用文明语言者每次扣10分。

3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。

4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分；如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。

不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。

第三章：管理制度

文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。

3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分；如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。

随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分；如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。

5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。

6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。

7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分；如发生重大事故另外追究法律和经济责任。

8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分；如造成重大经济损失的另外追究经济责任。

第四章：GSP

1、药品的进销存环节未严格按照GSP规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分；药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。

过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。

3、药品陈列不符合GSP要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分；每品次扣2分。

少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。

5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。

串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分；造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。

第五章：差错事故与投诉

销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣影响特别严重的将另外追究其他责任。

2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分；如造成其他损失和影响的另外追究责任。

被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。

4、财务报表未及时上报，每次扣50分；收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分；如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。

5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分；损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。

第六章：学习培训

，每人次扣10分。

2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。

3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。

4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分；随选10个问题，每答错1题扣2分。

绩效方案(篇10)

一、指导思想

按照《省政府办公厅转发省人事厅等部门江苏省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（苏政办发[、《南京市义务教育学校教师绩效工资实施办法》（宁政办[以及宁栖教字（209号《关于进一步完善学校教职工绩效考核工作的实施意见的通知》，通过建立适合教育事业特点和我校实际的收入分配制度，进一步深化学校内部管理体制改革，合理拉开绩效工资的档次，激发广大教职工的工作积极性和创造性，促进学校教育事业又好又快地发展。

二、考核分配原则

公平、公开”的原则。

规范、简约”的原则。

三、实施范围

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

四、考核项目

奖励性绩效工资的；奖励性绩效工资的班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的教育教学成果奖、教龄津贴等。

拟修订为：按宁栖教字（津贴补贴等。

（一）月考核

分为四项：

①考勤奖200元；

②师德奖200元；

③教育教学常规考核奖250元；

④安全卫生奖150元。以上4项根据《金陵小学月考核细则》经考核后每月发放。

（拟修订为：①考勤奖

2.月考核津贴发放形式：当月考核，次月发放，每学年考核发放十个月。

3.具体考核见《金陵小学月考核评价细则》。

（二）学年度考核（

进行。

绩效方案(篇11)

一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

考核（考核的重点） ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%

六、考核等级：

95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

80—94 分

65—79 分

60—64 分

59 分以下

八、考核纪律：

公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

长沙金锦桥机械有限公司

绩效考核表

姓名:

序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

工作业绩30分

2 计划能力5分

3 沟通协调5分

4 分析判断5分

5 指导能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作习惯5分

保密意识5分

10 团队意识5分

11 敬业精神5分

12 服从性 5分

上下班时间2分

14 工作时间内5分

15 假日安排 3分

16 合计

绩效方案(篇12)

原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。

原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。

一.生产指标

1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)

9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。

二.考核奖罚办法

配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种计划罚罚罚10元

产房保育舍 哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚罚4周龄1元9周龄0.4元

生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚罚0.10元。

三.奖罚金分配比例

各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。

四.结算兑现办法

每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。

猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法

按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。

2023绩效方案

幼儿园定期开展活动，对幼儿的认知、情感、性格等方面具有影响作用，没有哪个小孩不喜欢玩游戏，一次活动就可以让一个孩子开心高兴一整天。为了活动的正常进行，我们要做的就是在活动之前撰写好活动方案。那么，举办幼儿活动还有哪些正面的影响呢？为此，小编特意呈上“2023绩效方案”，但愿对你的学习工作带来帮助。

绩效方案 篇1

每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。

绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

目的：

（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。

（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

绩效考核管理委员会：

主席：

委员：

考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

绩效考核指标的设计：

(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。

（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。

（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。

注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

考核方式：

我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

一、月度计划执行考核管理

第一步、计划制定

月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

1、计划内容应包括如下：

A、事务性计划中事项内容

①、市场开发计划

ａ计划月内加盟商发展情况

ｂ广告投放宣传计划

ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）

②、计划月内直营店管理情况

ａ目标营业额及提高方法

ｂ门店促销计划

ｃ门店管理改进提高措施

③、加盟市场维护计划

ａ市场管理及巡店计划

ｂ加盟商培训开会沟通计划

ｃ市场信息及竞争对手调查收集

④、员工队伍管理及培训计划

ａ人员培训计划

ｂ新进人员补充拓展培训计划

ｃ加盟商员工培训

⑤、财务、库管计划

⑥、权益金收缴情况

⑦、其他

B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。

2、责任人

责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。

3、完成时间

在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。

注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

4、资源支持

资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。

5、完成情况反馈情况

完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。

6、权重（和为130%）

是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。

7、备注

如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。

各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。

首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

附：表一《月度计划执行反馈表》

部门（管理中心）的由主管副总审批

《管理中心月份工作任务指标计划表》

由总经理审批

第二步、组织执行，做完成情况评估

计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。

任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。

直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资

职能部门

月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴

本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：

月度工资=基本工资*事务性计划完成情况权重和+绩效工资*任务指标完成情况权重和+福利补贴

副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数

其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。

公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。

第三步、进行绩效考核面谈沟通

直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。

附：表三《绩效面谈沟通记录表》

第四步、建立绩效考核业绩档案

（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。

（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。

（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。

（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。

绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。

1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。

（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。

（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。

通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。

2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。

以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：

①权重均值在50%以下的做（免职）处理

②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

④权重均值在81%—110%之间的做不变。

⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。

述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。

具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》

《季度考核评估表》

三、年度综合业绩考核

年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。

绩效方案 篇2

为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：

一、考核组织

1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

二、考评指标及计算方法

(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的

10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

1、 对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;

2、 每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励

3、 对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

(二) 业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

1、存款营销

个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下 日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的'代发工资以代发额的30%计入个人名下。

