海底捞店长日记读后感

2024海底捞店长日记读后感热门。

作文是我们语文考试中不可缺少的试题，写作文可以锻炼我们的文笔，提高表达能力。写作文前最关键的是确定好选材，想好标题，一篇优秀高分的作文是怎么样的呢？下面的内容是小编为大家整理的2024海底捞店长日记读后感热门，希望对你有所帮助，动动手指请收藏一下！

海底捞店长日记读后感 篇1

在步入经管这个*之前，在听教授讲完管理学的第一课之前，我从来没有关注过企业管理类的书籍，更不用说知道什么海底捞你学不会了，尽管它是2011年最火的畅销书之一。然而，在课上听完教授的一番介绍后，我对海底捞产生了浓厚的兴趣。于是，我买了本海底捞，开始走进海底捞。

海底捞是一家火锅店，源于x一个普普通通的麻辣烫店。老板xx以其过人的胆识和独特的理念将海底捞推向了*餐饮业的大舞台。如今，海底捞的分店已经遍布各大城市，在*，海底捞是最火的饭店之一，排队两小时吃顿火锅很常见。要说海底捞为什么这么火，并不是它的底料多么特殊，也不是因为它多么物美价廉（很贵很贵~），而是它那超乎你的想象人*化服务。在此就不多言，反正你能想到的、想不到的服务都能在海底捞享受到。

看完这本书后，你要问我为什么海底捞会成功，我会告诉你，这是一次有把握的赌博的胜利。放给其他任何人同样的资源，打死我都不认为有第二个xx敢这么干。他知道，人活着要有尊严，任何人都不想无尊严地活。于是，他给农民工租公寓住（*东四环内），不让他们露宿街头或是住地下室。用书中的一句话说就是：把人当人对待。其实最让我惊奇的事并不在此，而是xx对员工高度的信任。信任是尊重的体现。在海底捞，每个服务员都拥有包括免单权在内的自*，只要服务员觉得有必要，加菜、换菜、免单，都是可以的。这其中也体现了xx时刻以顾客为上的理念。因为，绝大多数情况下，真正与客人面对面沟通的是服务员。然而，我对此政策的最初看法，却是认为xx真大胆。你就不怕遇上贪图私利的服务员把店赔光?你就这么放心你的员工?事实*，我多虑了。因为xx太强大了，他深谙人之初，*本善的古训，他知道人*是善良的，尤其是在民风淳朴的农村，这种人*并没有被物欲污染。你对他们好，他们没理由背叛你。此外，xx建立了一套独特的职位升迁机制，其中特点便是任何人都必须从服务员干起，表现得好才有可能升职。这在很大程度上也保*了服务员的工作积极*，也就让他们更愿意为海底捞做事。高明！当然，我还是坚持认为这是一次冒险，因为书中也确实提到有员工因为滥用权利而被开除，只不过xx把风险降到了最低，让自己的成功更有把握。

其他一些东西，我就不多说了，大家有机会可以自己亲身体验一下海底捞。我想说的是，不止是办企业要这样，生活中我们都该学会尊重别人，信任别人。同时，努力、踏实地学习和工作，是我们通向成功的必经之路。

连着多日终于把海底捞，你学不会读完了，从这里面我学到了很多知识，现在分享给大家。

首先是海底捞的——模式

任何一种商业模式，都有一个基本的前提，即要有巨大的市场想象空间，也就是市场的容量要足够大。餐饮业作为一个传统而永恒的行业，市场容量足够大，可持续*特点也较强，顾客吃完一次，如果感觉好，过一段时间还会继续消费。海底捞的发展模式也很大程度上依托于他的行业特*，充分享受了餐饮行业的特点，给他提供了无限扩张的可能*。

再次是海底捞的——服务

海底捞专注于“服务”。从书中我可以很强烈的感受到他的企业氛围，从员工的福利建设，层级管理、绩效晋升最后落实到客户的终端服务感受。海底捞的最终目的是在于通过服务品质能让用餐者感受到家的温暖，而海底捞抓住了捷径就是通过给员工创造一个良好的家庭氛围，让他们感受到家的快乐，然后让客户最终感受到家的温暖。

当其他餐饮企业都在搞服务标准化的时候，海底捞反其道而行之，一心一意从顾客的角度出发，用心体贴的提供个*化服务，为此甚至是偏执式的坚持：对顾客像家人一样好，甚至服务到让你“烦”。

海底捞为顾客创造的是一种幸福感，顾客感到幸福了，则“心”就给你了，把消费者的心智模式牢牢抓住，就成功了。一不小心，海底捞做了一个“消费服务感觉”领域的第一品牌。

差异化的服务在我们行业是一道独特的风景，差异化的服务源于我们行业的自主*。我们的家政服务，缺少一个标准化得服务流程，这个服务规范我们正在致力于制定，但是我们更重要要致力的就是将一个复杂的服务项目简单化，明晰化，让我们的客户有更直接的感染。

最后是海底捞的——管理

任何管理都需要激励与*；不同的管理方式，源于对人*的不同假设。在现实中，每个管理者都会根据自己对人*的判断，从而选择一些东西。好的管理一定是以激励为主，*为辅，这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。坏的管理一定是*为主，激励为辅，用防贼的方式*员工。人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。所以我们要特别学习海底捞对于来自一线农村的管理经验，对于这些员工更重要的是以理服人，以情动心，用真诚打动员工，保*人员稳定*。管理、服务方式具有差异*，这是我们在市澈争中有占有的先机。

其实上述海底捞，可以联想到我们公司，他们是餐饮业，而我们是汽车行业，要想在这个行业里边立住脚跟，我们也是从模式到服务，先是打造自己，然后再做出属于自己的品牌效应，道理其实是一样的。

将复杂的事情简单化，将简单的事情细节化，这样就会慢慢成就未来的成功。

以人为本、服务于人，对于以服务为主要产品内容的保险行业而言，服务，创新的服务，是多年来的关注热点。随着产品价格战进入白热化，消费者意识不断得到加强，相应的法律环境也在完善当中，保险行业的服务提上了重要的议程。新年之初，保监会就旗帜鲜明地提出，今年是“服务年”，提升保险行业的服务，从而提升保险的行业形象，得到了普遍的重视。

笔者从事保险工作多年，一直苦于如何创新服务，提高服务的内涵，不管是对外部的客户，还是内部客户。适逢其时，在一堂培训课上老师推荐了《海底捞你学不会》这本书。海底捞是一家川味的火锅店，在北方的一线大城市开得如火如荼，但对南方，却是一个完全陌生的名字。带着一丝好奇几份兴趣，打开了扉页，一口气畅读完，多次泪流满面。这不是一本感人的言情小说或励志书籍，但动人的个案、丝丝点点透露出来的真诚，让人非常动容。真诚周到的服务，让海底捞迅速占领了*x等大城市的火锅市场，凭的也是服务。一项统计显示，客户为什么离我们而去，45%的顾客离开是因为“服务”，20%是因为没有人关心他们，15%的离开是因为他们发现了更好的产品，而且仅有15%的离开是因为他们发现了更便宜的价格。既然跟价格没有太必然的正相关，那么服务又是如何区别的?如何能做到真心、贴心的创新服务?海底捞给了我们一点点启发。

以人为本是近些年来常挂在嘴边的口号，不管何种行业，都在推动以人为本。这个“人”是什么?仅仅是客户吗?海底捞给出另一个解释——员工，因为服务是由每一天每一个基层服务员提供的，只有对员工好，员工才会对客户好，这是一个最简单不过的道理，任何一个管理者，都会理解，但怎么样落实，海底捞却独树一帜，海底捞的老板xx真心实意地把员工当作“自己人”来看待，这表现在几方面：

一是充分信任与授权

一个服务员有权给顾客打折、送食品、甚至免单，哪一家公司做得到?这种不设访的授权，源自于百分百的信任。而这种信任更来自于把员工当作“自己人”，以对家人的态度来信任。结果呢?员工也并未滥用这种信任。这种授权首先表现出来的好处是最一线的员工可以最快、最合理、迅速的方式处理客户的投诉与不满，使满意度大幅提高。授权的艺术在于“平衡”，既要根据管理的幅度、下级的能力进行合理授权，同时要对结果经常加以监督、收放自如。管理学原理分析显示，授权给最一线的人才是最有效的。但这与现行的大多数管理模式背道而驰。在制度化、标准化管理方式之下，人只是公司这个大机器的其中一个零部件，流水线上的一个点，这个“点”只能在约定框架下、在极为有限的空间内动作，理赔工厂之类的新名词应运而生。无容置疑，随着公司的发展、规模扩大，集中处理、提供标准化的服务是非常必要的。不过，在此过程中，忽视了我们的服务对象是“人”——生动的、千变万化的人，而非一成不变的机器，服务守则再详细，也无法穷尽所有面对客户时可能产生的新问题。没有授权或者授权不充分的制度化管理下，处理问题的环节、流程过长，只能是效率低下，客户的满意度大打折扣。

二是福利待遇毫不含糊、人*关怀与关心

无论学历高低、男女老少，每一位员工首先最关心的是自己的福利待遇。海底捞在这方面比同行高出一筹。他能为员工提供高于业界的收入，尽管更*苦；他能为员工租住靠近店面的、中高档住宅小区，方便员工上下班，尽管老板为此支付更昂贵的租金和处理更多小区的投诉；员工生病时能及时探望与关心；员工家庭有实际困难时，能慷慨解囊，不求回报；他建立学校，外出打工的员工无需担心留守子女的教育问题；他能把员工的奖金直接寄给老家的父母，解决外出务工者的后顾之忧……这些例子不胜枚举，这才是真正用心来关怀员工。每一个企业都应该有一个合理的薪酬分配体制，过高、过低皆达不到其激励效果。但严格制度化管理的后果之一，就是人*化的丧失、“人情味”的淡化，这可是人保多年来沉淀下来的财富。

三是晋升通道公开、透明

在海底捞，无论何人，不管学历高低、身份、*别，所有人从服务员做起，一级一级晋升，能者上，弱者下。一个初中毕业的农村小女孩，可以凭自己的双手，做到大区的经理，管理六七家分店，没有人对她有任何异议。先不论这个通道、制度是否合理，但其公开、公平、一视同仁，给予员工一个希望、一个职业生涯的规划、一个远景！

所有的创新皆源于用心，只有专注在所从事的工作上，开动脑筋把事情做好，就会有创新的火花涌现。正因为员工的用心，“把公司当家来珍惜”，才会用心去创新，这在海底捞一次又一次被印*。服务员每一次为了方便顾客所做的“小发明”，如给客户打火锅时装着手机的手机套就是一例，都被公司所接受并给予高度的评价与奖励。这些都需要用心去观察、用去投入去工作。

我们保险公司究竟该提供些什么服务?如何提升服务?什么才是服务的本质?这些问题一直以来困绕着我们。业界称誉服务优质的*移动，其提供的基础产品在于接、打电话、收发信息等通讯网络服务，优质的前台、热线服务却是产品的附加值。海底捞归根到底是餐饮业，基本产品是火锅、食材等等，优质服务让其在业界独树一帜。但保险产品具有其特殊*，同样是服务业，但保险产品内容应该包括了承保、理赔服务在内，优质的理赔服务，只是产品的一部分，而非加分项目。完成了承保、出单、收费环节，客户得到的只是一份合同，一份承诺。理赔服务也非并通常所言的售后服务，这是保险公司承诺的产品内容之一，是合同的一个组成部分。但是，我们又能有多少真正产品以外的服务?更别提创新！也许，发动广大员工的积极*，以全系统几万员工的智慧来用心创造，效益明显得多！

不过，正如前述，创新源于用心，而用心，来源于公司的人*化关怀与充分信任之下的授权！在探索创新服务的同时，认真思考更深层次的原因与措施也许效益更立竿见影！毕竟，创新靠的也是人！

海底捞店长日记读后感 篇2

海底捞作为餐饮界的奇迹，被多家研究机构调研，并被拿来与麦当劳作对比。同时也是国内众多服务界研究模仿的对象。而作为一名海底捞的基层员工，作者是怎样用三年的时间从基层岗位的服务员成长为店长的呢？

《海底捞店长日记》，详细记录了作者从入职服务业时的迷茫与不甘，到成长时的烦恼与磨擦，最后成为店长的痛与快乐，对我们底层人物的职场生涯来说，都有非常不错的借鉴意义。

《海底捞店长日记》，作者李顺军，中国出版集团东方出版中心出版。李顺军在海底捞的成长，从一名服务员到店长，仅用了三年时间，他的晋升就像坐火箭一样噌噌上冲，他的成长与总结反思与磨练，被他写在日记里，值得每一位渴望成长，渴望在职业生涯中有所突破的职场人来琢磨，来复制，来研究，来实践。接下来让我们一起走进《海底捞店长日记》，跟着作者从丑小鸭到白天鹅的蜕变吧!

刚刚步入服务员行业的本科毕业生张顺军，也认为服务行业并不是很高尚的职业，甚至不敢跟家人和朋友说自己在餐饮业干服务员。但是初入职就受同事们的热情接待和嘘寒问暖的细处关怀，让他不安分的心渐渐安分下来，感受到企业文化打造的温暖氛围。一点点的小进步都能被表彰，被奖励，就是这一块香皂或者是一瓶水的小小的奖品，使他的工作受到了肯定。

不论对企业还是个人来说，及时的奖励与表彰确实能激发信息与工作激情。适时的给自己点小小的奖励也是自我激发的一个不错的手段。就是这种归属感和幸福感，触发了做内心更强的工作动机。抱着学习的心态来对待工作。入职还没满月时，被提拔为店长助理。在做好自己本职工作的同时，协助店长处理一些文字及管理上的工作，

比如说起草工作总结，收集优秀案例，下发各种通知和通报，处理邮件，协助店长观察各级管理层的表现等等，而所有的这些要利用业余时间来做。张顺军并没有把这项额外的工作看成是一种负担，而是当做了自我成长的一种动力。也正是这份店长助理的工作，让作者的文字功底发挥了巨大的作用。因为从小坚持不懈的写日记的习惯和及时总结反思，这种自我鞭策的成长，为作者成为片区经理的秘书成功搭建了阶梯。

在海底捞中，有员工满意度考核，情绪不好的店长有可能会被免职为普通服务员。当与张顺军相处很不错的店长被免职时，他意识到随意发泄情绪，就象随地大小便一样，不仅不利于管理，而且是自己无能的体现，情绪管理是职场人职场生涯中重要的一环。

在《海底捞店长日记》中，作者张顺军通过一个个的小故事，告诉我们一个个管理中的小常识，或者是职场中应该避免的坑，在自我成长的道路上，有贵人赏识的同时，还得有自己的激励成长系统。作者短短三年时间从一名普通员工成长为店长，作文最后成为餐饮服务行业的专家，成为华夏基石管理咨询集团高级合伙人，知名连锁企业创始合伙人，与在海底捞这三年的基层工作经验是分不开的。

一线的工作多、烦、累，但是也确实锻炼了人的低调务实的工作作风。在工作繁忙的时候，人与人的差距不大，这时候每个人都忙碌自己的岗位上。但是工作不忙的时候，一个人的工作状态才能真正体现出来，而这个时期才是职场人成长的关键所在。

踏实的工作，每日的工作日记与不浮于表面总结，适时的自我反省督促与成长，成就了作者张顺军的职场生涯，希望也能给我们每个人带来一抹亮光。

海底捞店长日记读后感 篇3

海底捞店长日记读后感5

最近借公司福利，半个月体验了4次海底捞，记得之前在别的城市就吃过海底捞，对海底捞还算是有一个大概的认知，但是真正对“海底捞”有点了解是因为看了《海底捞店长日记》这本书，看完之后还是觉得意犹未尽，还上网查查关于“海底捞”的事情。所以，基本上到目前为止，我对“海底捞”的了解仅仅限于那本书和网络上的介绍，我觉得远远不够，我也会抽空看看另外的关于“海底捞”的书，像《海底捞你学不会》《海底捞的管理智慧》。我想这两本书对我更深了解海底捞会有一定的帮助。

读这本书我觉得也许李顺军是幸运的，因为他来到了“海底捞”。这个有赏识他的人，有的让他锻炼的平台，有跌倒后爬起的时候其他人扶助的双手。我一直都记得一句话“千里马常有，而伯乐不常有”。并不是每匹“千里马”都有机会可以遇见“伯乐”，所以，相对而言，我相信李是幸运的~

