人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，我们要好好计划今后的工作方法。工作计划的开头要怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，下面是小编为大家收集的绩效工作计划，欢迎阅读与收藏。
资金绩效管理组工作计划 篇1
为了进一步完善财政预算绩效管理运行机制，提高财政部门科学化精细化管理水平，促进财政支出责任更加明晰，财政资源配置更加优化，财政资金使用更加有效。根据省厅《关于开展20xx年预算绩效管理工作的通知》要求，结合我县实际情况，制定我县20xx年预算绩效管理工作计划如下：
一、统筹安排好20xx年绩效目标管理工作
（一）完成20xx年度项目绩效目标设置工作。在20xx年预算安排的项目中，选择涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的5个项目进行绩效目标设置，为下年度的重点评价工作打好基础。具体为：石碌敬老院和流浪款成年人求助保护中心建设配套资金、医院综合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。
（二）加快推进预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理工作，计划从20xx年起，将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程，选择一定资金规模的项目实施绩效目标管理，范围覆盖全部预算部门。通过专项指标评价体系的设立，提高财政资金使用的透明度，优化财政资金的使用效率，为领导科学决策和外部有效监督提供重要的'参考依据。
二、开展好20xx年度预算绩效运行跟踪监控
计划对20xx年涉及经济建设管理、教育、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的20个项目的预算执行过程开展绩效运行监控。通过建立事中绩效运行跟踪监督机制，进一步增强支出责任和效率意识，积极构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，提高财政资金使用绩效和科学化精细化管理水平。具体项目为：涉及经济建设管理部门的候车亭防雷防漏电装置改造工程、节能改造绿色照明项目、五联农贸市场建设、石碌肉联厂、老人免费乘坐公交车实行营运补贴经费、20xx年利用车购税修建农村公路工程配套资金、富安路工程项目、防震减灾工作经费等8个项目；涉及教育管理的与中学帮扶互助活动经费、全县贫困寄宿生生活补助县配套资金、全县中小学教师培训、中小学校长培训和幼儿教师培训等3个项目；涉及医疗卫生和社会保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保护中心建设配套资金、阳光家园计划居家托养服务配套经费、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目经费等4个项目；涉及农业管理的叉河基地储水池及监控设施、“农信通”信息服务费、禽流感防控经费、能繁母猪配套资金、县级财政配套农机购置及作业补贴等5个项目。
三、组织实施好重点评价工作
（一）确定重点评价项目。从20xx年已设置绩效目标中选择4个涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的项目（地方政府债券项目除外）开展重点评价。
（二）科学设立绩效评价指标。组织由财政部门、项目单位和有关专家对重点评价项目进行绩效评价指标设立，并制定评价实施方案。
（三）开展重点评价。按照绩效评价工作实施步骤，采取项目部门自评——财政部门核查——专业中介机构量化评价的方式开展项目重点评价。
（四）重点评价结果上报和公开。评价工作结束后，形成书面材料分别报送省财政厅和县政府审批。经审批后，依法将重点评价项目的评价报告在县政府信息公开门户网站公开，接受社会监督。
四、组织实施好预算部门（单位）绩效自评工作
（一）加强学习培训，打好全面推行预算单位绩效自评的工作基础。采取“走出去和引进来”相结合的方式，在加强与其他先行试点市县的交流，提高我局业务指导水平的同时，聘请省厅业务处专办人员和院校专家学者，面向全县预算单位举办两期绩效自评工作专题培训班，提高项目部门自行开展绩效自评的工作能力，确保全县绩效自评工作的顺利开展。
（二）制定方案计划，逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推进的便捷性，计划对20xx年实行绩效运行跟踪监控的预算单位，同时开展绩效自评工作，确保两项工作的相互融合推进。
五、做好县级财政支出及部门整体支出绩效评价工作
（一）抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格按照省财政厅《关于印发市县财政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求，于5月中旬完成我县财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。
（二）有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施方案，明确推行部门整体支出绩效评价工作的目标、步骤、方法和要求；二是要全面加强学习培训，提高各预算单位对开展部门整体支出绩效评的思想认识，了解和掌握自评操作的方式、方法，提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。
六、其他几点工作