1、存量工资计算

存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额 员工期末总额

2、增量工资计算：

增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额 员工日均增量总额

(三)两个部门单独考核(占比10%)。

从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。

(四)综合测评(40%)。

从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

三、其他

(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。

(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。

(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自20xx年开始执行。

绩效方案 篇3

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

(一)(40分)

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)

7、早读跟班。(5分)

8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

(二)班级工作成绩考核内容(60分)

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

绩效方案 篇4

收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共12 项组成)。

注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。

1基本工资：

1.基本工资在于保障员工最基本的生活保障;

2.店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。

2医疗养老补贴：

补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。

3电话补帖：

A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储备店长补贴50元，如公司给予专配电话，则无此项补贴。

4房租补帖：

100元/月。

5工龄工资：

工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄_50元。

6全勤奖：

本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。

7职称补贴：

1. 处方审核员补贴：50元/月;

2. 西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月;

3. 西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。

8岗位绩效工资：

现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：

(1)总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分;

(2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分;

(3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(4)单品A(K)类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(6)顾客满意度，占绩效考核的10%即0.1分;

(7)员工带教能力，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，根据培训记录内容对员工进行考核，根据考核情况对店长打分)。

○A店店长岗位绩效工资为800元/月。

○B店店长岗位绩效工资为700元/月。

○C店店长岗位绩效工资为600元/月。

○值班长岗位绩效工资为500元/月。

○储备店长岗位绩效工资为400元/月。

9店长星级工资：

星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评选期：

一星级店长：100元/月;

二星级店长：200元/月;

三星级店长：300元/月;

四星级店长：400元/月;

五星级店长：500元/月。

注：1.完成季度任务的店长才有资格评选为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。

10毛利额提成工资：

A级门店(店长系数1.5 ，店助、储备店长、值班长系数1.2)：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资;

再按店长、店助、储备店长、值班长的系数计算提成工资。

BC级门店店长：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。

BC级门店店助、储备店长、值班长：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。

备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店管理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。

11扣款：

日常工作纪律罚款按照公司相关规定制定。

本方案执行期满后，公司视情况决定延期与否。如有变动另行下文。

绩效方案 篇5

为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：

本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。

一、思想政治表现（20分）：

（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。

1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；

2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；

3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。

4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；

5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；

6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；

（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。

1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；

2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；

3、在学生中乱收费，造成不良影响者；

4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；

5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次（含两次）以上者；

6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；

（三）下列工作实行量化积分。

1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。

2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。

3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。

二、业务能力（30分）

1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。

2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。

3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。

4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。 若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。

5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的'业务能力的最后得分。

三、出勤（10分）

1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。

2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。

3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）

四、工作绩效（40分）

以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。） 具体的计算方法：

1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（ ×10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。

2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。

3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。

4、总和即个人工作绩效得分。

五、绩效工资分配：

学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值

教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.

绩效方案 篇6

一、考核对象：各镇敬老院

二、考核指标（总分100分）

（一）基础设施（30分）

1、房屋坚固，室内明亮透风，院容美观；院内实现通电、通水、通硬化路、通电话；配备灭火器等消防安全设施（5分）。

2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生间和冬季集中取暖室等辅助用房，并悬挂标识（5分）。

3、房间床位利用率在95%以上（10分）。

4、积极发展院办经济，有生产用地，蔬菜、蛋类等基本实现自产自给（10分）。

（二）内部管理（20分）

1、乡镇党委政府重视敬老院工作，有明确的分管领导，并定期查访工作和研究解决实际问题；各项内部管理、安全防范制度健全（2分）。

2、敬老院设立由民主选举产生的院务管理委员会，委员会成员中供养对象所占比例不少于二分之一，并对院内各项事务行使民主管理职能（3分）。

3、敬老院工作人员与供养对象按l：10比例配备，工作人员的选聘当地政府应征求民政局的意见，报民政局备案，原则上一般工作人员不超过65岁，工作人员要热爱本职工作，以院为家，对院民有浓厚的感情，热心为院民服务，不怕苦，不怕累，责任心强（5分）。

4、建立健全财务管理制度，严格按照国家相关财务管理制度进行会计核算，钱账分管；院内帐务按月张榜公示，接受院民的监督（5分）。

5、每季度召开一次全体院民大会（有会议记录）；县民政局社会救助股随机抽查院民满意率在85%以上（2分）。

6、与入院对象签订《五保供养协议》，入院自愿，出院自由；每年至少组织两次适宜老年人的文体活动，并有照片、图像记录等档案资料（3分）。

（三）供养服务（30分）

1、工作人员实行24小时值班，值班期间对院内各房间进行巡查，并有值班巡查记录；对院民实行分级护理，对体弱、行动不便和卧床对象要有专人护理（6分）。

2、为每位入住对象建立基本信息档案和台账；备有常用药品，保障五保对象有病及时治疗，并定期进行健康体检，每年不少于1次（6分）。

3、厨房、餐厅分设，厨房配备餐具消毒和食品储存等必要设备，餐厅配齐桌椅；保持清洁，炊具、餐具洗刷干净，分类定位摆放，定期消毒；严格执行食品卫生法律法规，严防食物中毒（6分）。

4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放；每周有食谱，膳食营养搭配合理，伙食费占供养标准的80％以上（6分）。

5、饭菜品多质优，营养可口（3分）。

6、为五保老人提供干净、得体的服装和床上用品，每月换洗一次床上用品（3分）。

（四）院容院貌（20分）

1、院容美观、环境清洁，无蚊蝇、无鼠害（5分）。

2、室内卫生整洁，除配置用具外不放置其他杂物，家具和床上用品摆放整齐，室内无异味（10分）。

3、卫生间（公厕）内有坐便器(椅)，卫生清洁无恶臭（5分）。

三、考核方式

各敬老院目标任务的执行和完成情况，按照年度考评与日常检查相结合的方式进行。年度考评分占60%，年底由县民政局组织进行考核评分；日常检查分占40%，由县民政局按照考核内容半年一次进行检查评分，取平均分为全年考核得分。