看完整本书，最让我感兴趣的是“海底捞”的企业文化，贯穿于服务中，位于食物之上的企业文化。很多企业在做管理的时候，常常强调要做好“企业文化”，做“企业文化”不是一朝一夕的事情，是一点一滴慢慢的凝聚起来的，成功的企业文化是每个员工都打从心里去维护、去推崇的。我想，海底捞确实是成功的。

看完《海底捞店长日记》，最大的感触是管理工作真的很重要，目前我作为管家主管，也要开始接触管理的工作，所以，对于书中很多关于管理的事情颇有感触，实际的管理绝对不是书上看到的那一套那么简单，没有一套理论可以一成不变的应用到另一个模式上去。所以，管理真的是需要从实际出发，一点点去探索出适合本企业的管理套路，事情是死的，人是活的。所以，固定不变的思维会让事情走进一个无法回头的死胡同。

看到网络上很多关于海底捞企业文化的研究，我想我应该好好去了解一下，我很认同书里面所说的，管理人员要从基层做起，因为只有从基层做起，管理人员才可以真真正正的体会到员工的点点滴滴，感同身受才可以在以后的管理工作中处理好各种与员工利益相关的事情。

要想自己的团队优秀，就要让自己团队中的所有优秀员工承担起责任，每个人都像房东一样去对待我们的顾客，把思想从要我干，转变为我要干，那还有什么问题解决不了呢

所以，从现在开始要好好继续努力，只有足够完美，才可以追求心里所想要的

海底捞店长日记读后感6

海底捞成功了，海底捞火了。很多人在研究海底捞，探究他的成功原因。以便向他学习，复制他的模式。黄铁鹰老师说了，你学不会。

海底捞成功的奥秘，在哪里?黄铁鹰老师的总结重点在一段话。孟子曰：“食而弗爱，豕交之也；爱而不敬，兽畜之也。”（孟子说：“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。”）而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。对人的尊敬是信任，信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，才会有责任感。于是士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。管理就事半功倍。

我认为海底捞的成功主要体现在：

一、以人为本。

xx认为，海底捞的所有做法别人都可复制，只有海底捞的人是没法复制的，而这恰恰是海底捞的核心竞争力。

为了达到让客人满意，xx在选人和管人上有自己的一套。

xx说：“海底捞的火锅店必须由符合海底捞标准的人管，才能有这样高的回报。”

“海底捞的员工要诚实肯干，要能快速准确和礼貌地对客人服务，要能发现顾客的潜在需求，不仅会用手，还要用脑去服务，不能赌博，还要孝顺。”

xx管人的方法，就是对人充分信任。而信任的唯一标志就是授权。

海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们信任与授权，让他们一同收获幸福感和成就感。信任不是说出来的，而是做出来的。（1）基层员工有免单权；（2）中层员工有开店权；（3）高层员工有决策权；

在海底捞的管理体系中，每一个基层服务员都是一个“管理者”。对服务品质起到关键的影响，对公司的发展至关重要。

把人当人看待说起来容易，做起来难。xx真正做到把人当人看待。

对于员工的信任，又有几个企业家能充分做到用人不疑，疑人不用。

二、以情做人。

很多企业提出要员工以厂为家。但有几家能做到让企业象家一样。

子游问孝。子曰：“今之孝者，是谓能养，至于犬马，皆能有养，不敬，何以别乎?”（子游问什么是孝。孔子说：.现在所称为孝的，只是说能够奉养父母。跟犬马一样，人都能豢养他们，如果没有敬重之心，那跟圈养犬马有什么区别呢?）。

xx不一定研究过孔孟之道，但他受儒家思想的影响是非常大的。他在选择员工的标准中就有一条，要孝顺。“小孝治家、中孝治企、大孝治国，再孝治天下。”一个如果连父母、家人都相处不好的人，怎能想象他会把员工当家里人。中国人历来讲究投之以桃，报之以李，知恩图报。你想别人怎样对你，你就怎样对待别人。一个企业对员工好，员工自然对企业好。海底捞的员工，为了保护海底捞，他们敢于和黑暗势力面对面的斗争。

xx说：“你对人家好，人家也就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”

家最能触动中国人的神经，家是感情的港湾，家是成长的摇篮，家是一个灵魂的栖息地。家是绝大多数中国人的精神乐园和归宿。

他是这样说的也是这样做的。

作为企业领导者，有几个能真正把员工当家里人看待。xx做到了，海底捞做到了，并把它作为企业文化。所有的管理者，都把员工当家里人，员工不住地下室，宿舍离餐馆的距离不超过步行20分钟；每个宿舍安排年龄较大的女同志担任宿舍长，宿舍长晚上给员工灌好暖水袋放到被窝里；对优秀员工和管理干部进行不定期家访；给一定级别以上员工的父母发补助……

员工自然把公司当家。员工思想有波动，员工的父母帮做工作。为解决员工的后顾之忧，海底捞在x简阳建了一所寄宿学校，海底捞员工的孩子可以在哪里就读。

每种做法看起来都不是什么惊天动地的大动作，但是能够做到其中一点的企业又有多少?何况是全部呢！

海底捞把员工视为姐妹弟兄，员工自然把海底捞当作心肝来呵护。

人给家干活儿，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思干好，哪些把海底捞员工挖过去的老板很快就发现，海底捞的员工在他们那儿不好使，原来这些员工在他们那儿没有找到家的感觉。

三、以诚做事。

一个企业要成功，首先要培育出一批忠实的消费者，同时要有一群忠诚度高的员工。要培养顾客的忠诚度，你所提供的产品或服务必须超出顾客的预期。合理的员工流动性，对企业的活力是有好处的，但员工离职率高，对企业的发展就有一定的影响，员工离职高的原因：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。xx很清楚员工的需求。建立了企业长中短期薪酬激励体系

（1）短期工资水平处于同行中上游；

（2）中期奖金与分红；

（3）长期股权激励；

说明：20xx年7月公司推出《员工奖励计划》给优秀员工配股

x四店张x：海底捞的本质不是那么容易学的，他们可以学我们的服务细节，但他们不可能真正学到“想顾客之所想，急顾客之所急。”他们的笑容不可能比我们真诚，因为他们公司对他们不会像我们公司对我们这样好。

xx知道要想让服务员对客人好，就必须让服务员感到幸福，让服务员感到幸福，不仅是吃饱住好，还要公平。

公平为什么重要?因为公平不仅是分蛋糕，还涉及人的希望和尊严。

xx要求工会不仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台，那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。更重要的关心是教会他们独立生活，承担责任，不断进步。xx让海底捞的员工们相信了，双手能改变命运。如果我干得好，杨xx、袁xx、林x等人的今天，就是我的明天。他建立了公平的晋升机制。榜样的力量是无穷的。

相由心生

服务员幸福才能让客人幸福，公平地对待员工，提供好的住宿条件，给员工公平的晋升机会等，都会让员工的幸福指数提高。员工只有幸福了，发自内心的，笑出来才会真诚。

追求公平从来就是穷人的dna，因为穷人认为世界对他们不公平，海底捞员工的主体是农民工，自然是最渴望公平的群体，海底捞追求公平的企业文化准确地打中了他们这一精神诉求。

三、以信经商。

海底捞有许多别的火锅店没有的服务，在客人等候时，可以享受店内提供哦的擦皮鞋和修指甲服务，不仅如此，客人等候时还可以免费地享受水果拼盘、饮料、上网，玩扑克和象棋。为了保证鸡精的质量，海底捞后来用的鸡精都是自己生产的。

为了提供超出顾客预期的服务，让顾客感动，相信海底捞绝不会使用地沟油等假冒伪劣产品。为确保采购食品的质量，采购大主管杨滨在20xx年365天没有休过一天假，每天早上4点起床开始干活，直到晚上七八点才开始做帐。每天只休息四五个小时。

施xx有时早上2点钟起床，跟踪供应鸭血的小贩进的货是否新鲜，为检验供应商说的是否真实，他会把手伸到鸭肚子，去试试鸭的体温。

x五店的黄xx，她利用自己的假期，花自己的钱，为一个服务过一次的生小孩的顾客送营养品。就为当时的一句“你生小孩时我去看你。”小蓉的想法就是，如果我不去，顾客就会想是海底捞失信于她。多好的员工，时时想着自已代表着公司，时刻维护着公司的形象。利润永远是商业经济活动中的行为目标，没有足够的利润，企业就无法继续生存和扩大发展。可见利润对于企业的重要性。但为了不因利润指标而影响到顾客的满意度，海底捞对单个火锅店不考核利润。他们的目标是“不求每一桌赚钱，但求每一桌满意。”

海底捞管理的精髓恰恰是为了让客人满意，员工可以超越流程和制度对不同的客人实行差异化服务。

张x：我们现在对每个火锅店的考核只有三类指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。

宁xx在序中说：“象海底捞这样一家时间不长的火锅店，在人上、信念上下这么大工夫不多。

海底捞因为重新定义了员工与企业的关系，老板与雇员的关系。当然也改变了企业与顾客的关系。原来可能是矛盾的三方成为一体的了。这样一个新的信仰和信任的关系就形成了。你把每个人当做好人，每个人就真变成了好人。每个人都希望世界变得更美好，世界就真的更美好了。

心中有大爱的人，才会有智慧把组织做这样的改造。”

海底捞如继续这样坚持做下去，不成功都难。

他的成功模式虽不能照搬，但完全可以借鉴。

海底捞店长日记读后感 篇4

读《海底捞店长成长日记》，发现这本书最打动人的地方在于写的太过真实，通过作者描写自己从刚进海底捞时的心态到自己从服务员一步一步走到代理店长的过程，该过程中有作者的迷茫，心酸，汗水，泪水，喜悦等，作者经历的点滴感受相信很容易让每一个在职场场上认真努力过的人产生共情。

餐饮行业有多辛苦也许没干过的人真的看到的只是表现，只有经历过得的人才会懂得，就像我们水产行业，不是水产人不懂养一条虾有多难，每一条虾的背后是大家用“汗水”养起来的。

读这本书让我感触最大的一点就是作者的“日三省乎己”，或许每个人都三省乎己，但若是日三省乎己想必只有少数人，想想自己多久都没有去三省了，真的，学会自我反省，应该是自己成长最快的有效途径，以后真该多问问自己这件事做的怎么样，有没有改进空间，那件事自己是尽力了还是全力以赴，也许多问问自己也就知道自己和他人的差距了 。

作者有一段时间感觉到没有学习到新的知识，觉得在过多的消耗以前的知识，其实有段时间自己也有这个感觉，觉得自己学一年吃三年，没有去学习提升自己，知识面缺乏，见识不够，后期在学习自我提升上一定要加大力度，多方位的提升自己，多向身边的优秀人员学习。真的一个人在职场上除了做好本职工作外，能否善于从自己的同事、领导那里学习到有用的养料是决定自己未来发展空间的条件之一。

海底捞店长日记读后感 篇5

之前我们的厅经理在top50店长培训后就带回了这本书，一直想拜读一下，很想通过《海底捞店长日记》这本书知道海底捞的管理方法。奈何厅经理们宝贝的很，都要先自己研读透彻后才舍得割爱。此次的营业主管培训，终于也拥有了一本，我迫不及待的开始阅读起来，当看完第一篇后，我已经被里面的内容所吸引，一篇又一篇有了放不下手的感觉，仅仅在乘坐火车回家的7个小时里，我热切的、认真的、充满了感动的读完了这本书。

读完《海底捞店长日记》，感触颇深，整本书都是围绕着作者李顺军从一名小小的服务员做到了一名店总的点点滴滴来写的，通过一篇篇简短的日记挖掘出更多的海底捞精神。

每天三次自省——李顺军的三次自省让我深受感动。有多少人能做到。我回想过去，每天都很忙，是否在工作结束时，总结自己一天的工作？是否自我检讨自己当天是否有做的不到位的地方？

并没有！我想从现在开始，我一定要向李顺军学习，学会总结自己的日常工作，学会发现自己的不足，能够提醒自己今后如何改正。这样才能够不断进步，提升自我。

第四季度营业厅的整体销量不好，营业员抱怨自己的工资变少，每天却还要加班为**商录工单。我真的很生气。我想每个人每天都充满抱怨。这是一个恶性循环。这是永无止境的。士气直线下降。我不想去想好的营销思路，如何留住客户，以及营业厅的销量有多好？这种偏激的想法直到我参加了营业主管培训后，并且读完这本书后，才真正的终结。

海底捞为什么服务评价高，客流量大？因为每一个员工都真诚地把海底捞当成自己的家，愿意为海底捞付出代价，愿意与海底捞同生共死。而这种真心是我们管理层员工赋予的。

海底捞要求管理层迈开双腿，管理落地生根，走动式管理目的不在于走动，而在于发现工作过程中的存在的问题并给予员工直接帮助，解决员工工作中的困难。海底捞愿意肯定员工。即使员工表现良好，也会受到表扬和奖励。即使礼物不贵，也代表着员工的肯定和认可。海底捞注重团队建设，让员工有归属感。

海底捞很好地利用榜样来激励员工，因为榜样是人们行动的参照物。海底捞值得我学***鉴的地方实在是太多了，我将根据实际环境，提炼海底捞精华，学着去改变我的管理方式，提高我的工作水平。

首先，增加后台人员名单，减轻前台销售人员的压力，让销售人员更有精力为客户服务。

其次，少量的表扬和奖励可能会带来意想不到的感受和感激。我要学会，并教会厅经理把赞美时刻挂在嘴边，把肯定与认可时刻给予营业员。

第三，在营业厅实践，只有时刻陪伴在他们身边，才能发现他们的困难和不足，帮助他们度过难关，引导他们。只有通过自身的销售经验，我们才能发现销售大厅营销的不足，从而找到一条出路。

第四，向他人学习，建立团队的凝聚力和凝聚力，让团队成员互相帮助，施展才华；建立团队的影响力，让榜样引领团队运行；建立团队的学习，让团队永远增值。

《海底捞店长日记》这本书，说实话，我只是浅显的阅读了一遍，里面很多的海底捞精神我并没有领悟透彻，在接下来的日子里我将会继续研读，学会里面的精髓。作为一个商业主管，销售员是我的镜子。他们的言行是我行为的反馈。所以在未来，我会更加努力，通过不断的学习来提高自己。

海底捞店长日记读后感 篇6

《海底捞店长日记》是哈尔滨海底捞火锅店一位店长在社交媒体上分享的自己的工作和生活记录，其中充满了真挚的情感和深刻的感悟。这本日记不仅记录了一个普通店长的工作细节和业务状况，更展现出了一个人在职场上所散发的人格魅力和拼搏精神。

阅读这本《海底捞店长日记》，我最深刻的感触是，这个店长情感细腻、思维敏锐，用自己独特的方式去探寻并表达生命中的琐碎和大事。他用文字记录了每一个细节，把工作中的点滴互动还原得淋漓尽致，读者不难深刻地感受到这位店长对于工作的热爱和对每个顾客的真心关怀。

同时，《海底捞店长日记》展现出了一个人内心的强大力量。文章中的店长总是保持着饱满的精神状态，不断地做出新的业绩，不断地接受挑战，而其他员工则在店长的带领下，也一同变得更加努力和进取。这种积极的团队氛围，不仅仅可以推动企业不断壮大，还能让每个企业员工在工作中得到更多的满足和乐趣。

有趣的是，这位店长对于切菜、洗碗等琐碎的事情也有着自己的琢磨。他在日记中借助自己的聪明才智，让这些琐碎的事情变得更加有趣、更加有意义。正是这种富有创造性的精神，使得工作变得充满了生机和活力。

此外，《海底捞店长日记》里面还有很多值得学习的内容。例如在对待每个顾客时，店长总能保持礼貌而不失亲和力。他用心倾听每个顾客所说的话，并尽可能地满足他们的需求。这是一种真挚和真诚的待人之道，也是我们在职场中应该学习的精神。

总的来说，《海底捞店长日记》展现了一个人在工作中所表现出的精神魅力和强大的意志力。他的工作之所以能够让更多的人信赖，并且爱上这个餐厅，正是因为他在工作中所表现出的真实、可靠和可爱。这是一本非常值得阅读的书籍，其中蕴含着深邃的人生哲学和职场智慧，对于每个在职场中奋斗的人来说都是一本不可多得的宝典。

海底捞店长日记读后感 篇7

《海底捞店长日记》记载着80后穷小子李顺军大学毕业后，在半年多时间里辗转多地，遍尝职场心酸。机缘巧合，他到北京海底捞应聘，凭着自己的努力，从服务员、迎宾等基层岗位，到店长助理、领班、后厨厨师长，到大区经理助理、代理店长……他的事业从海底捞起飞！