（一）要继续加强预算绩效管宣传。要充分利用电视、政府门户网站和宣传横幅等多种方式，加强预算绩效管的宣传力度，倡导预算绩效管理理念，进一步提高各预算部门（单位）对预算绩效管理的思想认识，有效引导各方面了解支持预算绩效管理、监督绩效结果应用，共同营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。
（二）推进财政绩效管理的纵深发展。完善财政管理综合绩效考评,逐步推行县对乡一级的财政管理综合绩效考评。
（三）提高内部管理水平。一是加强人员培训，不断提高财政财务干部加强绩效管理的思想认识和业务能力，进一步改进工作方式，提升工作水平和工作效率。二是规范权力运行操作。进一步梳理财政预算绩效管理规程，建立健全相关管理制度，明晰预算绩效审核、抽查和评价等业务流程，促进预算绩效管理规范化、科学化和精细化。
（四）逐步推进绩效评价信息公开。推行绩效目标、绩效报告、评价结果等信息除在本部门内部公开外，专门向县政府、人大报告，并逐步扩大社会公开绩效信息的范围，主动接受社会监督。
资金绩效管理组工作计划 篇2
在医药行业迅速发展且竞争日益激烈的当下，优质的药品研发、高效的生产流程以及精准的市场推广，对于药品企业的生存和发展至关重要。而这一切都离不开员工的积极努力和卓越表现，有效的绩效管理则是激发员工潜能、提升企业整体运营效率的关键所在。
为了适应行业的变化和企业自身的发展需求，我们需要构建一个更加科学、合理且富有激励性的绩效管理体系，以确保公司在20xx年能够实现既定的战略目标，提升企业的核心竞争力。为此，特制定本年度的绩效管理工作计划。
一、工作目标
1.建立一套与公司战略紧密结合的绩效管理体系，确保公司目标的层层分解和有效落实。
2.通过绩效管理，提高员工的工作积极性和工作效率，提升团队整体绩效。
3.发现和培养优秀人才，为公司的持续发展提供有力的人才支持。
二、工作内容
1.绩效指标设定
依据公司的年度战略规划，与各部门共同确定关键绩效指标（KPI），涵盖研发、生产、销售、质量控制等各个环节。
确保绩效指标具有明确的衡量标准和权重分配，能够准确反映工作的重点和目标。
2.绩效评估方法优化
采用多元化的'评估方法，包括定量数据评估、定性工作成果评估以及360度评估等。
明确评估的周期和流程，确保评估的及时性和公正性。
3.绩效反馈与沟通
建立定期的绩效反馈机制，上级与下属进行一对一的沟通，及时反馈评估结果。
鼓励员工提出对绩效评估的看法和建议，共同探讨改进措施和发展方向。
4.绩效结果应用
将绩效评估结果与薪酬调整、奖金分配、晋升机会、培训发展等紧密挂钩。
对绩效优秀的员工进行表彰和奖励，树立榜样。
三、工作步骤
1.第一季度（1月-3月）
完成绩效指标的设定和评估方法的优化工作，并向全体员工进行宣贯。
组织各级管理人员进行绩效管理培训，提升其绩效管理能力。
2.第二季度（4月-6月）
按照新的绩效评估体系进行季度评估，收集评估数据和反馈意见。
根据反馈意见，对绩效评估体系进行微调。
3.第三季度（7月-9月）
重点关注绩效不达标的员工，为其提供针对性的辅导和支持。
分析半年的绩效数据，总结经验教训，为下半年的工作提供参考。
4.第四季度（10月-12月）
进行年度绩效评估和总结，确定员工的绩效等级。
根据绩效结果，制定下一年度的绩效计划和人力资源规划。
四、保障措施
1.成立绩效管理工作领导小组，由公司高层领导、各部门负责人和人力资源部门代表组成，负责统筹和协调工作。
2.建立绩效管理信息系统，实现绩效数据的实时收集、分析和共享。
3.加强企业文化建设，营造积极向上、鼓励创新和追求卓越的工作氛围。
资金绩效管理组工作计划 篇3
绩效自评是现代企业管理制度的一项重要内容，也是员工个人职业发展和企业整体发展的重要评价指标之一。为了更好地开展绩效自评工作，制定一个合理的绩效自评工作计划显得尤为重要。
一、工作计划制定的背景
企业的绩效不仅涉及到企业的发展和利益，更关乎到员工个人的职业发展和薪酬升迁。因此，企业需要通过科学的绩效自评机制，对员工进行综合评价，提高员工的自我认知和个人职业发展，实现员工与企业共赢。同时，绩效自评也是企业管理的一项基础性工作，有助于促进企业健康发展和人力资源管理的科学化。
二、工作计划制定的目标
1. 以员工为中心，实现员工及企业双赢；
2. 提高员工的工作积极性和责任感，推动企业发展；
3. 实现绩效考核的公平、公正和科学化。
三、工作计划的具体措施
1. 绩效自评表的制定
制定绩效自评表，将考评指标和标准进行统一规范，明确各项评估的具体要求和规范，便于员工明确自己的绩效水平以及整体发展方向。
2. 自评流程的规范
制定自评流程，明确员工的评估时间、自评内容、自评结果等信息，规范员工的自评行为，避免出现评估结果的误判或不公平性。
3. 绩效考核结果分析
通过对员工的'绩效自评数据进行分析，及时发现问题，针对不同情况制定专业的改进方案，在不断完善绩效自评制度的同时，也更好地实现绩效考核的科学化和公正性。
4. 学习与交流
定期举办各类绩效自评学习会和座谈会，让员工互相学习和交流经验，提高自我认知，确保每个员工都能够及时发现自己的不足之处，并且进行必要的改进。
四、工作计划实施的前提条件
1. 员工参与度高
只有员工对自评工作认可度高，参与度高，绩效自评工作才能取得良好的效果。
2. 完善的绩效考核制度
绩效自评与绩效考核制度息息相关，只有企业完善了整个绩效考核制度，才能更好地实现绩效自评的科学化和规范化。
3. 通畅的沟通渠道
企业需要及时了解员工的意见和需求，在制定绩效自评工作计划的过程中，更需要充分征求员工的意见和建议，确保制定的工作计划能够贴切地反映员工的实际需求。
五、工作计划实施的效果评估
企业需要建立绩效自评工作效果评估机制，每年对绩效自评的整体效果进行评估，收集员工的反馈意见，及时发现问题，分析原因，制定改进方案，不断完善绩效自评工作计划。同时，还需公司领导对绩效自评工作进行及时跟踪和评估，确保整个绩效自评工作能取得实际效果。
绩效自评工作计划是企业管理的一项基础性工作，也是实现员工与企业共赢的一项重要工作。通过科学的自评制度，能够更好地提高员工的自我认知和职业发展方向，也能够更加科学地评价员工的绩效表现，为企业发展和员工的职业发展打下稳固的基础。