另有下列情况的在全年考核得分上加减分：有院民投诉并查证属实的每次扣5分；未按要求及时参加会议和培训的，缺席1次扣5分；对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分；被省（部）级单位通报批评的扣50分；被市（厅）级单位通报批评的扣35分；被县（处）级单位通报批评的.扣20分；被乡（科）级单位通报批评的扣10分；敬老院院长受到党纪政纪撤职及以上处分的扣30分，其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分的每处分一人扣20分；敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分的扣20分，其他工作人员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分一人扣10分。同一行为有两种及两种以上扣分档次的，就高扣分。被省（部）级单位通报表扬的加50分；被市（厅）级单位通报表扬的加35分；被县（处）级单位通报表扬的加20分；被乡（科）级单位通报表扬的加10分。

四、组织领导

县民政局成立乡镇敬老院目标管理考核小组，组长由县民政局局长担任，副组长由局班子成员担任，成员为社会救助股、办公室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标管理考核的组织、协调和年度考评工作。

五、结果运用

1、明确乡镇敬老院运转经费，运转经费为敬老院实住人数每人每年1200元的标准。

2、根据考核得分将敬老院分为一、二、三类，一类敬老院设4所，二、三类不限，一类单位运转经费在基本标准上上浮20%，二类单位按基本标准拨付，三类单位在基本标准上下浮20%。

3、年内未按上级要求开展工作，发生较大责任事故、安全生产事故、食物中毒事件的实行一票否决制，取消全年运行经费的拨付。

绩效方案 篇7

一、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金

1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。

4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

5、个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1、了解员工对组织的贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对企业管理制度的满意度。

4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据

三、绩效考核对象

1、已经转正的员工。

2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

四、绩效考核小组成员

1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。

2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

五、生产车间员工绩效考核内容

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

生产车间员工绩效考核评分量表（见附表1）

备注：

1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。

2、在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。车间仍然加分，纳入年终考核。

3、在生产工作中，如违反企业技术质量纪律，违反公司纪律条例三次以上的，均实施一票否决。

生产车间员工绩效考核评分标准说明表（见附表2）

六、考核时间安排

考核每月开展一次，考核时间为每月的最后5个工作日进行。

七、考核实施

1、收集数据：生产内勤收集被考核人的考核相关数据。

2、考核实施：绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3、业绩考核沟通：绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4、提交考核表格：绩效考核小组将确认后的考核结果提交人力资源部。

5、整理考核资料：人力资源部指定专人将考核结果整理归类。

6、核算薪酬：人力资源部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

绩效方案系列

经栏目小编推荐，“绩效方案”这篇文章绝对不容错过，相信大家一定会喜欢。光有希望而缺少实际行动的人，只能在梦中得到所想，而为了更快地开展下一步工作，我们需要制定周密的计划。为了成功完成一项工作，唯有准备充足的优秀工作方案作为前期准备，方能乘风破浪，一路成功。

绩效方案 篇1

绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

一、概念

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。

团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。

如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。

(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

七、改进绩效管理的方法

STEP1：分析绩效差距

在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。

而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。

第一，目标比较法。

目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通过目标比较比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化?

第二，历史比较法(环比)。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。

第三，历年同期比较法(同比)。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。

第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的.员工个人的能力素质等因素，因为通过横向比较法，每个员工面对的是同样的外部环境，做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。

第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。

STEP2：查明产生差距的原因。

绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。

员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历(个人客观原因);个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论(个人主观原因)。

企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战(外部原因);内部资源、组织、文化、人力资源制度(内部原因)。

就笔者多年管理咨询的经验，在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面：

1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗?