“尊重员工，客人是老板”这是海底捞的企业理念。平常总是听着“顾客是上帝”这样一句话，都快听腻了，可我还是没很大的感想，因为我从不信上帝。而“客人是老板”这句话，却触动了我的心，让我深切认识到我们的一切，都是客人给的，所以要感恩客人，不要和客人闹情绪，哪怕再差的客人，也得充分地尊重他。

书中说到人生只有经历了逆境——顺境——再逆境——再顺境的过程，才算完成了哲学意义上的“否定之否定”，内心才会开始变得强大起来。当我读到这句话的时候，我想任何人的成功都不是偶然的，在人生的旅途中，跌倒一次后能爬起来这不算什么，要做到每次跌倒后都能再爬起来，这才伟大，这才是真正的成功者。远的不说，就说我们的陈总吧！我相信她的事业也并不是一帆风顺，而是在磕磕碰碰中不断总结经验，不断提升自己，才有了今天的成就。

读《海底捞店长日记》让我懂得管理就是用心对待员工，时刻站在员工的立场上解决问题，深入人心才是关键。而管理者想要得到员工的尊重，你首先得尊重你的员工，而不是靠你的职位和权势去压服

员工。不重视员工反应的问题，或员工反应的问题得不到解决，会严重打击到员工的积极性。在这世界上没有完美的个人，只有完美的团队，管理层是带着大家做事情，而不仅仅是指挥；是带着代价执行企业制度和文化，而不仅仅是说教。

学以致用，前段时间我们药房进行了店长轮岗，我知道这是为了药房更好的发展，但读了《海底捞店长日记》后，我更加清晰的认识到轮岗是培养管理人员的一个好方法。通过轮岗，企业可以让即将提拔的管理人员从多个侧面了解企业运营，熟悉企业实际状况，提升实际工作能力。

通过这本书，其实我想到了很多东西，只是还有很多想法没有抓住关键，因此简单的写了这一篇读后感，浅显的表达了部分思想，如有不对的地方，请大家予以批评指正。对于这本书，我想我还要再多看几篇，从中汲取更多的营养，定能使我在未来的工作和生活中受益匪浅，所以，在此我要感谢陈总向我推荐了这本书，真诚的向您说一声谢谢！也要向在座的各位同事推荐这本书，相信你们也会受益匪浅的。

海底捞店长日记读后感 篇8

我第一天接触《海底捞·店长日记》这本书是在我入职的第一天，人事部全哥给我这本书的时候，我很纳闷，要学习怎么会给我看这本书？接着刚打开书看了开头，这本书就深深的把我吸引住了。

从一开始看的时候，就觉得这本书像是为我写的一样，主人公李顺军在日记中的那些感想，对生活的态度，还有自己的反省，对自己性格的分析解剖等等，这些直接都写到了我的内心深处。看到海底捞对李顺军这么大的影响，我深深感受到了海底捞的企业文化是多么的神圣。读书的过程中，我深刻的投入到了李顺军的世界了，同文字感受海底捞的文化，用思维想象着海底捞的一切，几次都热泪满眶，心情特别的激动。我非常喜欢，也非常认可海底捞的这种企业文化。

从店长日记看自己

书中多是以李顺军的心理历程和海底捞对他的身心影响做了全面又深刻的描述，并表达了主人公自己对海底捞真实的情感。

李顺军在日记中写到了自己的情绪、心态，和在工作中的优势、劣势，这让我也看到了我很多的不足之处，而我却很少想他这样每天做到三省。我偶尔会在晚上睡觉之前想想自己今天都做了什么，都做的怎么样，可是惭愧的是我没有坚持天天这样去自我反省。书中讲到“人有两难：惰性和超越自我”回想我来胜业之前的日子里，这两难我都占着！我深有感触，如果我想要成长，就必须要克服自己的惰性，有句老话说的好“越吃越馋，越睡越懒”足以证明，一旦有了惰性是会上瘾的，我不能让惰性成为我超越自我的绊脚石。“拼命地工作可以磨练灵魂。”“天天反省也能磨练灵魂、提升人格。为了获得美好的人生，通过每天的反省来磨练自己的灵魂和心智是非常重要的。”“竭尽全力拼命工作，再加上‘天天反省’，我们的灵魂就会被净化，就会变得更加美丽、更加高尚。”这三句话是李顺军最喜欢的三句话，来激励自己的，是出自稻盛和夫的《活法》，同样我也很喜欢这三句话，目前我的状态就只停留在了第一个层面上，慢慢的我要进行第二个层面，渐渐的做到第三个层面的时候，相信我自己会有很大的提升的。相信我的心态也会随之淡去浮躁，变得平和起来。

从海底捞看企业

我从网络上搜索到了海底捞的服务理念：热情、细致、耐心、周到，把顾客的每件小事当成自己的大事来完成。作为同为服务业的我们，我们也可以加以借鉴海底捞的服务理念，这样可以从一线的员工中更能看出，适合我们的企业的潜力人才。

海底捞人的精神品德：倡导传统美德、孝敬父母、忠于爱情、爱护员工、知恩图报。书中所将的海底捞的“家访”对我感触很深，在现在的企业中，为了考察后备管理人员的人品，能做到专门派人家访的企业，很少。家访，听起来像是一件很平淡的事情，可就是这样小小的举动，能让员工感觉到自己在企业中的价值坐在，能建立起企业与员工的亲密关系，让员工尽心尽力、尽职尽责。也让员工的父母为自己的儿女感到自豪。能做好服务行业的必定是人品优秀的人才！

还有最值得一提的就是海底捞的增值服务。我自己的感觉是，最不喜欢浪费时间去等待什么，而海底捞却能做到在大家等餐的时候，给客人提供免费的优质的服务，这真的是一个很好地创意。这么好的服务，还不浪费时间，大家谁还不愿意在海底捞吃饭呢？就是等餐也等的开心，有价值！

海底捞还有两个很好地服务技巧：如果客人打电话订餐，可以征询客人有没

有喜欢的服务员。不管谁的老顾客到店消费，经理一定要去认识。第一个技巧可以提高客人的满意度，也可以调动员工的积极性，让员工感到自己的服务得到了客人的认可，他会更加积极的努力工作。而第二个技巧，体现出了对客人的重视，让客人感受到了尊重和关注，也能体现出贴心的服务品质。

每个看过海底捞的同事，无不称赞海底捞的管理文化的，海底捞不管是企业文化，还是服务理念，还是用人原则，都非常值得我们大家的学习，像刘总说的，“拿来主义”没什么不好，只要合理的运用，一样可以成为我们自己的财富。愿我们企业发展的越来越好！

海底捞店长日记读后感 篇9

最近借公司福利，半个月体验了4次海底捞，记得之前在别的城市就吃过海底捞，对海底捞还算是有一个大概的认知，但是真正对“海底捞”有点了解是因为看了《海底捞店长日记》这本书，看完之后还是觉得意犹未尽，还上网查查关于“海底捞”的事情。所以，基本上到目前为止，我对“海底捞”的了解仅仅限于那本书和网络上的介绍，我觉得远远不够，我也会抽空看看另外的关于“海底捞”的书，像《海底捞你学不会》《海底捞的管理智慧》。我想这两本书对我更深了解海底捞会有一定的帮助。

读这本书我觉得也许李顺军是幸运的，因为他来到了“海底捞”。这个有赏识他的人，有的让他锻炼的平台，有跌倒后爬起的时候其他人扶助的双手。我一直都记得一句话“千里马常有，而伯乐不常有”。并不是每匹“千里马”都有机会可以遇见“伯乐”，所以，相对而言，我相信李是幸运的~

看完整本书，最让我感兴趣的是“海底捞”的企业文化，贯穿于服务中，位于食物之上的企业文化。很多企业在做管理的时候，常常强调要做好“企业文化”，做“企业文化”不是一朝一夕的事情，是一点一滴慢慢的凝聚起来的，成功的企业文化是每个员工都打从心里去维护、去推崇的。我想，海底捞确实是成功的。

看完《海底捞店长日记》，最大的感触是管理工作真的很重要，目前我作为管家主管，也要开始接触管理的工作，所以，对于书中很多关于管理的事情颇有感触，实际的管理绝对不是书上看到的那一套那么简单，没有一套理论可以一成不变的应用到另一个模式上去。所以，管理真的是需要从实际出发，一点点去探索出适合本企业的管理套路，事情是死的，人是活的。所以，固定不变的思维会让事情走进一个无法回头的死胡同。

看到网络上很多关于海底捞企业文化的研究，我想我应该好好去了解一下，我很认同书里面所说的，管理人员要从基层做起，因为只有从基层做起，管理人员才可以真真正正的体会到员工的点点滴滴，感同身受才可以在以后的管理工作中处理好各种与员工利益相关的事情。

要想自己的团队优秀，就要让自己团队中的所有优秀员工承担起责任，每个人都像房东一样去对待我们的顾客，把思想从要我干，转变为我要干，那还有什么问题解决不了呢

所以，从现在开始要好好继续努力，只有足够完美，才可以追求心里所想要的

海底捞店长日记读后感 篇10

出差回家的路上看完了这本日记，感觉很过瘾很真实，有以下感触：一、给员工创造平台和向上晋升的渠道很重要，这也是给优秀员工持续成长的动力。二、一个人才要想成长起来或培养起来是挺不容易的，会经历各种低谷和高潮，人生就是起起落落，成大事者心态很重要，要持续不断给与自己向上的力量，才会越走越远，勇攀高峰。

三、任何企业，哪怕是海底捞这么重视人性和服务，口碑这么好的企业，也会经历管理的严峻挑战，经历发展的瓶颈和危险期，调整好心态，持续努力，一定会越来越好！

海底劳作为唯一一家餐饮上市公司，企业文化很强大，对人性的认识很深，结合到商业服务中去，确实很了不起，大企业有成长空间，有竞争评选，这样做就是为了做的更好，但也有不好的，本书主人公就是因为制度不合理，评选不合理而没有得到晋升，也可以说是运气不佳吧，总之，再好的企业也有局限性，有不好的一面，真希望海底捞能把服务做到全世界去，介绍我们中国特色火锅，而不是像小肥羊一样被百胜收购，之后就没落，加油！

海底捞店长日记读后感 篇11

最终，明星员工李顺军还是从海底捞辞职了。多年后，他一直觉得亏欠着海底捞，这个培养他的地方。

李顺军来自于一个静谧的小山村，家中有四个姐姐，他是唯一一个大学生。父母含辛茹苦把他培养出来，希望他可以事业有成。他自己的心气也很高。大学毕业以后，他从南宁，桂林，深圳，温州，辗转几千里，最后来到了北京，进入海底捞当上了一名服务员。这与他的理想工作相比，差距太大了。这里的服务员工作不但不体面，而且很辛苦，待遇也不高。

李顺军因为自己是一名大学生，所以他心气很高。和很多初入社会的毕业生一样，他有时工作浮躁，态度狂妄，有着身份焦虑和不切实际的幻想，这些都让他常常不能摆正心态。来到海底捞以后，他踏下心来，从服务员做起，到迎宾、店长助理、大区经理助理，再到前台领班、厨师长、前厅经理、实习店总，距离店长仅仅一步之遥。

三年的时间，李顺军在海底捞学会了真诚、谦虚、正直、善良、感恩、激情、付出、勤劳、务实、专注。如果时间再长一些，洗去身上的浮躁、管理好情绪、再踏实地工作下去，李顺军成为一名海底捞正式店长只是时间问题。

很多人心中都有一个疑问，全国各地有成千上万个火锅店，为什么唯独海底捞口碑、人气居高不下？海底捞提供的服务为什么那么贴心？员工为什么那么积极热情？其实，海底捞的成功不是我们想象的，仅仅是员工关怀，让员工有家的感觉。在海底捞，激烈的竞争、残酷的淘汰，也是真实状态。一名员工要想从月薪3000元的初级服务员，成长为月薪10万的店长，其中的艰辛恐怕只有经历过的人才能体会。

海底捞店长日记读后感 篇12

闺蜜阿玉是个很上进的女孩。大学毕业后，她先后考取了人力资源师、初级会计师、美容师等一系列证书。借用一句通俗的话，“她不是正在考试，就是在去考试的路上”。

这些年，她也换了好几份工作，每份工作都是加不完的班、忙不完的事项，一直勤勤恳恳。

但无奈的是，眼看年过30，却还在基层管理岗位上徘徊。

《82年生的金智英》里有句话，“金智英感觉自己仿佛站在迷宫的中央，明明一直都在脚踏实地地寻找出口，却发现怎么走都走不到道路的尽头”。

阿玉就陷入了这样的迷宫中，只不过这个迷宫是她自己走进去的。

《海底捞店长日记》的作者李顺民，也曾经和闺蜜一样迷茫和困惑，在大学毕业后，辗转于南宁、桂林、深圳、温州等地，直到他千里迢迢来到了北京，进入海底捞，当上了一名服务员。

大学生当服务员，而且月工资只有1080元？是的，你没有看错。

作者在海底捞从服务员做起，到迎宾、店长助理、大区经理助理、再到前厅领班、厨师长、前厅经理、实习总店，一路似乎很顺利。但其中的心酸和辛苦，难以言表。

但正是这些曲折的心路历程，教会了作者自我成长，并成为了他一生的财富。

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海底捞店长日记

在平时的学习、工作或生活中，说到日志，大家肯定都不陌生，日志主要发表在网络，详细介绍一个过程和经历的记录。你还在找寻优秀的日志吗？下面是小编为大家整理的店长工作日志范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

海底捞店长日记 篇1

前段时间赵总经理来到南昌项目部，在谈话中提到了《海底捞，你学不会》这本书，会后项目部就团体阅读了这本书，以下就是我的感受。

本书和其它管理学方面的书不太一样。全是引用了一段一段企业员工的自身经历及感受来解读其管理模式。其中谈到最多的就是“天赋平等的人权和尊严”，强调了农民工也有尊严，也能够参与到企业的管理当中来。书中常提到的火锅店中最基层的服务员能够决定客人的免单权、加菜权等，这是一般的企业管理授权所达不到的层次。这种授权建立在领导对属下的决对信任，以及属下能够把持权力应用度的基础上实现的。很多人认为，能够学习这种授权应用到自我公司的制度上去。但我认为这种授权不是必须要授权到基层一线员工的，书中提到，给服务人员这种授权，也是建立在他们相互之间的自律性，各自服务的范围都有别人在看着，人自身的羞愧感和职责感会把自我变的自律。

总而言之，就我的理解管理是艺术、是科学，但不是数学公式。当你看到这种好的、优秀的'管理模式时，不是一味的套用到自我的公司、部门中去。必须要理解别人这种管理模式的优秀在哪，应当取哪部分用到我们公司的哪个部门。同时在执行的过程中会不会出现更多新的问题。“能因敌变化而取胜者，谓之神！”采用更加合理的方案应用于项目的管理中，才能使项目在实施中，解决难题，管理上更上一层楼。

海底捞店长日记 篇2

我们今天中午不准备回家吃饭，而是在外面吃香的、喝辣的，虽然我们有这个想法可是还是心有余而力不足，突然妈妈灵机一动说：“我最喜欢吃火锅了，我最喜欢的就是麻辣火锅，给你们两个不能吃辣的点份鸳鸯锅不就好了吗？”我们听了必须赞成。

我们挑了一家离学围棋的地方最近的一家店，那家店看起来还挺大的，就像一个两层别墅，身上写着四个字：渝城老妈。我们一看到这招牌就进去了，我们先点了一些肉，一看菜单：什么，最贵的雪花肉竟然要69元，一看妈妈真是大出血，在69元旁打了个勾，我们再看一看小菜，火锅面是什么东西，应该非常好吃吧？我们将信将疑的在旁边打了个勾，后面我们又选了一些火锅必点的菜，就开始选调料了，我最爱的就是醋了，于是我弄了一碗醋在倒点香油就大功告成了。

上菜了，那菜真是让我们哭笑不得，天价雪花肉没想到就是底下一大堆冰然后在上面铺上几块大肉就好了，而且肉质不是很好，最好笑的还是那传说中的火锅面，那个火锅面其实我们所有人都可以做来吃吃，没想到那就是旅行必备之良品———方便面，我笑着说：“七块钱的方便面必须要珍惜。”

这次吃火锅虽然被坑的很惨，但是我们吃饱了！

海底捞店长日记 篇3

我没有去过海底捞，只是知道它是一家火锅店，当公司推荐这本书时，我只觉得又是一本商业类书籍一个企业成功的故事，这种故事屡见不鲜了。我是以一种打发时间和完成任务的心态打开这本书，然后被吸引，被感动，被征服，更对海底捞董事长充满敬佩之情。张勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。