资金绩效管理组工作计划 篇4
第一步 搭建考核体系 计划用时3个月：5月——7月。
研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。
a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月——6月。
b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的.分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月：5月——6月。
d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月：6月——7月。
第二步 正式实施考核 计划用时3个月：8月——10月。
用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。
a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月：8月。
b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月；9月——10月。
第三步 考核体系优化 计划用时2个月：11月—12月
实现“四化”，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。
a)根据项目任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。
b)参照、分析历史数据，细化考核标准。
c)全面审核考核运行状况，优化考核流程。
d)面向业绩提升，进一步调整、固化考核制度。
资金绩效管理组工作计划 篇5
第一章 目的
第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。
第二条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章 适用范围
第四条 所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章 绩效考核结果的运用
第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条 月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
第十一条 考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。
第十二条 月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：
(一) 绩效奖金计算方法：
①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。
②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数
③主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数
④年终奖金=年度平均绩效分/100×个人年度月平均工资
(二) 绩效考核分值区间表
第十三条 考核有效期的规定：
(一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的`工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。
(二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
(三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
第十四条 不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：
(一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。
(二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。
(三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。
(四) 不满足上述标准者，不加薪。
第十五条 降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。
第十六条 绩效考核审核权限与完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。
(二) 核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。
(三) 核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。
(四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。
(五) 部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。
(六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。
(七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。
第十七条 绩效考核结果提报与奖金发放：
(一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。