2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要考察。

3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。

4.人员能力欠缺。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员工开展必要的有针对性的培训。

5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：

(1)公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。

(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。

(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。

(4)部门之间的配合机制。

以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。

STEP3：实施绩效的改进。

1.制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。

2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。

5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。

另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：

1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。

2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。

3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。

如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。

绩效方案 篇2

一、总体设计思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

技术评审合格率技术评审合格率达到100%25

项目计划完成率项目计划完成率达到100

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少

于次15

研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30

技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称考核标准总分得分

优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈30有24一般18无630

工作积极性非常高25很高20一般15无525

团队意识强烈25有20一般15无525

学习意识强烈20有16一般12无420

（三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称考核标准总分得分

优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

分析能力非常强20较强16一般12较弱420

判断能力非常强20较强16一般12较弱420

计划能力非常强20较强16一般12较弱420

创新能力非常强15较强12一般8较弱315

学习能力非常强15较强12一般8较弱315

应变能力非常强10较强8一般6较弱210

理解能力非常强10较强8一般6较弱210

（四）年度绩效考核

年度绩效考核表

被考核者部门岗位

考核者部门岗位

指标类型平均得分所占权重折合分数

工作业绩70%

工作态度15%

工作能力15%

合计100%

特别加分事项分数证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价

□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

绩效方案 篇3

为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。

一、奖励性绩效工资分配原则

1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。

2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。

3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。

二、奖励性绩效工资发放范围

奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。

三、奖励性绩效工资的构成与指导标准

原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。

（一）工作量绩效

根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。

1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法

（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：

第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。

第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。

（2）工作量绩效总量分割方法：

教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。

（3）工作量绩效总量具体分割：

工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。

M=M1+M2，分割方法如下：

M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；

M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。

全体人员系数加权总值：学校全体享受工作量绩效人员岗位权重系数之和。

教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效教学人员岗位权重系数之和。

非教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效非教学人员岗位权重系数之和。

2、教学人员工作量绩效

（1）教学人员分为专任教师和实验教师。根据教学人员资格岗位和教学、科研工作量完成情况，设立教学人员工作量绩效。

（2）教学人员工作量绩效采用二级分配的办法，先预留部分资金用于教务处统一管理选修课程，再按一定比例分割到各系部，分割方法为：

各系部教学人员分割工作量绩效年总量设为N，各系部实验教师分割坐班工作量绩效年总量为N1，各系部全部教师二次分割工作量绩效年总量为N2。

N=N1+N2

N1=全体人员月均工作量绩效基数×各系部实验教师系数加权总值×10个月×65%。

全体人员月均工作量绩效基数=M/全体人员系数加权总值/12个月。

N2=（各系部20xx年课时总量/全校20xx年课时总量×65%+各系部教学人员系数加权总值/全校教学人员系数加权总值×35%）×（M1-预留的用于教务处统一管理选修课程的资金-全校实验教师坐班工作量绩效年总量）。

全校实验教师坐班工作量绩效年总量=各系部实验教师分割坐班工作量绩效年总量之和。

（3）各系部根据自身实际，制定本系部教学人员工作量绩效分配办法，并从中提取一定比例的工作量绩效出来发挥管理杠杆作用，提高本系部教学人员的工作积极性。

（4）教学人员工作量绩效由教学工作量绩效和科研工作量绩效两部分组成，分别占剩余总量的85%和15%。教学工作量包括理论授课、实验实训和课程考核等工作量，管理和计算办法详见本系部教学人员工作量绩效分配办法和附件1《沧州医学高等专科学校非课堂教学工作量计算办法》；科研工作量指教学人员在完成教育教学和其它工作的同时，积极从事科学研究工作，计分办法详见附件2《沧州医学高等专科学校教学人员科研工作量积分及绩效折算办法》。

（5）学校设定基本教学工作量和最高教学工作量

低于基本教学工作量的，可以由系部安排其它工作量补足。仍不能完成的，次年扣发全部工作量绩效。

超过最高教学工作量的，超出部分不再享受教学工作量绩效。

3、非教学人员工作量绩效

根据非教学人员岗位职责和工作完成情况，设立非教学人员工作量绩效。其计算方法如下：

非教学人员工作量绩效=非教学人员月均工作量绩效基数×岗位权重系数。

非教学人员月均工作量绩效基数=M2/非教学人员系数加权总值/12个月。

（二）人才绩效

主要用于学校引进和培养的高层次人才等，包括博士学位津贴、专业带头人津贴、骨干教师津贴等（不能重复享受，按最高标准享受）

（三）项目绩效

主要用于各类专项项目，包括教学改革、科研专项、优质校建设等，按照项目匹配经费和固定绩效方式予以支持，详见附件3《沧州医学高等专科学校项目绩效实施办法》。

（四）奖励绩效

主要用于教科研奖励、技能竞赛奖励、综合性奖励等，详见附件4《沧州医学高等专科学校奖励管理办法》、附件5《沧州医学高等专科学校教学改革与创新项目奖励办法》及附件6《沧州医学高等专科学校科研成果奖励办法》等文件。

（五）其它绩效

主要包括责任津贴、专兼职辅导员超工作量津贴、临床一线保留津贴、值班费等。

专兼职辅导员超工作量津贴

专职辅导员按照1:200标准管理班级，最多不超过300人，超过200人按每生4元标准计算超工作量。

兼职辅导员（专任教师和行政管理人员担任辅导员）担任1个标准班（50—60人），每班按400元享受兼职辅导员津贴，少于50人的班级享受300元兼职辅导员津贴。原则上兼职辅导员带班不超过1个。

（六）年终考核奖

年终考核奖原则上占奖励性绩效总量的10%，因特殊需要，可按绩效工资总量实际结余进行发放。年终考核奖结合年度考核结果发放，每年发放一次。

年终考核奖=年终考核奖基数×岗位权重系数。

年终考核奖基数=年终考核奖总量/全体人员系数加权总值。

四、奖励性绩效工资的发放程序

1、专任教师和实验教师工作量绩效具体操作流程为：各系部按照本系部教学人员工作量绩效分配办法，每年分两次于开学前将下学期的工作量绩效（每学期分6轮核算）报人事处备案，由学校统一发放。同时，各系部需每月将实际授课情况报教务处备案，每半年将科研工作量情况报科研处备案。

2、党政、系部管理人员、教辅人员、工勤人员工作量绩效发放流程为：各处室、系部每月第一周将所属人员上月考勤结果报人事处，人事处根据考勤情况，按程序核算工作量绩效，并由学校统一发放。

3、专兼职辅导员超工作量津贴，由各系部每月（寒暑假除外）根据考核情况进行统计核定，学工部进行汇总审核，并于每月15日前送人事处备案，由学校统一发放。

4、人才绩效、项目绩效、奖励绩效，由有关部门按照相关文件规定审核测算，并送人事处备案，由学校统一发放。

5、年终考核奖根据年度考核结果，于次年年初发放。

五、奖励性绩效工资的其他规定

1、工作量绩效每年按12个月固定进行发放（教学人员工作量绩效每年按12次发放，元旦之后至寒假产生的课时计入上年度）。

2、工作量绩效以预发的办法发放，年底统一核算。

3、每年未能完成基本教学工作量的，次年扣发全部工作量绩效。

4、每年未能完成额定科研工作量的，当年年底按未完成比例扣发科研工作量绩效。

5、本科班课时费标准，根据本系部实际情况可以适当上浮，但不能超过10%。

6、校内兼课教师课时费标准为专任教师课时费标准的1/2。

7、各专业根据学校人才培养方案，制定校外兼职教师聘任计划，经学校人事处、教务处审批后执行。校外兼职教师任课所产生的课时费用不纳入学校奖励性绩效工资总量。

8、经学校审核批准，教学人员脱产参加院企进修、访问学者，享受本系部教学工作量绩效平均数的`1/2，保留科研工作量绩效。

9、经学校审核批准，参加全日制脱产学历学习的人员，自自脱产之日的次月起停发工作量绩效（教学人员保留科研工作量绩效）；能够不定期回校承担教学任务的，按校内兼课教师标准发放课时费。