海底捞是个很微妙的企业。很多事情告诉你了，你会很惊讶，再把原因告诉你，你会想不通，整个海底捞充满了矛盾和不可思议。可又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象。海底捞一切好的开始我觉得都源于老板张勇的管理创新———把人当人待。

这本书很完整的体现了海底捞的管理，经营模式，以及员工与海底捞之间的点点滴滴，非常感人，而那些点点滴滴中更有很多值得思考的东西。

书中一件一件员工与海底捞之间的琐事，让我看到了海底捞人性的一面，还有张勇独特的管理，以及张勇不平凡的为人。

人呢？最难养，只给吃喝爱还不够，人还需要尊敬，什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那不是对人的尊敬，那是对地位和权力的尊敬，对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，就有了责任感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。在海底捞，员工住的是小区，还有专人打理，衣食住行面面俱到。张勇像家人般对待员工，连同员工的亲属也一并关爱，其中最让我印象深刻的也是最厉害的一点就是对员工如家人般的信任。

海底捞里，连一个最普通的服务员只要有合理的理由都有给客人免单的权力，他明白每桌客人的喜好只有服务员最清楚，只有服务员才能一桌一桌地感动客人，所以他把解决问题的权力放在一线员工手里，才能最大限度消除服务中的不满意，而这种授权更让员工感觉到被充分的信任，这种信任也让员工更加有主人翁精神。一个企业，让员工感受到家的温暖，一个老板让员工受到家人般的信任，还会有哪个员工会拒绝对企业好对老板好？不得不说，张勇真的是个很聪明很有魄力的人。正是他的这种家人般的关爱和信任，充分调动了员工的积极性，把员工的主人翁精神体现到极致，把员工的作用发挥到极致，正是这种极致把海底捞的服务推了出去，把海底捞推了出去，让更多人做好掏腰包的准备走进了海底捞。

张勇确实是个伟大的领导者，他能让员工坚信明天的蛋糕也有自己的一份，他能让员工在最不起眼的工作岗位上看到自己未来的希望，并把自己的希望和公司未来的发展紧紧联系到一起，他先把员工的心留下，再把权力交给员工，让员工的脑袋开始为海底捞的发展创造，这样一个海底捞，没有理由不成功，这样一个人能让千千万万的人看到希望，他没有理由不伟大。

细看之下，海底捞的成功里没有不可思议，海底捞的成功是一步一步走出来的.。而海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人！

我衷心希望张勇和他的海底捞能够一直走下去，因为海底捞的存在已不仅仅只是一个企业成功创造出来的产物，它让中国最令人不满意的服务态度和服务水平有了可以改变的希望，它的存在让韩国和日本这种拥有高水平服务的国家为之惊叹：“中国也有这样服务的餐厅？”它给我们中国的餐饮业带来了赞誉，同时也满足了我们的自尊心。而张勇用自己的行动证实了“把人当人待”这一管理创新的可行性，海底捞带给中国及国外企业的影响，使这种创新已经开始影响更多企业人思考中国企业和社会人文关怀，文明程度要与经济发展同步的问题。

海底捞店长日记 篇4

黄阁店的业务成绩还不令人满意，别是工商量不多，其中原因也很多，做小批发仔的很多市场比较乱，价格做拉得很低，主要是小工商占主要部分，小而且分散，大工商比较少用气量少等，应该加大工商气发开力度，以及多找几个个批发商用灵活变通的价格在批发商和工商户间取得一个平衡，适当调整价格让各用户得到满意。对黄阁周边市场不太熟识，很多小工商都是做熟人生意想一下打进去有一定难度，解决办法是了解对手的价格和客户的需求，用真诚打动对方客户的开发，不能只盯着小工商大工商也要想法突破如餐厅酒楼大排挡，机关单位等加大业务开发力度公司的终端价格浮动太大，有时价格波动很大，消费者对此也有意见甚至导致有些客户的流失，对此我们也无所适从。只能尽力拘留，以上的几个问题自从公司新模式和店长责任制以后得到了很大的改变，店长也有了很大的`自主权，如价格的灵活调整，门店的经营模式等。员工上班时间较长，取得的工资待遇末达到其理想有时工作出现一此小情绪，对公司制度有时不理解有时工作表现态度消极等，这时就要多关心员工的生活以及工作状况了解其对工作的真实感受，多以积极的心态以表鼓励，作为员工的管理者应该为其分担压力适当时候安安排员工休息。

海底捞店长日记 篇5

今天是六一儿童节。母亲大人提议晚上吃火锅。我立刻举双手赞同，天知道我惦记火锅有多久了。

下午放学回来，干完一件大事后，我们一家人就浩浩荡荡出发至“海底捞”餐厅吃饭。排队等了差不多有一个小时，终于轮到我们了。坐在餐桌前，我就像一只垂涎三尺的猫，眼巴巴的盯着火锅里翻滚的底料，不时地咂吧几下嘴。

不知熬了几个世纪，水终于开了，我们几个人很有默契的同时把筷子伸向牛肉。“哈哈，肉食动物！”动作迅速的一家肉食主义者三下五除二把所有的肉都扔进锅里，蓄势待发的端起碗，准备抢第一块煮熟的肉。

不久，第一片漏熟了，我们同时把筷子伸过去。于是，小小的牛肉上多了两双筷子。“我先夹的。”“明明是我！”我和姐姐死盯这那一块牛肉，眼睛都要喷出火来，谁也不让步。不过，姐姐最后还是让给了我，因为爸爸已经发现了其它熟的牛肉，再不放手肉就要被爸爸全吃了！

一顿饭在打闹中接近尾声，我带上老板送的六一节礼物，高高兴兴地回家了。

海底捞店长日记 篇6

两次去西大街海底捞吃火锅有不同的感悟，佩服海底捞的老板，佩服海底捞的服务员。在海底捞给人一种在家吃饭的感觉，特温馨。

第一次是我二叔我们五个因为一起进去的。就觉得想进在自己的家里吃饭一样。她们的服务员满脸微笑，看着她们走路都是慢跑，太佩服他们了，他们一定很累可是他们还是微笑。这就是一个公司的管理，消毒的手巾不停的换，服务的真是太周到了。对我感悟最深的就是第二次了，第二次我大婶、爷爷奶奶、二叔、二婶、姑和姑父还有两个妹子我们十个人。我和大婶妹子先到了。在我们在门口等他们的时候，看到凡是去海底捞吃火锅打的的，他们都会送司机一瓶水，真是想到的太周到了。我姑家的小儿子睡着了，他们还有儿童车，小宝宝躺在那美美的睡着。呵呵，等醒来还有玩具。还能免费美甲。

由于他们的生意好，有时候去晚的时候还得去三楼等待，最少也得等半个小时，在那里让你感觉不好急。我大婶的感慨我们整天忙的什么啊！看家人的生意做的。的确得像海底捞学习，真的周到的对待每一个客户。不看别人每天能挣多少钱，要看人家怎么经营的。所以以后一定不要带心情来对待客户，要学会每天微笑。尽量满足客户的要求。

海底捞店长日记 篇7

工作一年来，我的感受很深，见到的人，遇到的事，对我都有大大小小的影响和帮助。我在这几年过程中，更加成熟、自信，这一切离不开领导的信任，离不开家人的支持。30岁的我现在有很多角色：一个尽职的服装店长、一个孝顺的女儿、一个体贴的妻子、一个合格的妈妈。在同龄人中，我或许不是最优秀的，但我肯定是最用心最努力的。

回想几年前，由于刚生完小孩，整个心思都放在小家伙身上，每天的生活也是围绕着他，照顾孩子的过程辛苦忙碌，但是更多的时候，我还是觉得自己的生活单调乏味，离开工作的日子里，觉得自己离这个社会也很远孩子慢慢长大，我终于又有机会重新回到忙碌充实的工作中。这样的'机会我很珍惜，一步一个脚印，我由最初的一名导购员成长为如今的店长。

刚开始，我很担心自己是否有能力挑起这个担子，担心销售额上不去，担心工作太忙没时间照顾孩子我甚至打了退堂鼓。可是领导却很信任我，相信我能行。我自己也开始鼓励自己勇敢地试试，看自己到底有没有这个能力。今天的我，很庆幸当初没有放弃。一路走来，我不断挖掘自己身上的潜能：与不同阶层的顾客交流，外出学习先进的经验，带领本店的员工搞好销售。

近一年来，我经常在工作中反思自己，审视自己，看自身能力和素质的提高幅度，能不能适应服装店发展的需要、能不能适应形势任务的需要，能不能适应完成正常工作的需要。经常告诫自己，要在服装行业立得住脚，不辜负领导的期望，自身素质的强弱是关键，自己毕竟才三十岁，从哪个角度讲都还是处在起步阶段，必须在工作中不断地提高自己。回顾近一年来的情况，为了提高自身能力素质，上让领导放心，下让职工满意，我系统的学习了服装行业的相关知识，全面提高自己，力争在语言表达的能力上有突破，在协调关系的能力上有突破，在组织管理的能力上有突破，在完成工作的标准上有突破。通过学习，感到既开阔了眼界，又丰富了头脑，既学到了知识，更看到了差距。在不断的学习中提高了自己的能力素质，增强了干好本职工作的能力。

作为一名店长，我要引导员工按正确的方向进行工作。我认为店长的工作，一方面要严抓管理，另一方面应该发挥指导、配合和策划的专长。

海底捞店长日记 篇8

“为什么？”这是每个读这本书的人所要找寻的答案。

海底捞有这么难学吗，不就是火锅吗？这是阅读之始心里的疑问。这本书并不厚，只有两百页多一点，很快就可以读完。读完了，那么，答案呢？

确实，我要承认我学不会。

首先，火锅只是海底捞的外在呈现，文化才是海底捞迅速发展壮大的根基，而文化是最难学的。文化包罗万象，又有其独特性，不能直接照搬。

海底捞文化的这种独特性集中体现在他的特殊的员工群体和员工管理体制等方面。海底捞从事的是餐饮行业，其员工群体主要是进城务工的农民工。然而，海底捞没有采取通常餐饮行业的员工管理体制，它给予这群城市里的弱势群体——农民工以主人翁意识、家的温暖，为他们打造了一份幸福的事业。在海底捞，员工们深信，“双手改变命运”，而且，这句箴言已经被杨小丽、袁华强、林忆等人反复证实了。如今，它成为了海底捞人的信念。对于他们而言，海底捞给了这些远离家乡的打工者一个城市的家和一个可以为之拼搏的平台。这些，正是离家在外打拼的`人们所渴望的，因而，他们工作积极性格外高，工作劲头格外足；因而，海底捞的员工很难挖，因为离开了海底捞他们很难获得这种幸福感。

其次，我是我，我不是海底捞，没必要也不能做海底捞第二，学到海底捞第二就失去了“我”的意义了。海底捞的行业特性和员工群体决定了海底捞的模式不可能被大范围推广。不过，学习的意义在于借鉴吸收，深入研究其文化背后的精髓才是我们要做的。从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。因此，对于企业方来讲，如何想办法让你的员工和海底捞员工那般快乐地工作——这就是你应该从海底捞身上学到的。

海底捞观后感热门7篇

这篇“海底捞观后感”是小编为大家细心搜集整理的，电影中的令人印象深刻的情节更能引发观众的共鸣，每个人看完电影后思考的内容都不一样。观后感可以准确地衡量作品创意和创新性的程度，写观后感时要有所取舍，不能写出所有的心得与感悟。为什么我们会觉得写作品名的观后感很难呢？

海底捞观后感【篇1】

“工作张弛有度并不辛苦，收入也很不错，员工关系也非常融洽，为什么会离职？”对于员工的频繁离职，外界很多人和单位领导层都不能理解，而这一点只有员工心理最清楚。的确，对于新入职员工来说，无论是从自身的成长还是待遇方面来看都确实不错，然而第二年、第三年甚至第十年之后，员工却发现自身能力的提升了，却还是做着以前的那些事情，除了走职务晋升这一条道路之外，无轮是工作上还是待遇上都很难获得提升，而领导岗位就那么几个，根本不可能满足大多数人的需求，这个时候，员工的恐惧感就来了，这种恐惧感是对未来职业发展的不确定性，以及个人价值不被认同。

这样以来，员工只有两种选择：一种是有理想、有抱负的跳槽者，另一种是不追求退休的人。如果一个公司的员工状态只有上述两种情况的话，这家公司的未来发展可想而知。

海底捞通过完善的员工晋升渠道，解决了上述问题，让所有员工都有希望，让人充满动力。随着员工的不断提高和公司的不断发展，形成了良性循环。

当然，我们也绝对不能否定海底捞温情和幸福感的企业文化，尤其是对于公司高层来说，他们追求的已经不再是简单的职位晋升和待遇的提高，而是一种更高层次的对企业文化的认同感，而这个时候海底捞的企业文化就成了一条重要的纽带，牢牢地拴住了高管的人心。

有理想的人总是放眼未来，因为能让员工看到未来的希望，海底捞能培养人、留住人，因为有了人才，海底捞的未来不可能不好。

海底捞观后感【篇2】

第一遍读《海底捞你学不会》时，不自觉的流过泪，读完后感觉自己好像缺了点什么？又不自觉的读了第二遍。

本书作者以讲故事为例，展示了海底捞的管理模式和管理精神。海底捞在管理中：

一、把员工当成家里人，突出家文化，让每一个员工都感觉在为自己做事；

2、 每个员工都有雄心壮志，相信双手都能改变命运；

3、 积极的人才培养机制：统一管理，公司统一招聘基层员工，统一培训，统一运送人员到各岗位；基层提拔，全体员工从基层做起，从基层提拔。基层员工心中总有一扇希望的窗口，只要他们努力，就会有未来和希望。

四、充分信任的管理机制，公开、透明的政策，使员工们完全相信只要努力，就会有未来，因而全身心地投入工作；对同事的信任，上级和同事会无私给予帮助，进店后，全部领导层的**，马上给员工，工作和生活上有事，都可以得到帮助；充分的权利，员工有充分的权利，打折、换菜甚至免单，事后只要口头说明即可，相应级别的管理层也都有充分的权利，免去了层层汇报的繁琐。

海底捞火锅的味道并不是很特别，但它愉快的服务吸引了顾客和优秀的员工。就是超越顾客的期望。好的服务能让顾客满意，但超乎想象的服务能让顾客感动。

这就是这本书最大的亮点吧。书的前几章告诉读者海底捞有什么，最后一章告诉读者，即使竞争对手都有这些，海底捞仍然是海底捞，竞争对手永远无法模仿和学习。

究其原因，还是因为对管理的不同理解，诸多原因，铸造了今日的海底捞。例如，即是麦当劳去学陈捞的微笑，他们的员工也不会有太多发自内心的微笑。海底捞店员的笑都是发自真心的。

我相信麦当劳可以要求八颗牙的微笑，但它不能要求员工真诚地微笑。而一个中餐厅做服务员学历不高的乡下妹，却拥有那些完美服务教程无法企及的服务真谛。

海底捞老板：“当你同我谈话时，你的手机响了，你的员工找你，我们就终止谈话，你优先处理你和员工之间的事情；当你和员工谈话时顾客需要帮助，你和员工就要终止谈话，首先要做的是立即帮助顾客。这就是以顾客满意率为中心的优先法则。

”员工也是企业的顾客。

“村看村，户看户，群众看干部”。一个基层管理者的职责：第一起带头作用，带头作用不仅指上班，也包括下班后对公司制度起带头的执行作用；第二要关心员工，要教会他们独立生活，承担责任，不断进步；第三是协调安排，如果一个基层管理者只会起带头作用和关心下属，不会协调安排，那他只能当劳模。

谢英在海底捞的第一份工作是洗碗，第二份是给员工做饭，第三份是当服务员，现在她是一名社区经理。像谢英这样被海底捞“造”出来的干部，优点是忠诚、尽职、业务熟练，好使管用；缺点是封闭和视野狭窄。“三无产品”要让别人认可，付出自然要多。

大部分企业不缺制度，制度也能起很大作用，可只有制度会造成机械和被动；大部分企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可仅仅有奖罚会造成交换和隔膜；很多企业都有理想、愿景及使命，可仅有这些可以挂在墙上的东西会造成形式感和空洞，只有把这三者适当的放在一起了，企业才是一个完整的管理系统。就像我们平时工作中，运输科职责之一就是监督各仓的出库差错，将差错等级分类成abc并制定了相应的处罚措施，a类事件仓管和组长必须要受到处罚。以往每周处理差错时，要找出差错原因，督促各仓库相关责任人及时整改，并按差错标准进行处罚。