(二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。
第十八条 晋升、加薪处理流程：
(一) 依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。
(二) 公司职级划分和晋升职位参考《深圳市xx公司职级及薪资明细表》。
(三) 所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。
(四) 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。
(五) 企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。
第十九条 辞退处理流程
(一) 依本办法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。
第二十条 本管理办法自 2013 年4月1日开始试行，试行2个月。
资金绩效管理组工作计划 篇6
绩效监控是确保组织和员工能够实现既定目标的关键步骤之一。通过合理的绩效监控工作计划，可以及时发现问题并采取纠正措施，进而推动组织的持续发展。
一、制定目标和指标
绩效监控的首要任务是制定明确的目标和相应的指标。在制定目标时，应考虑组织的整体战略和运营需求，并结合员工的职责和岗位要求。目标应具体、可衡量且与组织的长期发展目标相一致。指标则应根据目标的不同方面进行划分，确保能够全面而准确地反映绩效的实际状况。
二、确定监控频率和方法
在绩效监控工作中，确定监控频率和方法是至关重要的。监控频率应根据目标的关键性和指标的变化情况进行决定。一般来说，对于核心业务指标和关键绩效指标，应实施更频繁的监控，例如每周或每月。而对于次要指标和辅助性指标，可以采取更长的监控间隔。
监控方法可以采用定量和定性相结合的方式。定量的监控方法包括数据分析、统计指标等，可以帮助快速获取绩效数据并进行比较。定性的监控方法则可以通过员工反馈、调查问卷等形式来获取绩效信息，更加细致地了解问题的`本质。
三、建立绩效数据收集和整理机制
一个有效的绩效监控工作计划需要建立科学且高效的数据收集和整理机制。数据收集可以通过自动化系统或手动收集的方式进行。对于较为复杂的数据指标，应尽量采用自动化系统收集，以提高效率和减少人为错误。在数据整理过程中，应加强对数据的核实和校验，确保数据的准确性和可靠性。
四、建立问题发现和解决机制
绩效监控旨在及时发现问题并采取纠正措施。为了实现这一目标，需要建立问题发现和解决机制。问题的发现可以通过定期的数据分析和对比来实现。一旦问题被发现，应立即采取相应的纠正措施，并追踪并评估纠正措施的效果。
解决问题需要全员参与，因此还需要建立沟通和合作机制，确保问题的解决能够得到有效的协同和支持。定期的绩效会议和团队讨论可以促进沟通和交流，增强合作意识和问题解决能力。
五、建立绩效反馈和奖惩机制
绩效反馈和奖惩机制是绩效监控工作的关键环节。员工的积极性和工作动力与绩效反馈和奖惩机制密切相关。绩效反馈应及时、准确，客观评价员工的工作表现，并提供具体的改进建议。奖惩机制应公正、合理，并与绩效指标相挂钩，以激励员工实现目标和提高工作质量。
六、定期评估和改进绩效监控工作计划
绩效监控工作计划是一个动态的过程，需要不断进行评估和改进。定期评估可以通过定量和定性的方式进行，例如通过数据分析、员工满意度调查等手段。评估结果应及时总结和反馈，并根据实际情况进行相应的改进措施。
绩效监控工作计划对于组织和员工的发展具有重要意义。通过制定明确的目标和指标，确定监控频率和方法，建立绩效数据收集和整理机制，建立问题发现和解决机制，建立绩效反馈和奖惩机制，以及定期评估和改进工作计划，可以提高绩效监控工作的效果和效率，推动组织实现可持续发展。
资金绩效管理组工作计划 篇7
一、目的：
通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。
二、适用范围：
适用于公司所有保安。
三、职责：
1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。
2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的.具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。
3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。
4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。
四、相关文件：
1、公司各项规章制度
2、保安工作手册
3、各管理处制定的管理制度
五、操作规程
1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。
2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。
3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。
4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。
六、考核依据：
一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。
资金绩效管理组工作计划 篇8
一、考核目的
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、训练培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公正公开原则