10、女职工生育且符合国家政策，在产假内享受国家规定的档案工资、生育险补贴，停发工作量绩效（教学人员保留科研工作量绩效）。

11、病假，15天以内，按离岗天数扣发工作量绩效，超过15天者，扣发其当月全部工作量绩效；事假，10天以内，按离岗天数扣发工作量绩效，超过10天者，扣发半个月工作量绩效，超过15天者，扣发当月全部工作量绩效；婚假、丧假，超出国家规定时间的部分，按离岗天数扣发。离岗天数为自离岗当天起，按日历连续计算。

12、教职工每旷工1天（含1天以内），扣发1个月的工作量绩效；累计旷工2天，扣发3个月的工作量绩效；累计旷工5天，扣发6个月的工作量绩效；累计旷工10天，扣发当年全部工作量绩效。

13、因各种原因被解聘的人员，自次月起停发工作量绩效；被学校认定为工作失误或严重失职的人员，从当月起停发工作量绩效，并根据情节轻重，做出相应处理。

14、教学人员脱产参加院企进修、访问学者，减除其不在校期间的基本教学工作量要求，额定科研工作量要求不变。

15、全日制脱产学历学习、女职工生育等人员，减除其停发工作量绩效期间应承担的岗位任务（教学人员额定科研工作量要求不变）。

16、无论何种原因扣发工作量绩效的人员，其岗位任务要求不变。

17、高层次人才（硕士研究生及以上人员）自人事关系进校之日起，享受工作量绩效；新调入非高层次人才半年后享受工作量绩效。

18、实行独立核算的部门，参照学校相应岗位职级标准制订本部门的奖励性绩效工资分配办法，并报人事处审核备案。

绩效方案 篇4

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下:

一、考核目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

二、实施时间

从xx年xx月xx日执行

三、考核对象

酒店全体员工

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的xx%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效

考核表)

五、评估时间及形式

每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;

2、考核评分标准为:

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:

1.1的绩效奖励(不超过部门总人数的xx%);

99分-90分为良好，员工将得到xx%的绩效工资;

89分-80分为及格;员工将得到xx%的绩效工资(不超过部门总人数的xx%);80分以下为不及格，员工将得到xx%的绩效工资(不超过部门总人数的xx%)。

绩效方案 篇5

一、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金

1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。

4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

5、个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1、了解员工对组织的贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对企业管理制度的满意度。

4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据

三、绩效考核对象

1、已经转正的员工。

2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

四、绩效考核小组成员

1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。

2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

五、生产车间员工绩效考核内容

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

生产车间员工绩效考核评分量表（见附表1）

备注：

1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。

2、在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。车间仍然加分，纳入年终考核。

3、在生产工作中，如违反企业技术质量纪律，违反公司纪律条例三次以上的，均实施一票否决。

生产车间员工绩效考核评分标准说明表（见附表2）

六、考核时间安排

考核每月开展一次，考核时间为每月的最后5个工作日进行。

七、考核实施

1、收集数据：生产内勤收集被考核人的考核相关数据。

2、考核实施：绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3、业绩考核沟通：绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4、提交考核表格：绩效考核小组将确认后的考核结果提交人力资源部。

5、整理考核资料：人力资源部指定专人将考核结果整理归类。

6、核算薪酬：人力资源部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

绩效方案精选

在所有事情上，我们都需要提前准备好，这样才能抓住成功的机遇。这就是我们为研究和解决各类技术性问题提出的策略和方法。今天，我们为大家带来了一篇“绩效方案”的深度解析文章，我们将持续更新内容，非常希望您能添加到收藏并关注我们的网站！

绩效方案 篇1

一、考核对象

所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：

1、试用期未转正人员

2、当月离职人员

3、当月请假超过7天（含）以上人员

4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者

说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。

二、绩效考核组织架构

1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。

2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。

3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。

4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。

三、绩效考核运行流程

1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。

2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。

3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。

4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算（评等每季度进行一次），各部门绩效干事对得分（等级）进行复核。保证得分（等级）无误后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。

5、每月（季）21日，由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。

6、每月（季）22-25日，人力资源部对各部门考核表进行稽核（抽查），稽核出问题需在27日前完成修改。

7、每月28日公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。

四、绩效数据核算要求

绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算，对考核指标存在异议的，可在第二季度与部门主管、人力资源部沟通调整。

月度考核人员KPI指标或关键任务出现季度指标/年度指标时，每个项目权重=该项目的权重值/参与考核项目权重之和*90%。WAI的指标的权重为10%维持不变，季度考核人员出现年度指标时参照上述计算方式计算得分。具体参考《20xx年职员级绩效考核数据核算操作指引》

说明：挑战值得分只做加分项，不需按此计算方法计算。

五、绩效稽核

为保证数据来源的准确、真实可靠，人力资源部绩效专员将组织各部门的绩效干事（2-3人）、进行每月不定期的至少一次绩效考核数据来源的稽核。

六、绩效考核检讨

绩效考核委员会成员每季度进行一次绩效考核检讨，根据公司的战略发展结合各部门的绩效考核现状对于绩效考核的指标考核项目、定义、计算公式、目标值、权重等进行检讨和修订。