但在现有的操作环境和操作模式下，很难保证仓库现场每周不出错。如果只按照处罚标准进行处罚，不管出仓数量和出仓差错比例的设置，管理人员的心理压力都会更大。当然处罚不是目的，关键在于敦促各仓同样的问题不要重复出现，要让每一位基层员工都成为管理者，让他们对各自的工作标准感到清晰，目标明确，并且心情愉悦的去执行每一项工作。

公司管理体制不断完善，企业文化不断升华。我相信海底牢的精神会在鸟儿中生根发芽，茁壮成长。

物流管理部

何继奎二0一一年七月二十五日

海底捞观后感【篇3】

读到海底捞的危机这一部分，书中说到了海底捞开始建立一些绩效考核制度来应对企业的逐渐变大。在员工物质层面的吸引也不仅仅是生病慰问，还为年轻的员工们提供了WiFi、电脑配置等。改变难免会有些不适应，但我认为有些改变是必然的。

从“人性”管理的角度来说，创业初期，海底捞的员工具有很强的共性，也许有个别员工个性突出，但更多的'是一致化。但随着企业做大做强，人力资源的吸纳也不再单一，除了农村穷苦人家的孩子，城里的大学生、家境普通但小康的年轻人越来越多。这说明，海底捞面临的不再是单一的“人性”，而是多种多样的“人性”。

面对人性的多样化，标准的建立是必须的。海底捞建立了绩效考评制度，以此来让所有的员工在基本层面上做到步调一致。这也就是为什么越是大企业规矩越多，因为人多了，没有制度会乱套。当然，有的企业很小，却学大企业定很多条条框框，完全失去了灵活性。

从自身企业的大小出发，制定适度的绩效考评制度。同时，基于对“自己员工的人性理解”，不要抛弃企业特有的个性化管理方式。

海底捞观后感【篇4】

一个朋友给我推荐一本书《海底捞 你学不会》。当时没怎么在意，在火车上，听到几位乘客在谈论海底捞的服务，刚开始还是因为无聊，打发下时间。听着听着，心灵慢慢有了震撼。当时就深深记下了海底捞。也许是自己不太喜欢吃火锅，也许是自己太落伍的缘故吧！其实，之前我还真不知道海底捞是做什么的。

回到公司后，我开始在网上搜寻关于海底捞的一些相关信息，大致了解到了，海底捞原来是火锅连锁店。通过一段段对海底捞的描绘，逐步的把我带进了衣服海底捞场景的画面中去。后来，通过卓越网订购了一本黄铁鹰老师写的《海底捞 你学不会》。

没看到书前，我心里一直在想，怎么可能学不会？太夸张了吧？一定是在炒作。当打开书本，从目录开始浏览，一个个词汇陆续进入我的视线把他们当人看，双手改变命运，不要丢了西瓜对于我有了那么一点点的震撼。随着看望第一章，我完全已经身临其境，仿佛自己走进了海底捞，成为他们中的一份子。

海底捞给我最大的感触莫过于他们对人性的把握，这也是我一直感兴趣的东西，我一直认为人心真的是肉长的。我一直在想为什么今天，特别是中国企业，尤其是民营企业，为什么招工难？为什么求职难？人才留不住？我一直在想这个问题。我也是在千万打工队伍中的一个，换位思考，我为什么对企业没有像海底捞员工那样的忠诚度？难道只是金钱的问题吗？我想答案肯定是否定的。

我从毕业进入社会以来，从事了3份工作，都与销售相关，接触了大量的业务人员。发现一个现象是：老板指责业务员没有好好干活，在外面偷懒；而业务人员指责老板太小气，给自己拿的太少。也许这是目前很普遍的一个现象吧！至少目前为止我接触的是这样的。我一直在思考，我为什么也会有这样的想法？后来总结为以下几点：一。严重缺乏安全感（作为业务人员，首先靠业绩吃饭，大多中国中小型企业业务人员基本保障没有完善，很少企业为业务人员买诸如社保一类的东西，当然这也跟业务人员属性有关，但是很多程度在于企业不愿意花那笔钱；业务人员不知道公司什么时候会把自己给干掉，毕竟当市场环境不好的时候越来越多，或者担心自己犯错误等等）二。中国企业政治斗争太严重（老板大多急功近利，希望在短时间能够获取丰厚的利润，因此会请一些职业经理人来操盘，一朝君子一朝臣，每一个新来的要树立威信，必定要拿老员工开刀，因此新老员工之间、领导与下手之间、领导层之间，会经常互相排挤，拉帮结派，企业内耗严重）三。对员工缺乏信任，员工很大程度上成为企业的机器，企业对下面的人员缺乏信任，很大程度上不愿意放权，担心下面的人员利用公司的资源做一些对企业不利的事。四。缺乏长远的战略规划，没有给下面员工希望。

在看海底捞的时候，看了里面很多小故事，看着有些令人心酸。感觉海底捞，的确重视人，把每一个人当作人来看，并且是当作家人来看。我在想：为什么我们做不到呢？我也在想：如果我是企业老板，我能做得到吗？海底捞除了有一种人与人感情线将企业连起来外，最关键的是对下面足够信赖，足够放权，让每个员工都成为企业的管理者，企业的所有者，能够发挥各自所长，对企业提供自己最好的建议。现在大多企业主，特别私营企业主，在企业里面就是土皇帝，说一不二，在他们心中，所有员工都是他养着的。这样的心态肯定得不到员工内心的拥护，在企业一旦遇到困难的时候，肯定不会与企业同舟共济。

我在想，如果今后我要创办企业，我会怎么做？想过很多很多，我经常对朋友讲一句话，如果我是老板，我不怕吃蛋糕的人多，但是我希望蛋糕一定要做的大。中国企业未来走向是什么，的确很难预料。但我在想如果我以后创办企业，我想做好几件事：一。做百年企业，质量为首，诚信为本，要做儒商，大商，达则兼济天下。二。将股份一部分分给或者转让给员工，让每一个员工感受到在为自己打工。三。职权分明，疑人不用，用人不疑。四。给每一个员工一个希望。

海底捞观后感【篇5】

海底捞，真的学不会

最近看了《海底捞你学不会》，发现海底捞的精神确实让人感动，同时也深深的体会到了“海底捞真的是很难学会”。通过对这本书的了解，我对海底捞有了一些初步的了解，然后把海底捞的思想与日常工作和公司管理结合起来。我有以下经历。

一、海底捞表面的“**”服务后面有强大健全的系统做支撑，并不仅仅是光靠“**”服务打天下的。

说起海底捞，几乎所有人想到的都是其“**”的服务，不少人会认为海底捞是靠此打天下的，实际不然，在其“**”的服务背后有个强大的系统，企业管理是一个系统工程，任何优秀的企业都不可能靠“一招鲜”站住脚。它之所以会继续优秀，是因为它的各个环节都做得非常紧密，至少是非常紧密。比如，为什么员工，特别是一线服务人员，能够乐观、积极、诚恳地欢迎客户，为客户提供超出预期的服务？

海底捞的制度以员工的幸福为出发点，使员工始终具有强烈的自豪感，使员工渴望获得顾客满意。

2、 海底捞对待员工的态度其实是以员工为本，这是员工幸福的出发点。

人，光吃和爱是不够的，还需要尊重，尊重人就是信任。海底捞充分认识到了这一点，把员工当做兄弟姐妹、把员工幸福作为企业大事，不仅用心解决员工的衣食住行等基本问题、给予员工家的感觉、给员工创造公平公正的晋升渠道，而且真正把员工当作管理者、充分信任员工、给予员工很大的权力、给员工提供改变命运的平台，把员工工作的积极性从内心深处调动起来了。

三、海底捞的监督、检查、考核方法我们可以考虑借鉴。

监督不是管理。良好的管理必须以激励为基础，以监督为补充。但是，权力没有监督一定会被滥用，制度流程没有检查一定会流于形式，绩效没有考核一定会形如虚设。如何监督、检查、考核？

例如，顾客满意度可通过定性指标评价，相关负责人可面对面向顾客了解；创新和工作积极性，可通过巡店和与同事、顾客聊天沟通来了解；对门店绩效的考核，我们也可以参考海底捞的指标：顾客满意度、员工积极性、干部培养。

4、 海底捞员工强大的执行力也应该是一个非常重要的方面。

海底捞员工能把张勇当“神”，对他的话不折不扣地执行，这一点无疑是非常重要的。任何企业只要有贯彻如一的思想、统一的观念、不择不扣的执行力，很难不取得令人瞩目的发展。

五、“员工也是顾客”，这是一个鲜明的特点。

员工是企业的内部顾客，海底捞是一个倒金字塔结构，所有的员工最终都是在为顾客满意服务，每个工作的下游员工就应该是上游员工的顾客，一级服务一级，每一级都应该以追求“顾客”满意度为目标，老板也不能例外。在追求顾客满意的过程中，一线员工是最重要的。

海底捞，捞的是思想，捞的是精神，真正难学会恐怕就是这点了吧。

海底捞观后感【篇6】

海底捞——你学不会，我不禁在想我们真的学不会吗？企业管理是一门艺术，企业的核心竞争力是优秀管理艺术的精髓。其他企业绝对不可能完全复制。也许海底捕捞的管理方法只适用于餐饮业，有很大的局限性。大家可能认为创始人张勇的功劳最大，他想出了别无仅有的创新方式，但最后执行情况还得看员工，想法容易被复制，而执行的力度不容易被复制。

我认为我们的目的不是抄袭，而是要了解其成功的本质，吸取其管理的精髓，成为我们自己的营养，在实际工作中解决难题，甚至取得远远超过其成就的成就。

海底捞有哪些成功的经验值得我们借鉴呢？首先是尊重员工、信任员工、善待员工、感动员工、共享进步。信任员工就是敢于授权。海底捞实际上授权服务员打折并放弃单一权利。

我不禁在想如果没有好的监督机制，授权会被滥用吗？一般不会，因为不涉及到员工的个人利益，员工大多为农民工，海底捞在城市经营，他们给自己熟人免单的可能性小之又小，滥用授权只会导致集体利益下降，是触碰了企业的“高压线”，没有人会做蠢事。“人人都像管理者”的海底捞能很好地节省管理成本，每个人都积极为集体出力，从而形成有效地监督环境，稍微偷懒就可能被同伴提醒，群众压力不容小觑。

没有监督的信任不叫信任叫放纵。海底捞对员工和管理者有严格的考核制度，但考核的目的不是不信任，而是培养习惯。

在海底捞，我们欢迎任何改进我们服务的建议，并在采纳后立即给予奖励。海底捞对客户的各种贴心服务，大多是基层员工创造力的结晶。这里的员工不是旁观者，而是公司发展的重要建设者，找到成就感和对参与的尊重。

鼓励创造，给你信任。员工在充满安全、信任的环境里，热情地工作，把对待家人般的爱传递给了顾客，顾客的幸福感又传递给了海底捞的员工，员工感受到了工作的意义和快乐，让工作变成了使命而不是打工，由过去的“要我干”变成“我想干”，对工作产生了认可。

海底捞之所以成功，换位思考就是重要原因之一。海底捞至少在以下两个方面做到了换位思考：

对待员工时做到了换位思考。在对待员工时，把他们当做家人来对待，从细小的方面替员工着想，这使得员工不自觉的充分发挥能动性，把整个心思放在为顾客服务上面。

在对待顾客上更是做到了换位思考。目前的餐饮行业竞争相当激烈，火锅行业更是如此。为什么海底捞能够从众多的火锅店中脱颖而出呢？

餐饮行业的本质是口味。但当口味差异变得不那么明显时，消费者所感知的时服务。张勇的才华在于他看到了大城市人们对消费服务的需求有着巨大的市场空间。

于是，海底捞专注于“服务”。当其他餐饮企业都在搞服务标准化的时候，海底捞反其道而行之，一心一意从顾客的角度出发，用心体贴的提供个性化服务，为此甚至是偏执式的坚持：对顾客像家人一样好，甚至服务到让你“烦”。

海底捞为顾客创造的是一种幸福感。如果顾客感到高兴，只要牢牢抓住他们的心，他们就会成功。

虽然海底捞的管理经验并非所有企业都能机械地照搬，但其换位思考的思维模式，可以为每一位专业人士借鉴，并应用到自己的岗位上。

海底捞观后感【篇7】

张总说的一句话，虽然很表面，但寓意真的很深长：雇佣一个员工，如果只是雇的是他的双手，那是最亏本的，重要的是雇他的大脑，这句话真的是一语道破天机。海底捞的员工大多都是农村来的，具有吃苦耐劳的耐力，更加质朴，单纯，这群人具备了被感情深深打动的前提条件。

员工们没有以海底为单位，而是有了自己的家。海底捞不仅为员工提供良好的物质条件（住宿、工资、福利），还知道何时照顾客户和员工。

该书作者黄铁鹰总结了一句话：养而不爱就像养猪，爱而不尊重就像养狗。这句话，张勇做到了，并做到极致：

每个月，工资都会付给店长的父母，直接发给店长的父母。优秀员工的部分奖金将直接发放给父母。这样，张勇就可以少操点心，让员工的父母帮他教育员工；实行探亲假，评委优秀员工的父母来到公司，公司可以报销来回车票，同时作为子女的还有三天有薪陪同假，父母可以在店里免费一餐；免费的员工宿舍，员工住的是在北京的小区或者公寓里，来回店里不超过二十分钟。同时为夫妻提供夫妻房；所有房内配备电视，网络，**，空调，洗衣机；每间房有一个阿姨专门负责洗衣叠被子及衣服，打扫卫生，把热水装到暖水袋里放到员工的被窝里先暖和被子；员工的子女有教育津贴补助，帮助员工联系学校并代缴赞助费；在间阳还办了海底捞学校，员工子女全部免费上学，只交书费；假期全部是按劳动法；所有店员都可以享受一年一次的来回车票报销；给员工配股；专门成立一家员工股份店；员工感冒了上级领导会去看望；员工家里有红白事公司都会有红包；员工有困难，公司都会从根本上去解决；每年领导都会有固定的家访。。。。。。。

以上种种，全力推荐个位去看看这本书！看了，会让你心灵开朗。看了，问我说从中学到了什么，说实话，感觉没有学到，但其后续影响力，我感觉还是特别的强，正是因为后续影响力强的书，我们就是要更加的用心去看看。

最新海底捞读后感

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海底捞读后感 篇1

《海底捞你学不会》读后感

作者：陈鹏

《海底捞你学不会》是一本很火的书，看了书名就让人有种一定要在书中探个究竟的冲动。起初的两个疑问是：为什么要学海底捞？

怎么可能学不会？带着这两个问题，我读了这本书，终于心中的问题有了答案。

在看的过程中，随着“故事”的推进，我觉得看海底捞的案例应该站在三个角度：一是管理者的角度；二是员工的角度；三是顾客的角度。

首先，从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。很少有企业领导人有勇气与员工分享企业进步的成功成果。我想无论在那家企业，我都能让员工相信，明天的蛋糕有自己的份，我想信他们会尽力工作。

当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样，员工才能看到自己的未来希望，并将自己的未来希望与公司的未来发展紧密联系起来。员工会坚信只要努力工作，就会为公司作出更大的贡献。

二是回到自己的岗位，从自己员工的角度考虑。说实话我并不是很欣赏海底捞提供的一些“**”服务，但是这也体现了海底捞员工的素质，他们那种发自内心的想做好自己本职工作的欲望。海底捞的员工用以自己的名义为顾客打折免单送东西的权利，他们良好的服务态度，转动脑筋让顾客满意的积极做法，都是想要更好的完成自己工作，在普通的岗位上，他们同样能做出创新，做出令人称赞的口碑。

这就是为什么，是经理感动了他们，还是自己想做自己的工作，值得我们思考。

最后，从顾客的角度来说，如果你想吃火锅，你还会回海底捞吗？你去过一次还会再去么？我相信每个人心里都已经有了答案。

无论海底捞的服务是“**”也好，是“完美”也好，他能的到这么多人的认可，总有被认可的原因。张勇说：“只有员工幸福了，才能让顾客幸福”。

回到开始的问题，为什么要学海底捞？因为海底捞的成功是每个企业所向往的，因为海底捞的管理机制独特、人性化，能够让员工快乐，让客户快乐。怎么可能学不会？

因为管理是一门艺术，管理是买不来的，教不来的，学不来的。管理必须在实践中由管理者来实现。引用黄老师的一句话“自己企业的并，只能自己治”。

这些都是读《海底捞》的亲身经历。希望有一天我能去海底牢亲身体验一下。

海底捞读后感 篇2

在当今竞争日益激烈的社会中，重视服务的企业才会有较好的市场发展空间。海底捞就是凭借细化服务流程、激发员工潜能、构建学习型企业等一系列措施，将服务不仅仅做成品牌，还做成了许多同行争相效仿的行业标准，顾客整体满意度在餐饮业独占鳌头。

我司为了能够更好的让企业在市场的激烈竞争中占有一席之地，在员工的实际工作中发现补足，以客户满意的服务为工作重点。在始终遵循“客户第一”的服务理念基础上，不断规范服务标准、提升服务品质、创新服务手段、树立像“海底捞”那样强烈的职责意识，以服务品牌化战略指导日常服务工作，将品牌化服务思想深化到每个员工日常的一言一行、一举一动，将受众满意度提高作为整个部门始终不移的追求目标和最终标准。但与“海底捞”这样的明星服务企业相比，我认为我司在某些服务细节上，处理的还不够完美——例如，在行政前台，在我司领导延误了接待客人的情景下，我们只能为客人供给茶水、咨询等服务。若我们也能像海底捞那样，在前台布置一个书刊，能够放上我公司的简介宣传册和一些相关的质料、报刊、娱乐笑话刊，让我们的前台可是和客人做一些简单的互动交流，让前台去了解客人的需求，不断完善，使客人等待的过程变成享受优质服务的一部分，我们安环部也能够准备一辆游览车，让进入库区参观的客人享受贵宾般的服务，让欢乐驱散焦急，让笑声带走牢骚，让满意的赞扬代替不应有的投诉。这样会更进一步的提升我们的服务质量，让客人满意，树立企业在行业中的良好口碑和良好文化形象。任何流程和制度仅有根

据实际情景灵活运用才能发挥出最好的效果，所以充分调动每位员工的主观性，激发出每一名员工的工作热情和潜能，才是企业成功的灵魂。

海底捞的经验告诉我们，企业不仅仅要雇佣员工的双手和双脚，在严格的规章制度和操作流程面前，更要雇佣员工的睿智灵心，充分激发普通员工的创造性和职责意识，激发他们的潜能。如果把每个员工、班组和部门比作企业的细胞、血管、器官，那么管理团队就好比企业的大脑，企业要想发展好，就必须要有一个好的团队。经过对“海底捞”的认识学习，使我深深的认识到，一个企业的生存发展、兴衰存亡在很大程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光，是否具备适应变化的本事，是否拥有抓住机遇的敏锐，是否具备改革创新的胆略。

所以作为三江的一名职员，我们应当学习海底捞这种经验和团队培养，加强创新型团队的建设显得尤为重要。在日常的工作和学习过程中，安环部也十分重视对管理人员的培养和管理团队的建设，在学习和发展活动过程中，领导结合我部的实际情景，提出了紧紧围绕“进一步解放思想、改革创新，优化安环部的发展环境，从而有效提升服务核心竞争力”进取开展一些内部互动活动。同时，为进一步提升员工的综合素质和业务水平，安环部以内部交流为主、外部学习为辅的模式，对员工进行扎实有效的培训，在培训方式上觅新路、在培训时间上加密度、在培训实效上下功夫，从而大大增强了员工的业务水平、应变本事和知识才能，为争创学习型、创新型一流团队打下了坚实的基础，从而有力推动我司团队早日实现跨越式发展。

海底捞读后感 篇3

《海底捞你学不会》读后感

《海底捞你学不会》这本书，讲述海底捞火锅店的企业文化和经营理念。在张勇董事长制定的服务差异化战略指导下，坚持“服务第一，客户至上”的理念，以创新为核心，倡导个性化特色服务。我们将以贴心服务为基本经营理念，为客户提供周到、温心、舒适的服务，倡导管理中双手改变命运的价值观，为员工创造公平公正的工作环境，实行人性化、亲情化的管理模式。

读这本书的时候感触真的很多，尤其是在它独特的管理模式下形成的员工对企业强烈的归属感以及员工对企业的忠诚度，让人在感动敬佩之余留下深刻的思考，为什么看似简单的道理在海底捞就能够实现呢，海底捞的员工同样来自广大农村，没受过任何的高等教育，他们的员工能够真正把企业当做家，试想一下如果你是这个家里的一份子，你会背叛这个家么，会背叛你的兄弟姐妹么，是不是总想着愿意为这个家做出最大的贡献呢？那么我们看一下海底捞是怎么来做到的：“我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也会对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会吧心放在顾客身上”这是海底捞创始人张勇的原话，多么直白而朴实的道理，但这也正是海底捞的聪明之处，他是把海底捞的每个员工真正当做家人来对待的，给员工租和城市人一样的正规楼房，有空调，暖气，电视，电脑，书籍，有配置的专人给员工打扫卫生，换洗被单，员工们享受的实际上是星际服务，逢年过节慰问员工的同时还能想到员工的父母，每月给中层干部的父母发放补助，并且优秀员工的家人有机会参加公司组织的旅游，许多的人性化的措施能够一一落到实处并且一如既往，员工身上高成本投入的同时其实换来的是员工对企业的感恩，认同，归属感，就想家一般的感觉，所以从员工身上爆发出来的工作激情和无穷的创造力才是海底捞的财富啊！

海底捞在每一个员工提供优越的生活环境的同时还把，尊重，公平的原则渗透到了每一个细节，人人生而平等，出生背景不能改变，但是在人格面前没有高低贵贱，所以他们尊重每一个员工，正是这种尊敬让员工产生无尽的幸福感，因为他们通过自己的努力，用自己的业绩赢得了同事和顾客的认可，就是说在这里能体现自己的价值，所以他们感到幸福，并且他们有一套合理公平的晋升机制，只要你真诚，努力，踏实，肯干就有机会获得晋升；并且海底捞把对人的尊敬转化为对人的信任，因为信任你的操守就不会把你当贼防，信任你的能力，就给唯一重任，让你一旦背信任了，就有了责任感；而对人最大的信任莫大于授权，于是海底捞有了任何一家企业都不敢尝试的一线员工员先斩后奏的打折和免单权，这样让员工在服务顾客的同时大脑早起作用，因为和顾客打交道的总是一线的服务员，他们最知道顾客的满意度从哪来，他们能灵活运用手中的权利来最大限度的提高顾客的满意度；

海底捞在员工关怀方面也有着自己的特色，他们对员工的关心不会仅仅停留在有病关照和关心员工生活反面，更重要的是他们更加关心员工如何学会独立生活，学会承担责任，学会不断进步，如果一个员工在一线很普通，很敬业，你只关心他的生活，他事后不会感激你，但是你教会他如何通过自己的双手来改变自己的命运，如何更大的时间自己的价值，他会感激你一辈子；企业要求小区经理必须要固定的在有等次的餐厅吃饭，每周必须要主动参加一些社交活动，大区经理以上必须学会电脑和开车，并且会出资让他们到知名的管理机构深造，这样的员工会感激企业一辈子，也会更加珍惜自己在海底捞取得的成绩；

面对在服务过程中遇到难缠的顾客或者故意刁难的顾客，他们总会用最真诚的微笑来面对，永远秉承服务至上，顾客至上的理念，下面是他们的一个案例：“1月8日，凌晨两点来了一桌客人，他们一坐下就让人感到来者不善。他们什么都问。当他们吃雪牛肉的时候，他们问我一份是多少两？

我说是4两。一个女客人说，你确定是4两吗？我说是。

然后，她亲自去找厨师说，一个人说还是42多，所以她什么也没说就回来了。到了包间后，她感觉很没面子，就说，你们什么都收费，豆浆和柠檬水也要钱，还这么贵！然后，又问，羊肉一份几两？

我说是4两。她说，4两就卖28元？你们这简直是敲诈！

我要去物价局告你们。她还说她是工商局的。说着，她用勺子敲了敲盘子，盘子越来越难吃。“接着他们把每一份菜都过了秤。

有一套更糟。我只是说对不起。我说之前再给你加一些。他们中的一个人就把一杯水泼到我脸上。此时，值班经理过来了，要把陶霞换下。

可是她把脸擦干后，含着眼泪又微笑着进了包间，此时，那一桌客人都安静下来了。诸如此类的案例在海底捞还有很多，正是因为他们的这种端正的心态，才造就了他们现在的成绩，张勇说：什么是好的服务，就是让客人满意，什么是更好的服务，就是让顾客感动，如何来感动顾客，就是要超出顾客的期望，让顾客意外”，海底捞就是这么来做的；

任何一个企业发展壮大的过程都不是一帆风顺的，海底捞也同样会面临很多的危机和挑战，张勇在创建海底捞之前也有过失败的经历河教训，但是正是因为这些经历让张勇形成了脚踏实地的办事风格，用他的话说就是做生意和做人一样，该干活时是干活，该吃饭时吃饭，不能你想开几个店就开几个点，要根据生意的情况和自己的能力该开几个店就开几个点；也正是他的这种谦虚，诚恳，谨慎的为人之道成就了他日后生意场上步步为营，稳重取胜的骄人战绩；但是随着市场的慢慢扩张，再加上**的热捧，使得海底捞有点飘了起来，市场的迅速扩张加上干部培养机制的缺陷使得一部分的海底捞人慢慢变得散漫起来，这就造成了在管理中不能做到有效的监督，中层干部缺少足够的危机意识，感觉不到一些坏的风气对整个团队的恶劣影响，因此就对企业造成了一些负面的影响，在大众评论网上一些负面的评价也慢慢多了起来，比较好的一点是他们的小区或大区经理如果发现了问题能够做到循循善诱，帮助和改变那些犯了错误的员工进行改正，但是一旦触犯了海底捞的底线，那就是铁腕手段，毫不留情了；同时海底捞也同样面临着行业内的一些问题，比如随着企业的做大突显出流程和制度的弊端，传统的传帮带的干部培养机制无法在短期内及时的培养出符合标准的管理人才，还有在管理慢慢松懈下对权力的滥用现象等，这些都是海底捞急需解决的问题，当然相信具有独创精神的海底捞人应该会找到适合自己发展的一条非凡之路，也非常期待他们再创奇迹；

“海底捞”的张勇总经理认为，制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但让客人满意不可能完全靠标准化的流程和制度，只能靠一线服务员临场根据自己的判断完成，只要给予他们充分的信任，就会调动员工的工作积极性，员工就有了责任感，就会用脑用心的为每一个顾客服务，于是就创造出了海底捞特有的，同行业无法复制的差异化服务，正是在一线员工的服务创新才使得海底捞拥有了在创建到今天的良好口碑和不断翻新的业绩；服务是取胜的关键，服务的目的是让客户满意，并且超出客户的期望值，形成自己的服务差异化竞争策略。“海底捞”的员工是在用“双手改变命运”，他们真正的做到用心服务。

我们要向海底捞学习。关键是要了解海底捞惊人成功背后的本质。即理解员工，尊重员工，信任员工，善待员工

用了将近一个月的时间才看完了这本书，深深的被海底捞的精神感动和吸引了，作为宽带通的一名老员工，真的非常荣幸能来到我们宽带通这个大家庭，给了我们这么多学习和提高的机会，我会更加的努力，让我和梨园厅的同事每天都有进步，成为宽带通最亮的那颗星，正所谓世上无难事，只怕有心人，希望我们的宽带通越来越好。

海底捞读后感 篇4

读《海底捞你学不会》有感

近日利用下班后的闲暇时间读完了《海底捞你学不会》一书，由于没有去过海底捞店面，所以并没有体验到海底捞传说中的“**”服务，但通过网上的**资料着实被海底捞工作人员热情、细致的服务震撼了一把。

海底捞给我最深的印象就是以人为本，给予员工足够的尊重信任，海底捞最重要的授权给予了基层的服务员，不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免餐。充分调动每个员工的主体性，激发每个员工的积极性和潜能，是企业成工的灵魂。海底捞的经验告诉我们，企业不仅要雇佣员工的双手和双脚，在严格的规章制度和操作流程面前，更要雇佣员工的睿智灵心，充分激发普通员工的创造性和责任意识，激发他们的潜能。

当然，任何过程和制度只有根据实际情况灵活运用，才能发挥最佳效果。

如果把每个员工、班组和部门比作企业的细胞、血管、器官，那么管理团队就好比企业的大脑，企业要想发展好，就必须要有一个好的团队。通过对“海底捞”的认识学习，使我深深的认识到，一个企业的生存发展在很大程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光，是否具备适应变化的能力。作为中粮黄冈的一名员工，我们应该学习海底捞的经验和团队培训。

结合工厂的实际情况，只有充分调动员工的积极性和创造性，做到全员参与，才能积极响应集团公司“开源节流”、安全生产标准化、班组建设等一系列方针，从而为公司降低成本、节能降耗提出合理且有实际意义的建议。

物流部何飘

2013/8/2

海底捞读后感 篇5

我没有去过海底捞，只是知道它是一家火锅店，当公司推荐这本书时，我只觉得又是一本商业类书籍一个企业成功的故事，这种故事屡见不鲜了。我是以一种打发时间和完成任务的心态打开这本书的……然后被吸引，被感动，被征服，更对海底捞董事长充满敬佩之情。张勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。

海底捞是个很微妙的企业。很多事情告诉你了，你会很惊讶，再把原因告诉你，你会想不通，整个海底捞充满了矛盾和不可思议。可又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象。海底捞一切好的开始我觉得都源于老板张勇的管理创新---把人当人待。

这本书很完整的体现了海底捞的管理，经营模式，以及员工与海底捞之间的点点滴滴，非常感人，而那些点点滴滴中更有很多值得思考的东西。

书中一件一件员工与海底捞之间的琐事，让我看到了海底捞人性的一面，还有张勇独特的管理，以及张勇不平凡的为人。

人呢？最难养，只给吃喝爱还不够，人还需要尊敬，什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那不是对人的尊敬，那是对地位和权力的尊敬，对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，就有了责任感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。在海底捞，员工住的是小区，还有专人打理，衣食住行面面俱到。张勇像家人般对待员工，连同员工的亲属也一并关爱，其中最让我印象深刻的也是最厉害的一点就是对员工如家人般的信任。海底捞里，连一个最普通的服务员只要有合理的理由都有给客人免单的权力，他明白每桌客人的喜好只有服务员最清楚，只有服务员才能一桌一桌地感动客人，所以他把解决问题的权力放在一线员工手里，才能最大限度消除服务中的不满意，而这种授权更让员工感觉到被充分的信任，这种信任也让员工更加有主人翁精神。一个企业，让员工感受到家的温暖，一个老板让员工受到家人般的信任，还会有哪个员工会拒绝对企业好对老板好？不得不说，张勇真的是个很聪明很有魄力的人。正是他的这种家人般的关爱和信任，充分调动了员工的积极性，把员工的主人翁精神体现到极致，把员工的作用发挥到极致，正是这种极致把海底捞的服务推了出去，把海底捞推了出去，让更多人做好掏腰包的准备走进了海底捞。

张勇确实是个伟大的领导者，他能让员工坚信明天的蛋糕也有自己的一份，他能让员工在最不起眼的工作岗位上看到自己未来的希望，并把自己的希望和公司未来的发展紧紧联系到一起，他先把员工的心留下，再把权力交给员工，让员工的脑袋开始为海底捞的发展创造，这样一个海底捞，没有理由不成功，这样一个人能让千千万万的人看到希望 ,他没有理由不伟大。

细看之下，海底捞的成功里没有不可思议，海底捞的成功是一步一步走出来的。而海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人！

我衷心希望张勇和他的海底捞能够一直走下去，因为海底捞的存在已不仅仅只是一个企业成功创造出来的产物，它让中国最令人不满意的服务态度和服务水平有了可以改变的希望，它的存在让韩国和日本这种拥有高水平服务的国家为之惊叹："中国也有这样服务的餐厅？"它给我们中国的餐饮业带来了赞誉，同时也满足了我们的自尊心 .而张勇用自己的行动证实了"把人当人待"这一管理创新的可行性，海底捞带给中国及国外企业的影响，使这种创新已经开始影响更多企业人思考中国企业和社会人文关怀，文明程度要与经济发展同步的问题。