七、绩效考核成绩评等

7.1部门绩效评分每月进行一次评分排名，评等每个季度进行一次，每个季度第一个月15日前人力资源部完成上个季度部门评等（取三个月的平均分或季度得分）作业，呈报总经理审批后公布。同时此评等数据作为年度部门评定的主要依据。

说明：

（1）一个季度有两个月或以上当月请假超过7天（含）以上人员，不考核，没季度绩效奖金，不考核人员不参与部门的评级比例分配。

（2）产假人员不考核，没季度绩效奖金，不参与部门的评级比例分配。

7.2公司各部门评等分为S、A、B、C、D、E六等，具体评定标准如下表：

7.3部门绩效等级即部门三个月平均分所处等级。其他职员绩效考核等级由部门负责人根据员工考核季度考核月平均分及本部门参与考核员工人数进行强制分布，先根据考核所得分数进行排序，再按规定确定各个等级的人数比例，确定比例按下表执行。

说明：部门等级强制按部门得分进行评定。个人等级先按上表进行ABCDE等级分布。部门等级为S、A、B级时，且A等职员中有得分超出100分人员,超出人员可评定为S级，但S级职员不超出如上比例（若A等人员少于3个 则可以超出，但不能多于1人）。其他情况不评定为S级。

7.4若部门不参与考核或无考核分数，则个人按C级进行评级。

八、考核结果运用

8.1季度绩效奖金发放

每季度第二个月发放上季度的绩效奖金（若在发放之日前离职，将视为自愿放弃本奖金）。具体发放标准如下：

个人季度绩效奖金=个人标准绩效奖金×季度绩效系数

个人标准绩效奖金及绩效系数如下：

1、个人标准绩效奖金=个人年终奖按该岗位当季度最后一个月全勤工资总额的25%

2、季度绩效系数根据员工季度考核等级而定，具体如下：

8.2晋升、异动、降职和解除劳动合同

人力资源部根据职员四个季度的考核分数加权平均做出年终的综合考核评级，并作为晋升、异动、降职和解除劳动的依据，具体参照公司内部晋升、异动、降职相关的管理制度。

8.3员工培训

人力资源部根据职员每月之绩效表现状况，结合公司年度培训规划制定有针对性的绩效改善培训计划。具体参照公司员工培训管理规定作业。

8.4年度优秀员工评比

根据四个季度的.考核分数加权平均做出年终的综合考核评级为S、A者，可以列入优秀员工的候选人名单。

九、考核奖惩

9.1各部门各级管理人员对下属执行各项考核作业时，必须按照考核表内之栏目提供真实可靠的评价数据、事迹说服被考核人，避免人为主观判断，更不得借考核机会打击异己进行受贿或给亲朋好友捞取好处。违者经查属实且申诉成立，取消当月考核成绩资格。

9.2数据提供部门/个人 提供给绩效专员/被考核部门（个人） 的考核数据应有所依据，有数据的原始记录或软件系统可查询，不得捏造虚假数据，被考核部门更不得串通、贿赂数据提供部门/个人让其提供考核虚假数据，以上情况，列入考核评级的E级。

9.3各部门在执行考核作业过程中，应严格按规定要求执行，各数据提供部门/个人每月对所承担提供指标数据给绩效专员作统计的，应按时按考核流程要求时间提供，若部门每延误一天扣除部门分数和该部门绩效干事分数的5%。

9.4 若被考核部门对当月数据提供部门提供的考核数据存在异议，数据提供部门又无法提供事实依据说服被考核部门并且被考核部门申诉成功，则数据提供部门应该承担相应责任，绩效专员查实后有权扣除考核部门当月考核分数的20% 以作惩戒。

9.5各级职员有权参与考核作业监督考核实施的结果，对发现有各种舞弊事实或不合理的问题时，可到人力资源部进行申诉，人力资源部查实情况后将处理结果全厂公布。

十、附则

10.1本考核方案由人力资源部制定、修改并负责解释。

10.2本方案实施后，如另有与本方案相抵触的制度规定，一律以本方案为准。

10.3本方案自20xx年x月x日正式实施生效。

绩效方案 篇2

我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。

一、目的

通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。

二、考核原则

（一）公平原则 全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。

（二）严格原则 严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。

（三）公开原则 绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。

（四）奖惩结合原则 考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。

（五）沟通与反馈原则 考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。

三、考核对象

全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。

四、考核内容

考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标（见附件1）。

（一）团队管理 包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。

（二）服务功能 包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量；基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。

（三）服务效果 从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果；通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。

五、签约要求

（一）制度 以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片（社区）、分小区（楼栋）、分家庭（居民），根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。

（二）宣传 各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。

（三）签约 以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》（见附件2），一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～3年，一般人群3～5年为宜。

（四）记录 居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》（见附件3）。

（五）服务 按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。

（六）评价 各家庭医生团队为居民提供服务后，应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价，根据居民反馈信息不断改进服务方式，提高服务质量。

（七）总结 各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表，由各旗县区卫计局汇总后，于次月5日前以电子版形式报市社管中心。

六、考核方法及流程

家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下：

一级考核 建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。

二级考核 结合实际，实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生服务站参照一级考核，建议每季度考核1次。

三级考核 旗县区卫计局应对辖区社区卫生服务机构家庭医生工作开展情况进行考核，建议半年和年终各考核1次。

考核流程：

考核方案→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→三级考核→综合考评及反馈→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→汇总分析。

绩效方案 篇3

各党总支、村、机关各部门：

为认真做好全镇20xx年度绩效考核工作，实事求是、客观公正地评价镇机关各部门、农村党总支、村级的工作实绩和机关工作人员、村四职干部(村支部书记、村主任、村会计、计生专职主任)的德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况，切实起到激发干劲、鼓舞士气、提升效能的作用，确保全镇经济社会各项事业又好又快发展，特制定如下绩效考核实施方案。