海底捞读后感 篇6

有些书，花一两天的时间就可以看完，赶紧来凑个数吧。《海底捞你学不会》就是这样的一本书。

之前听朋友说，看这本书时，感动的潸然泪下。我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果，于是买来一读究竟，心想黄铁鹰真有这种不俗的能耐么。现在想起，好像是有那么一两处的感动，但是泪点还是比较高。可是，看《雨人》时明明也是稀里哗啦的呀。强调这点并不是暗示什么，读完这本书，其实还是有收获。至少，作为一个去过海底捞五六次的人，我才知道很多"变态"服务我都没有享受到。

黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把 他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自己的企业大学--海大！这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到国外去。

前两天，和老同学见面。在学校门口看了一圈，他决定去海底捞，正与我刚看完这本书，想再感受一把"变态"服务的愿望契合。坐落片刻，之前没来过这儿的他立马感觉道：这儿的服务的确很不错！可不，服务员笑容可掬，菜点多了提示你两人够吃了不必再点或者可以点半份，如果实在想点，吃不完也可以退，还没等你叫他来添水，早就忙不迭的问你还要不要加点。海底捞就是凭借"服务"这张牌立足于餐饮业这艘竞争异常激烈的快艇上的。还记得去年期末，部门一块出去聚餐，正赶上我生日，还收到了他们免费的生日歌和摇摆驴。提供种种差异化的服务正是他们的王牌！

但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由，同时这种过于积极主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的状态，也多少让一部分人觉得别扭。在我看来，海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。我宁愿去选择味道独特的小肥羊，或者简单方便的呷哺，也不大会考虑要排队等位很长时间的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务员索要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下，服务这张牌还是会赢很久。只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求的。 最后啰嗦一句，这次去海底捞，他家的招牌鸭血已经换成了超市里的盒装普通鸭血了，唉，唯一一点念想也没了。张总说过海底捞的"客人是一桌一桌抓来的",对于我这桌，服务员已经尽力了，但近期吃火锅，我肯定不会再去海底捞啦~

海底捞读后感 篇7

海底捞海底捞成功了，海底捞火了。很多人在研究海底捞，**他的成功原因。以便向他学习，复制他的模式。黄铁鹰老师说了，你学不会。

海底捞成功的奥秘，在**？黄铁鹰老师的总结重点在一段话。孟子曰：

“食而弗爱，豕交之也；爱而不敬，兽畜之也。”（孟子说：“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。

”）而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。对人的尊敬是信任，信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，才会有责任感。因此，一个人只有为知己而死，才能把公司的事当作家庭的事。

管理就事半功倍。

我认为海底捞的成功主要体现在：

一、以人为本。

张勇认为，海底捞的所有做法都可以被别人效仿。只有人民群众不能照搬，这正是海底捞的核心竞争力。

为了让客人满意，张勇有自己的一套人员选拔和管理。

张勇说：“海底捞的火锅店必须由符合海底捞标准的人管，才能有这样高的回报。”

“海底捞的员工要诚实肯干，要能快速准确和礼貌地对客人服务，要能发现顾客的潜在需求，不仅会用手，还要用脑去服务，不能赌博，还要孝顺。”

张勇管人的方法，就是对人充分信任。而信任的唯一标志就是授权。

海底捞给予火锅店普通员工物质奖励，给予他们信任和授权，让他们一起获得幸福和成就。信任不是说出来的，而是做出来的。（1） 基层员工有豁免权；（2）中层员工有开店权；（3）高层员工有决策权；

在海底捞的管理体系中，每一个基层服务员都是一个“管理者”。它对服务质量有着关键的影响，对公司的发展至关重要。

把人当人看待说起来容易，做起来难。张勇真正做到把人当人看待。

对于员工的信任，又有几个企业家能充分做到用人不疑，疑人不用。

二、以情做人。

很多企业提出要员工以厂为家。但有几家能做到让企业象家一样。

子游问孝。子曰：“今之孝者，是谓能养，至于犬马，皆能有养，不敬，何以别乎？

”（子游问什么是孝。孔子说：“我们现在所说的孝道，就是能养活父母。”。

跟犬马一样，人都能豢养他们，如果没有敬重之心，那跟圈养犬马有什么区别呢？）

张勇不一定研究过孔孟之道，但他受儒家思想的影响是非常大的。他在选择员工的标准中就有一条，要孝顺。“小孝治家、中孝治企、大孝治国，再孝治天下。

”一个如果连父母、家人都相处不好的人，怎能想象他会把员工当家里人。中国人历来讲究桃报李，知恩图报。你想别人怎样对你，你就怎样对待别人。

一个企业对员工好，员工自然对企业好。为了保护海底捞，海底捞的员工敢于与黑暗势力面对面作战。

张勇说：“你对人家好，人家也就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”

家最能触动中国人的神经。家是感情的港湾，成长的摇篮，灵魂的栖居地。家是绝大多数中国人的精神乐园和归宿。

他是这样说的也是这样做的。

作为企业领导者，有几个能真正把员工当家里人看待。张勇做到了，海底捞做到了，并将其视为企业文化。所有的管理者，都把员工当家里人，员工不住地下室，宿舍离餐馆的距离不超过步行20分钟；每个宿舍安排年龄较大的女同志担任宿舍长，宿舍长晚上给员工灌好暖水袋放到被窝里；对优秀员工和管理干部进行不定期家访；给一定级别以上员工的父母发补助……员工自然把公司当家。

员工思想有波动，员工的父母帮做工作。为了解决员工的后顾之忧，海底捞在四川省简阳市创办了一所寄宿学校。海底捞员工的子女可以在**读书。

每一种做法似乎都没有惊天动地的举动，但有多少企业能做到其中之一呢？何况是全部呢！

海底捞视员工为兄弟姐妹，员工自然以海底捞为心。

人给家干活儿，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思干好，哪些把海底捞员工挖过去的老板很快就发现，海底捞的员工在他们那儿不好使，原来这些员工在他们那儿没有找到家的感觉。

三、以诚做事。

企业要想成功，首先要培养一批忠诚的消费者和一批忠诚的员工。要培养客户忠诚度，您必须提供超出客户期望的产品或服务。合理的员工流动有利于企业的活力，但员工的高离职率对企业的发展有一定的影响。员工流动率高的员因如下：

工作缺乏成就感，看不到事业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来的致富之路。

张勇很清楚员工的需求。建立了企业长中短期薪酬激励体系

（1）短期工资水平处于同行中上游；

（2）中期奖金与分红；

（3）长期股权激励；

说明：2003年7月公司推出《员工奖励计划》给优秀员工配股

北京四店张瑜：海底捞的本质不是那么容易学的，他们可以学我们的服务细节，但他们不可能真正学到“想顾客之所想，急顾客之所急。”他们的笑容不可能比我们真诚，因为他们公司对他们不会像我们公司对我们这样好。

张勇知道，要让服务员善待客人，就必须让服务员感到幸福快乐，不仅要吃好、住好，还要做到公道。

公平为什么重要？因为公平不仅关乎蛋糕，更关乎人类的希望和尊严。

张勇要求工会不仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台，那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。更重要的是教会他们独立生活，承担责任，取得进步。

张勇说服了海底捞的员工，他们的手可以改变他们的命运。如果我做得好，今天的杨小丽、袁华强、林忆等人就是我的明天。他建立了公平的晋升机制。榜样的力量是无穷的。

相由心生

只有当服务员开心时，才能让客人开心，公平对待员工，提供良好的住宿条件，给员工公平的晋升机会等，这样才能提高员工的幸福指数。员工只有开心，发自内心，才能真诚。

追求公平从来就是穷人的dna，因为穷人认为世界对他们不公平，海底捞员工的主体是农民工，自然是最渴望公平的群体，海底捞追求公平的企业文化准确地打中了他们这一精神诉求。

三、以信经商。

海底捞有很多其他火锅店没有的服务。客人在等候时，可享受店内提供的擦鞋、修指甲服务。此外，客人在等候时，还可免费享用果盘、饮料、上网、打牌、下棋等。

为了保证鸡精的质量，海底捞使用的鸡精是自己生产的。

为了提供超出客户预期的服务，让客户感动，我们相信海底捞绝不会使用地沟油等假冒伪劣产品。

为确保采购食品的质量，采购大主管杨滨在2004年365天没有休过一天假，每天早上4点起床开始干活，直到晚上七八点才开始做帐。每天只休息四五个小时。

施永宏有时凌晨2点起床，跟踪**鸭血摊贩进货的货物是否新鲜。为了检验小贩的话是否属实，他会伸进鸭肚子里，试试鸭的体温。

来自北京五家门店的黄小蓉利用假期，自己花钱给一为一生只生一次孩子的顾客送营养产品。就为当时的一句“你生小孩时我去看你。”小蓉的想法就是，如果我不去，顾客就会想是海底捞失信于她。

多么好的员工，总是认为自己代表着公司，总是维护着公司的形象。

利润始终是商业经济活动的行为目标。没有足够的利润，企业就无法继续生存和扩大发展。可见利润对于企业的重要性。不过，为了不因利润指标而影响顾客满意度，海底捞不评估单个火锅店的利润。

他们的目标是“不求每一桌赚钱，但求每一桌满意。”

海底捞管理的精髓正是满足顾客。员工可以超越流程和体系，为不同客户提供差异化服务。

张勇：我们现在对每个火锅店的考核只有三类指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。

宁高宁在序中说：“象海底捞这样一家时间不长的火锅店，在人上、信念上下这么大工夫不多。

海底捞因为重新定义了员工与企业的关系，老板与雇员的关系。当然也改变了企业与顾客的关系。原来可能是矛盾的三方成为一体的了。

这样一个新的信仰和信任的关系就形成了。你把每个人都当做好人，每个人都会成为好人。每个人都希望世界变得更美好，世界就真的更美好了。

心中有大爱的人，才会有智慧把组织做这样的改造。”

海底捞如继续这样坚持做下去，不成功都难。

他的成功模式虽不能照搬，但完全可以借鉴。

海底捞读后感 篇8

服务会影响顾客的味觉

以海底捞的董事长张勇先生的这句话作为引语，开始表述我读了两遍《海底捞你学不会》之后的深切感悟。

我一直以来就不是一个爱看书的人，尤其是工作之后，下班除了睡觉养精蓄锐，剩下的时间都交给了跟朋友聚会，或是电脑。虽说闲暇也会在网上找一些管理方面的帖子看看，可却从没动真格的想过买几本书，坐下来好好学习一下，充充电。一点不都夸张的说，再看《海底捞》这本书之前我都不会相信自己还能踏踏实实的坐上一两个小时聚精会神的研究一本不薄不厚的书，而且看进去后一发不可收拾。

同是服务行业，同是从零开始，海底捞从成千上万的餐饮大军中脱颖而出，成为一个“神话”，其中的精髓何在？一个个鲜活的人物，一个个感人的故事，在像看电视一样的过程中，我感觉我从《海底捞你学不会》读到了很多值得学习和借鉴的东西··· ···

一服务如何做？

纵观当今生活，处处都离不开服务。出门打车，出租车司机为你服务；进餐馆吃饭，有服务员为你服务；进商场买东西，有售货员为你服务；外出游玩，有导游为你服务；就连进澡堂子，还有搓澡师傅为你服务···可见生活里已经离不开这个词了。我们自己有工作，各行各业都在为别人服务。

所以我们既是顾客，又是服务者。我们在抱怨对方服务时的不周到，同时也在抱怨对方服务时的挑剔，所以问题就来了。如何服务？当然了，就是让顾客满意！

满意是一个中等水平的词。它没有任何修改元素。好也是满足。一般来说，也可以是满足感。我们能不能做到更好的服务，给满意分？那就是让顾客感动！这一点就是我们可以在海底捞学习到的。

怎样才能使顾客感动？就是要超出顾客的期望，让顾客感到意外，让顾客在我们这里享受到在别的地方享受不到服务。这就是海底捞的“**”服务！

说实话，我没吃过海底捞，在读这本书之前我都不知道，在中国还有一家火锅店在客人等桌期间会为客人提供免费的擦鞋和修指甲服务，可以免费享受水果拼盘、饮料、上网，周一到周五免费擦车。第二次顾客去找服务员时，他们可以叫他们的名字，第三次顾客知道他们喜欢吃什么。而且他们会细心的为戴眼镜的顾客提供擦水蒸气的绒布，为长发女生提供粉色皮筋，为带手机的顾客提供防止脏手机的塑料套···这些细致入微的小事成为了海底捞服务的亮点，也无一不成为顾客变成回头客的原因之一。

这就是海底捞“抓”来客人的法宝，也就是细节决定成败。

二员工也是上帝

“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗”。而海底捞就是靠着除了爱之外的对员工的尊重和信任，把跟顾客面对面打交道的服务生们当成除顾客之外的第二个“上帝”，一整套人性化的管理，让员工将一腔热血做到了“士为知己者死”的极致。

“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”。由此可看出基层的重要性，第一线的重要性。服务员是餐饮业的基层，是直接面对顾客的第一行和第一人。

只有他们把服务做完善了，让顾客满意了，那这个店的名声就打出去了。那怎么让员工真心的服务于企业给企业创造效益和利润，那就得“攻心为上，攻城为下”，获得员工的心是必须的。看看海底捞员工的福利，我们就知道他们是如何得到员工的心的。

海底捞除了支付每位店长工资以外每月还会按着不同级别给他们的父母寄发不等额的工资；工作满一年的优秀员工的父母每年可以享受报销往返路费的探亲一次，还可以享受一次店内用餐；员工都是居住的舒适的免费公寓式宿舍，电视，洗衣机，空调，电脑，专门的和蔼可亲的宿管阿姨，还有免费的包清洗的工作服和床单被罩；所有员工每年十二天的带薪年假，三年以上员工享受产假或陪产假及补助等等，海底捞就是这样把员工当成家人一样的去对待，才换来了所有的员工把海底捞当家一样去经营，去付出，用心的服务自然获得了顾客的一致好评。只有当服务员高兴时，才能让顾客高兴，公平公正地对待员工，提供良好的住宿条件，给员工公平晋升的机会，提高员工的幸福指数。当然，更好的服务可以提高客户满意度。

三独特的管理制度

《海底捞你学不会》不是空口无凭的，他独树一帜的管理制度是同样作为餐饮行业的同行们可望而不可及的一个制高点。为什么这么说呢？首先的一个就是他们的授权制度。

一线员工有权给顾客打折、换菜，甚至免费。副总经理批准权200万元，区域总经理100万元，店长30万元。这样的授权，敢问哪个企业敢于模仿。任何一个企业的职能部门或领导授权你就是信任你。你对领导的反馈是负责任，授权你，负责任地做事。这样就会形成一个良好的效果循环。

大家都有一同收获幸福和成就的感受。“疑人不用，用人不疑”，当管理者在一件问题上权衡的时候一定是“两害相权，取其轻者”的道理。如授权签字、财务审批、费用减免等。金钱可以多次解决许多问题。授权就是信任。

正是这一核心，成为其他人无法效仿的独特海底捞管理模式。

海底捞的人力资源管理制度是他的又一个特点。海底捞有一个不成文的规矩，晋升制度，除财务跟工程总监外，高层管理都必须是从服务员做起的，全部内部培养，不外招；没有培养出合适的店长，宁可不开分店，这样的晋升机制，一方面让每一个员工都有梦想和希望，另一方面，对基础业务的熟悉使各级管理者在经营管理中更能发现问题并不改进。除了走向管理岗位外，海底捞也为技能岗、技术岗提供了相当的晋升通道，比如“功勋员工”的政策。

现代很多企业，喜欢用职业经理人，除了自己培养外，还有“空降兵”。不能说还不错，但对于大多数制度和流程尚不完善、尚处于创业和爬坡期的企业来说，从基层选拔和培养自己的职业经理人，或许是一种比较合适的方式。只有管理干部一步一个脚印的提升，才能更深入地洞察各级管理点和节点，更容易做出正确的决策，让员工心服，只有这样的管理者，他的下属才会有更强的执行力。

创新制度。这也是海底捞成功的一大因素。他们的创新之处在于，服务员从服务的角度来看待顾客的需求，从而提高服务质量。

张勇先生有句话：如果你雇了一个员工，如果你只是雇了他的手，那是最损失的，最重要的是雇了他的大脑。的确，最有价值的是大脑，因为大脑是有创造力的。

海底捞以员工的创造力为出发点，将其应用到公司的经营中，取得了巨大的成功。比如，一个员工的创新理念可以获得30元的创新奖励；如果推广应用，创新者也会获得提成；海底捞的很多创新都是以创新员工命名的等等。就是在这样的用心创新，海底捞把服务做到了极致p>