一、考核时间

20xx年1月26日至31日。

二、考核对象和内容

对机关各部门和主要负责人的考核：包括考勤、民主评议、职能工作、加减分等方面;对党总支的考核：包括考勤、民主评议、工作实绩、加减分、群众满意度调查得分等方面;对村级和村四职干部考核：依据年初与镇党委签订的目标责任状，主要考核各村20xx年度“四定”目标完成情况，重点包括班子自身建设情况、经济发展情况、平安建设情况、民生事业情况及其他年度重点工作完成情况。

三、考核程序

(一)考勤：组织科汇总，以镇党委印发考勤通报作为依据。

(二)加分和减分：加分由各单位提供，镇组织科负责初审汇总;减分由各职能部门负责提报，并提供相关减分依据。

(三)职能工作/工作实绩：组织科牵头，对部门考核由分管领导依据年度工作完成情况进行打分;对村级考核由职能部门依据20xx年度考核指标体系进行打分，结果报组织科汇总。

(四)民主评议：(对机关部门、党总支)组织民主评议会议，由全体领导干部、部门负责人、村“两委”主职干部(支部书记、村主任)对机关各部门和农村党总支分别进行民主评议。

(五)群众满意度调查：主要调查改善中小学教育水平、提升医疗水平和服务质量、宜居环境、丰富群众文化生活、社会治安、干部工作作风等6个方面情况，调查结果作为考核系数。根据《关于提升群众满意度工作第四季度考核奖惩方案》(张发【20xx】74号)文件精神进行考核。

(六)确定考核意见：镇党委根据年度考核分，综合确定各村年度考核初步意见，再次征求执法执纪部门意见。

(七)公示考核结果：镇党委根据征求意见情况，对各村年度目标考核情况进一步调整完善，确定村级年度目标考核结果和村级分类定级结果，并分别在镇、村党务公开栏公示。

四、考核计分办法

(一)机关部门考核的计分办法(共150分)

1、考勤(50分)：凡以镇党委、政府名义召开要求机关部门人员参加的会议，每迟到或早退一人次扣所在机关部门年终考核分值1分，缺席一人次扣所在机关部门年终考核分值2分，扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

2、民主评议(100分)：按百分制计分，其中“满意”、“基本满意”、“不满意”对应加权系数分别为1、0.7、0.3，“不了解”不占比重。具体计算方法为：(满意票数×1+ 基本满意票数×0.7+不满意票数×0.3)÷参评人员总数×100(结果保留小数点后两位，四舍五入)。领导干部和其他人员打分分别统计，分别占20%、80%权重，两者相加作为各部门评议得分。

3、加减分因素设置

(1)加分因素的设置：考核年度内，因工作成绩显著，镇党委、政府或机关部门受滕州市级及以上表彰奖励的，考核时对机关部门予以加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的，加相对应分值的满分;为上级业务部门的，加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。加分项目以考核年度获得奖项的'文件、证书、光荣册或奖状、奖牌等为准。

(2)减分因素的设置：考核年度内，因工作不力或失误机关部门被上级党委政府、业务部门书面通报批评或新闻媒体曝光，造成负面影响或损失的，按滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别减10分、15分、20分、30分。因工作不力，致使镇党委、政府被上级党委政府或机关通报批评或新闻媒体曝光，依照上述标准加倍减分。

(二)农村党总支的考核的计分办法(共950分)

1、考勤(50分)：凡以镇党委、政府名义召开要求农村党总支人员参加的会议，每迟到或早退一人次扣所在党总支年终考核分值1分，缺席一人次扣所在党总支年终考核分值2分，扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

2、民主评议(100分)：计分方法同对机关部门评议计分方法。

3、工作实绩(800分)：以党总支所辖各村年度绩效考核得分的平均分作为党总支工作实绩得分。

4、加减分因素

(1)加分因素的设置：对成绩突出受到上级表彰奖励，承办现场会，代表镇接受上级检查，招商引资重大项目或服务重点项目落地的，可在考核中给党总支适当加分。

①年度内，党总支或所辖各村受滕州市级及以上表彰奖励的，考核时对党总支予以同等加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的，加相对应分值的满分;为上级业务部门的，加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。

②党总支或所辖村承办现场会或在现场会做典型经验介绍的，按照滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别给予党总支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同内容的现场会不重复加分，计最高分值。

③党总支或所辖村代表镇接受上级检查、考核，成绩突出，滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别加3分、5分、10分、20分。相同内容的检查、考核不重复加分，计最高分值。(对各村普遍意义的检查、验收、观摩不在此列，如村级办公场所新建改建、美丽乡村、“四德工程”示范村、城乡环卫一体化示范村等验收，以及计划生育考核等各类迎检)

加分因素的认定：表彰奖励以表彰决定、光荣册或荣誉证书为准;其他加分项，由各党总支提供书面申请，经镇相关主管部门加盖公章、镇分管领导签字后形成材料，连同相关证明材料由各党总支报镇组织科予以审核认定，作为加分依据。

(2)减分因素的设置：年度内党总支或所辖各村，被镇党委政府通报批评的，每通报批评一次，在党总支考核总分值中减去5分;被滕州市级、枣庄市级、省级、国家级有关单位通报批评或新闻媒体曝光，给镇党委、政府造成重大影响的，每通报批评或曝光一次，在考核总分值中分别减去10分、15分、20分、30分。对在党风廉政建设中出现问题的，按照相关规定进行处理。

减分因素的认定：以本年度内各级通报批评的文件、书面材料为准。由纪委办、督查室、信访办、综治办、计生办、安监中队、国土所、环保所、环卫办、农业办、食安所等相关部门梳理汇总，经分管领导签字，连同证明材料一并报镇组织科。