这些是我从这本书中学到的，所以我们怎样才能把这些宝贵的经验应用到我们自己的工作中去。

首先，就是我强调的：细节决定成败！我们看到了海底捞的例子。这样细致周到的服务，让客户感到不舒服。

虽然我们不必照搬他们的服务方式，但我们可以从这样独特细致的服务中学习。例如，我们也有顾客来店里时已经客满了。此时，焦急的顾客会选择离开。那么，我们就不能让顾客去候车区，说服顾客根据情况等待一段时间。我们可以提供一些免费的茶、书、杂志等。另外，在待客时让服务生多留意客人的信息，比如他们的爱好，生日，让顾客再次光临时或是生日时收到我们意外的惊喜。

而服务员的服务态度一定是今后工作的重点。一张真诚的笑脸会比一张没有表情的脸给人更多的快乐。

第二，员工流失问题。餐饮业是中国目前员工流失率最高的行业。这也是我们年终总结的重点，但问题还在发生。

海底捞也有这个问题，那我们怎么能借鉴他们的经验呢？那就是要从待遇、晋升、评价、同事关系、以及员工本身的吃苦耐力上分析问题所在，只要有员工自动离职就要心平气和的与其沟通，为什么离职？是我们**做得还不够好？

只有找到了问题根源，再把问题细分，才能有的放矢。

第三，授权管理。海底捞的授权让他们成为一个不可效仿的“神话”，那我们是否可以把神话变成现实。在我们店内，别说处于一线的服务生，即使领班，经理有赠品，打折的情况也得逐级请示，免单情况更是只有店长才有的权利。

那我们是不是可以大胆的给他们一些小小的授权，在不会影响大的运营成本前提下，既可以提升领班，经理，甚至服务生的自信心，还可以提高顾客的满意度。

最后，亲民管理。其实我们金永跟海底捞有一个地方是一样，就是我们的目前几个店的管理层也大都是从服务生做起，一级级晋升倒了现在管理层的位置。每个人都从打扫包厢，卫生间，楼道走廊做起，每个人都知道那个岗位的不容易。

而且我们店内分区众多，服务生，果吧厨房，工程技术，大厅，每个岗位都有他的重要性，所以目前处于管理位置的人员，既要做好自己的本职工作，也应该多去其他的岗位上，多听取员工的心声，也给员工一些自己的经验，更可以及时的发现问题，解决问题，对自己的工作也未尝不是一种进步。尤其对于我自己，我今年的工作目标就是全方位努力，争取做一名店长。而我也知道，一个合格的店长要全方位的管理，如果对其他岗位不熟悉，不可能管理到位。

所以以后亲民的管理方式是我发展的一个方向。

收获颇丰！这是我读完这本书最大的一个感觉，希望我们能从学不到的海底捞汲取一些经验，把我们的金永做大做强，争取也做出我们自己一片天。

海底捞读后感 篇9

《海底捞你学不会》读后感

近期公司掀起学习《海底捞你学不会》的热潮，通过对本书的学习，使我深深明白一个道理，虽然俗话说隔行如隔山，但是我觉得隔行不隔理。

《海底捞你学不会》本书作者通过不同角度，许多事例对海底捞深入剖析，揭示了海底捞成为当今餐饮业巨星的根本原因。海底捞一家全国连锁的火锅店，为何如此成功？奥秘又在**？

当然，尽管海底捞的成功与决策者张勇息息相关，但也与每一位进入海底捞的员工的功劳和艰辛息息相关。

首先海底捞员工以公司为家。张铁鹰老师在书中提到一旦海底捞员工以公司为家，“原子弹”就会爆发。的却如此，只有把公司当成家，才能以火热的情感投入工作，这就是对家的眷恋，对家的热爱。

这种爱是发自内心的，能激发工作激情。只有拥有这种情感才能让人肯干事、想干事、会干事、从而干成事。作为家庭的一员，光有爱是不够的。我们必须为家庭付出所有的智慧和劳动，并为此心甘情愿地努力工作。

人给家干活儿，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思干好。只有当公司成为一个大家庭，我们才能以与企业共同发展为人生目标。一种对家负责的责任感，让初生牛犊不怕虎的杨小丽为海底捞打过好几次架；一种对家负责的责任感，让海底捞的每位员工敢为这个家拼命；一种对家负责的责任感，促使着海底捞的每位员工把工作做的更好。

其次海底捞员工靠双手改变命运。张勇说服了海底捞的员工，他们的手可以改变他们的命运。靠墙，墙倒；靠人，人跑；靠父母，父母老；靠自己，最好。

在现实生活中，人们很少要求自己，总是期望别人改变，或者等待别人的好意。这些人常常忘记自己的责任和生活的目的。事实上，我们真正有能力做的，不是等待别人为我们买单，而是用自己的手去把握一些事情而不遗漏。

在每个人的生活中，都有一些问题让人们做出决定。面对这些需要认真抓好的问题，很多人把希望寄托在别人身上解决困难。其实，没有谁能够真正支配别人。

与其期待别人的帮助，不如做自己的后盾，充分发挥自己的潜力，因为这是你梦想成真的可靠保证。海底捞的员工用双手改变了自己的命运，这证明了世界上有正义，付出就会有回报。的却，在一个让人看不起的行业，干着比同行还累得活，如果能坚持下来，往往就能够靠自己的双手改变命运。

再次海底捞员工具有一种职业精神。什么是职业精神？海底捞的传菜员为了不让顾客多等待一分钟，他们的传菜速度像飞虎队员，身轻如燕，快步如飞，每天行走不少于10公里的路，脚肿了，磨破了，可是他们愿意端盘子，没有怨言，是什么促使他们有这样的工作毅力呢？

是职业精神。他们热爱自己的岗位，一个热爱自己工作岗位，具有良好职业素质的人，才会爱惜岗位，尊重这个岗位的劳动成果，重视劳动效率和劳动荣誉；一个敬业的人，会始终保持“干一行爱一行”的劲头，以一种饱满的热情对

等待自己的工作，努力做好工作，甚至想达到完美的状态。什么是职业精神？就是把自己不喜欢做的事情，做得比任何人都好！

一个有这样精神的人，即使你看不起他的事业，你也不能看不起他！这就是职业精神的体现。

今天，海底捞成功了，员工也很开心。然而我们作为公司一员，又做了多少？又付出了多少？

我坚信：隔行不隔理。

海底捞读后感 篇10

员工忠诚度培养的感想--《海底捞，你学不会》读后感

员工忠诚度培养的感想--《海底捞，你学不会》读后感提要：虽然提升员工对企业的忠诚度，需要营造出与企业发展战略相适应、与经营理念相吻合、以全体员工为轴心、以共同价值观念为核心

员工忠诚度培养的感想

--《海底捞，你学不会》读后感

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些说教式、命令式的强制灌输如同“掩耳盗铃”，能满足公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。与企业管理相比，员工忠诚度管理是一个薄弱环节。只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系，才能有效地提高员工忠诚度，发挥其业的管理效能。

随风潜入夜，润物细无声。从《海底捞，你学不会》中我有关于员工忠诚度培养的几点感想。

一、成就员工

海底捞是火锅店，属于餐饮企业，员工的劳动强度高、压力大，这与我们物业服务企业的工作人员（秩序维护员、工程维修员、保洁员、客户助理）的性质很相似，待遇低、属于社会低层不太受人尊敬没有社会地位。近三年来，在晓月的家里，我觉得人才储备和人员稳定还存在很大问题。从人员稳定性来看，无论是从一线员工队伍还是行政人员的稳定率来看，换届周期太短，人员流失率强。

一线员工的稳定率不强，会导致服务质量的可持续性。如果行政人员流失率过高，将导致公司和部门政策缺乏连续性，必然影响公司的长远发展。我们需要一支稳定的基层队伍，但庞大的队伍仅靠苍白的培训和思想教育很难培养忠诚。

也就是说，很多员工一拿到年终奖就立开。但如何降低员工的离职率，如何使员工对团队保持高度的凝聚力和向心力呢？其实，我们也可以通过员工成长路线多制造出实在的“杨小莉、袁华强、谢英”之类的资深专业人才和高级经理，使每个员工产生心理的依赖和信仰，通过他们经历来吸引他们主动向所谓的神靠拢。

即使有人讨论的80后90后价值观问题，但纯粹为混时间进入企业的毕竟是极少数，员工出来打工不外乎为赚钱和为成就，二者兼得才能充份留住员工。员工认为他可能会被企业提供有竞争优势的工资、提升机会等时，在员工心中作为平等交换将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。使员工在为企业工作做出贡献的同时，有信心实现自己的预期目标，最终使职业忠诚预期业忠诚完美结合。

就像海底捞的“嫁妆”，它不仅是一种荣誉更是一种回报，还是一种从最根本稳定员工队伍最有效的手段。

二、尊重信任员工

海底捞价值观的核心是真诚对待客户，以体贴、信任、尊重的态度对待员工。围绕这些形成的一整套管理理念和实践，正激励着这种价值观，使一群看似平凡的人创造了奇迹般的成就，从而形成了别人无法复制和模仿的东西。北京被骗的300万，员工送菜、打折权利等所形成的信任并不是简单的一句“把员工当人对待”可了的，领导对员工的充份信任造就了员工把企业当家。

相信在员工高兴的同时，即使不算吃“回头草”的更加尽心工作也会尽心尽力做好各项工作并发动极大的创新力以报答所赢得的尊重和信任。这与近年来“先有满意的员工，再才有满意的顾客”的提法有异曲同工之妙。“好的管理一定是激励为主，监控为辅”这样才能让大部分员工感到被信任。

人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。在现实中，为了保证成果的实现，把监督制度要求的落实放在首位。虽然授权需要完善的监督机制和效果来保证，但当人们被看不起时，士气自然会低落，管理层会加倍努力。

特别是要学习一线农村的管理经验。对于这些员工来说，更重要的是要用理性说服人，用情感感动人，用真诚感动我们的员工。

三、给予好的经济保障

在行业和市场中拥有较高的工资收入是员工认可的最重要标志。同时，如果员工能够分享工作成果，获得更美好的未来生活，他们将受到极大的鼓舞，愿意付出一切努力。现在的员工大多是80后和90后，他们的特点是自我意识强，对物质要求高，不像海底捞的员工那样容易沟通。

因此，竞争幸福利、公平、公正、合理透明的晋升渠道、明确的职业发展方向和希望是他们评价幸福与自豪感的基础。海底捞的例子已经成为各个班级热议的案例。海底捞工头以上员工的父母每月将直接从公司领取数百元的补贴。海底捞的员工住在城里人的普通房子里，有空调和暖气。每人居住面积不少于6平方米。

不仅如此，宿舍必须在步行20分钟内到达工作地点。还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视**一应具有，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。给员工良好的经济保障，这可以帮助员工肯定自己，人们在感到担心是会感到自信，可以让员工真正感到公司对他的关心是真的，他会跟着公司努力。

四、管理人员爱岗敬业的职业操守

事业，工作，是一个人生存和发展的基础。敬业精神是一种基于挚爱基础上的对工作、对事业全身心投入的忘我精神。时下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”说出了工作与敬业的关系，在不同岗位上工作的人们都对这句富有哲理的话有着自己的理解。

这句话明确地揭示了这样一个道理：在当今就业形势非常严峻的情况下，爱岗敬业是何等的重要。“占着茅坑不拉屎”是荒废自己的时光是妨碍企业发展更是浪费社会资源。

物业行业注定要安于平凡，淡泊名利，注重职业良知。如果这个职位被视为个人谋生的手段，它永远不会成功。在物业的岗位上，没有悠闲自在的舒适和安逸，只有默默无闻的服务，在一行，爱一行。夏鹏飞的麻将精神让我感受最深的一点是打麻将输了的人从来不抱怨别人，只从自己身上找原因，“怎么还摸不到”、“又点炮了”之类的一定要从各方面

员工忠诚度培养的感想--《海底捞，你学不会》读后感提要：虽然提升员工对企业的忠诚度，需要营造出与企业发展战略相适应、与经营理念相吻合、以全体员工为轴心、以共同价值观念为核心

总结分析的打赢来体现自己的价值。而现实中呢，被领导批评了就一肚子恼火，但从不想想领导为什么会批评自己；和同事闹了矛盾，始终都是对方的不是自己反正没错。而其随叫随到、专心致志、永不服输的精神更是一个职业人的素质体现。

“村看村、户看户、群众看干部”说明了我们更需要像方双华所说的那样去起到带头作用、去关心员工、去协调安排工作，向袁华强那样处理踩草坪拒绝检讨问题对待员工，向西安一店集体帮助吴阿姨认2和5那样去帮助员工。

虽然提升员工对企业的忠诚度，需要营造出与企业发展战略相适应、与经营理念相吻合、以全体员工为轴心、以共同价值观念为核心、以塑造企业精神为重点、以敬业诚信、团结奋进为主题的企业文化，使企业成为一个人人都有共同的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体。今后我将在工作中对员工多一些关爱、多一些亲情、多一些微笑、多一些倾听、多一些称赞、多一些奖励留住人才，给予员工成就感、幸福感，我相信让所有的晓月人都切实以“麻将精神”去工作为公司的三个五年计划的实现努力奋斗绝不会是一句空谈。

海底捞读后感 篇11

从“海底捞”服务利益链“企业对员工好-员工有干劲-员工对客户好-客服体验良好-忠诚客户再次消费和口碑推广-企业获利”得知企业的成功离不开员工的努力。只有当员工对企业满意时，我们才能谈论顾客是否对顾客价值满意。只有员工努力工作才能创造更好的客户价值，所以员工是我们的第一批客户。

这需要一个基本条件——你必须为员工创造价值。员工也被视为顾客。他们是公司的顾客。要让顾客满意，首先要让员工满意。在为员工创造价值的同时，他们也会为客户创造价值。

员工支付的所有劳动，包括体力劳动和脑力劳动，包括时间、体力、脑力、情感等。公司赋予员工工资、福利、情感、信任、个人成长、成就感等。海底捞的工资比同行的平均水平要高不少，更重要的是“海底捞”从福利、情感、信任和成长上不断创造出员工价值。

员工觉得价值很高，自然很满意，很忠诚，很努力，所以创造了客户价值。

我们看看海底捞为员工提供的衣食住行。“海底捞”非常重视员工的衣食住行，关注好每个细节。从员工的穿着来看，海底捞工装不是一件几十块钱的衣服，而是100多块钱。

海底捞的工作服是根据《时尚画报》为员工量身定做的。“海底捞”让员工穿得体面，穿出快乐和荣誉感。。“海底捞”把员工当成兄弟姐妹，租的都是城里人住的正规住宅，空调、暖气、电视、上网一个都不少，而且离公司的步行时间不超过20分钟。

更让员工舒服和感动。员工宿舍专门提供服务、清洁和换被子，是星级酒店的服务标准。当北京的暖气没有来的时候，公司给每个人分发了暖气袋。晚上，有人提前把热水放到床上。

家里的温暖，员工的感动，都要努力工作来回报公司。当企业把员工的心抚慰好了，员工就会用心滴工作，回报公司。这就是员工价值的意义。

要创造客户价值，就先创造好员工价值。

因此，为了增强员工对企业的归属感，也就是说，员工应该把企业当成自己的家。

首先，企业得把员工当成“家里人”。如今，中国很多企业无论是国有、私营还是集体企业，都难免有“自己人”和“外人”。国营企业就是国家职工就是自己人，私营企业就是家族以及亲朋好友就是自己人，企业的领导者对于员工的待遇甚至言语都是有区分的。

当然，企业里的“外人”不求和企业的“自己人”100% 同工同酬，但至少不要作管理者的“外人”还不如作员工的“自己人”。这样一来，无论企业文化有多好，员工都不可能有强烈的归属感。

其次，要建立合理的规章制度，制度面前人人平等，奖惩分明。这点，基于以上因素，很多企业很难做到“王子犯法与庶民同罪”。

第三，建立合理的薪酬福利制度。一个企业的福利待遇如果低于行业平均水平，企业势必如“军营”，员工换了一茬又一茬。

四是明确企业发展目标，使企业持续发展，使员工有发展的机会。

第五，企业可以给员工学习锻炼的机会，让员工不断进取。

六是企业对各级员工给予合理的压力和激励。没有压力和力量的企业必然没有创新和发展，但压力太大，员工必须难以承受。同样，如果一个企业不给员工加油，他们肯定不会有动力，企业业不会有进步。

第七，管理者具有良好的亲和力，营造良好的工作氛围。一个勾心斗角、利欲熏心的企业，说员工有很强的归属感，恐怕也是假话。

企业管理者做到以后几点，我相信这个企业一定是个团结，自信，活力，成功的p>