(三)村级和村四职干部考核的计分办法(总分850分)

1、考勤(50分)：凡以镇党委、政府名义召开要求农村党总支人员参加的会议，每迟到或早退一人次扣所在党总支年终考核分值1分，缺席一人次扣所在党总支年终考核分值2分，扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

2、工作实绩(800分)：依据20xx年度村级考核指标体系。

3、加减分因素

(1)加分因素的设置：

①年度内，党总支或所辖各村受滕州市级及以上表彰奖励的，考核时对党总支予以同等加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的，加相对应分值的满分;为上级业务部门的，加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。

②承办现场会或在现场会做典型经验介绍的，按照滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别给予党总支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同内容的现场会不重复加分，计最高分值。

③代表镇接受上级检查、考核，成绩突出，滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别加3分、5分、10分、20分。相同内容的检查、考核不重复加分，计最高分值。(对各村普遍意义的检查、验收、观摩不在此列，如村级办公场所新建改建、美丽乡村、“四德工程”示范村、城乡环卫一体化示范村等验收，以及计划生育考核等各类迎检)

加分因素的认定：表彰奖励以表彰决定、光荣册或荣誉证书为准;其他加分项，由各党总支提供书面申请，经镇相关主管部门加盖公章、镇分管领导签字后形成材料，连同相关证明材料由各党总支报镇组织科予以审核认定，作为加分依据。

(2)减分因素的设置：年度内被镇党委政府通报批评的，每通报批评一次，在考核总分值中减去5分;被滕州市级、枣庄市级、省级、国家级有关单位通报批评或新闻媒体曝光，给镇党委、政府造成重大影响的，每通报批评或曝光一次，在考核总分值中分别减去10分、15分、20分、30分。对在党风廉政建设中出现问题的，按照相关规定进行处理。

减分因素的认定：以本年度内各级通报批评的文件、书面材料为准。由纪委办、督查室、信访办、综治办、计生办、安监中队、国土所、环保所、环卫办、农业办、食安所等相关部门梳理汇总，经分管领导签字，连同证明材料一并报镇组织科。

4、群众满意度：以第四季度群众满意度得分作为考核系数，最终确定各村年度绩效考核得分。即：村级年度绩效考核得分=(考勤+工作实绩+加减分因素)×群众满意度得分百分比

五、考核结果运用

1、镇党委根据考核得分，集体研究确定各村级年度目标考核结果，同时对村级进行年度分类定级。考核结果分为“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次，分设一二三等奖。

2、对考核结果优秀的村优先推荐各类评先树优，优先推荐星级支部书记评定，与四职干部养老保险镇缴纳比例挂钩。对连续两年未完成党委、政府下达任务目标、未落实民生实事项目，考核排名靠后两位的，全镇通报批评，并扣发当年绩效工资，并依照有关程序对主要干部进行组织处理。

3、实行一票否决。计划生育否决村级综合奖，村四职干部及包村干部不得评为先进个人，扣发当年绩效工资;信访、安监、综治等否决村级相应单项奖，村支部书记、主任不得被评为先进个人，扣发当年绩效工资。同时，年度内出现村级干部tan污fu败、渎职等违法违纪案件被处以党纪政纪处分的，四职干部不得评为先进个人，扣发当年绩效工资。

六、有关要求

涉及的考核职能部门要对考核结果严格保密，不经镇党委研究不得向被考核单位反馈。考核结束后，对考核中形成的各种原始材料要一并报镇组织科保存，不经党委同意，任何人不得擅自查阅。

绩效方案 篇4

前 言

20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。

一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;

一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......

20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。

在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。

第一章：总论

1.1 项目概要

1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营

1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社

金坛市供销合作总社

溧阳市供销合作总社

1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老猫网络科技有限公司

1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)

1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬

1.1.6投资规模：500万元

本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。

1.1.7项目开发运营单位介绍：

项目建设单位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第

八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。

“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的.合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。

公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。

浙江老猫网络科技有限公司：

该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。

总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20xx年，是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解

决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。

创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。

1.1.8项目建设内容、规模、目标：

本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。

1.1.9项目启动阶段日期

本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。

1.2项目可行性研究主要结论

1.2.1项目市场前景：

目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶

绩效方案 篇5

第一条　为了进一步增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，加强村班子和村干部队伍建设，促进村级管理制度化、规范化，根据中央和省、市委有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

第二条　本办法所称的村班子，指村党组织、村民委员会;本办法所称的村干部，指村两委成员，不含上级选派、选聘到村任职的干部。

第三条　按照分级管理、分级负责的原则，县委组织部负责村班子和村干部考核的宏观指导和检查督促，乡镇党委具体组织实施，并将考核结果记入村干部个人档案。

第四条　考核村班子及村干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，坚持全面考核与重点工作考核相结合、平时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。

第二章 考核内容

第五条 乡镇党委每年应组织一次对村班子及成员的全面考核。考核分为平时工作考核和年度目标任务考核两项。

第五条 平时工作考核内容。主要考核村干部出勤、请销假和乡镇交办的重点工作任务完成情况。

第六条　年度目标任务考核的.内容。以村班子及村干部的创业承诺事项为主，对村班子的考核主要围绕五个好标准，对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：

1、贯彻落实党在农村的路线方针政策情况;

2、引导和带领群众调整农业产业结构，积极发展村级集体经济，促进农业增效、农民增收的情况;

3、当年经济工作目标落实情况;

第三章 考核办法

第七条 对村班子和村干部的考核一般在年底进行，并结合村级换届对村干部进行届末考核。

第八条 每个考核对象的平时工作考核，由乡镇党委根据平时掌握的情况，在年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

第九条 村班子和村干部的年度目标任务考核分党员群众民主评议和岗位目标量化考核两个方面。