1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评确定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。
3.企业生产车间全部班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业全部员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，确定成果和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考看法等，并认真听取被考核者的看法或建议，共同制订下一阶段的.工作方案。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开头第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
五、考核实施
绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况开放评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用
考核结果分为五等，其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。
资金绩效管理组工作计划 篇9
为了提升公司销售团队的业绩和工作效率，促进公司业务的持续增长，特制定以下工作计划。
一、工作目标
1. 建立一套与公司销售策略紧密结合的绩效管理体系，激励销售人员达成更高的销售目标。
2. 通过有效的绩效评估和反馈，帮助销售人员提升销售技能和专业素养。
3. 确保销售绩效管理工作的公平、公正、透明，增强销售人员的工作积极性和归属感。
二、工作内容
1. 销售指标设定
根据公司的年度销售目标和市场情况，为销售团队和个人设定合理的销售指标，包括销售额、销售量、新客户开发数量等。
将销售指标细化到每个月、每个季度，以便进行阶段性的评估和监控。
2. 绩效评估
采用定期（月度、季度、年度）和不定期相结合的.方式对销售人员的绩效进行评估。评估依据包括销售业绩达成情况、客户满意度、销售技巧、市场开拓能力等。
建立多维度的评估体系，除了上级评估外，引入同事互评和客户评价等方式，确保评估结果的全面性和客观性。
3. 绩效反馈与沟通
在绩效评估结束后，及时与销售人员进行一对一的绩效反馈面谈，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进措施和下一阶段的工作目标。
鼓励销售人员提出对绩效评估和管理的意见和建议，促进双向沟通和改进。
4. 绩效奖励与激励
根据绩效评估结果，对表现优秀的销售人员给予相应的奖励，包括奖金、晋升、荣誉表彰等。
设立特别奖励项目，如“销售冠军奖”“最佳客户服务奖”“最大潜力奖”等，激发销售人员的积极性和创造力。
三、工作步骤
1. 第一阶段（1 月 - 3 月）
完成销售指标的设定和绩效评估方案的制定。
组织销售人员进行培训，使其了解新的绩效管理体系和要求。
2. 第二阶段（4 月 - 9 月）
按照预定的时间节点进行绩效评估，并及时进行绩效反馈和沟通。
每季度对绩效管理体系的运行情况进行总结和分析，根据实际情况进行调整和优化。
3. 第三阶段（10 月 - 12 月）
对全年的销售绩效进行综合评估和总结。
制定下一年度的销售绩效管理工作计划。
四、保障措施
1. 成立销售绩效管理工作小组，由销售部门负责人、人力资源部门相关人员组成，负责绩效管理工作的组织、协调和推进。
2. 建立完善的绩效数据统计和分析系统，确保绩效评估的准确性和及时性。
3. 加强对绩效管理工作的宣传和培训，提高销售人员对绩效管理的认识和理解，营造良好的工作氛围。
资金绩效管理组工作计划 篇10
根据省财政厅以及省地质局有关政策、制度、文件的规定，为全面贯彻局20xx年工作会议相关精神，推进预算绩效目标管理向纵深发展，加强我院极限管理工作，现将我院20xx年度预算绩效管理工作安排如下：
1、根据局要求制定20xx年整体支出绩效目标
根据局“十三五”规划，结合我院发展实际，制定20xx年整体支出绩效目标，3月底前上报整体支出绩效目标，待局对整体支出绩效目标进行评审后，按照局评审意见进行修改完善后上报，待局对正式确定的绩效目标进行批复。
2、公开20xx年度绩效目标
根据有关要求，在接到整体绩效目标的批复后，在规定的时间内完成公开。
3、开展预算绩效评价工作
根据《省地质局关于下达20xx年度绩效评价工作计划的通知》的要求，开展绩效自评工作。
（1）开展20xx年度整体支出绩效目标自评，此项工作在6月前完成；
（2）开展20xx年度项目支出绩效自评，根据局安排，在5月底前完成对马来西亚项目海外事业发展经费的自评工作，并报局审核。
4、加大20xx年度绩效评价的结果应用
根据局对我院20xx年预算绩效管理工作目标完成情况的考评结果对有关单位及个人进行奖励。局考评结果为优良的，对工作突出的'单位及个人进行表彰；对预算绩效管理做得不好的部门，予以督促；对未达到预算绩效目标的部门及个人实行问责。
预算绩效评价的结果将作为以后年度专项资金安排的重要依据，今后绩效评价优良的实施部门或项目将在以后的预算编制中优先安排。
5、继续实施绩效监控
为确保20xx年度整体绩效目标和项目支出绩效目标的完成，对照绩效目标对我院预算执行率进行自查，撰写20xx年绩效监控半年报告，此项工作在6月中旬前完成。
6、进一步健全绩效管理制度体系
仔细研读上级部门关于预算绩效管理方面的文件制度，对我院现有制度办法进行修改、增减。
7、上报20xx年度项目支出前置绩效目标
按照省财政厅以及省地质局的要求编制并上报20xx年度项目支出前置绩效目标，此项工作按照省地质局规定的时间内完成。
资金绩效管理组工作计划 篇11
在当前竞争激烈的房地产市场环境下，有效的绩效管理对于提升公司的运营效能、激发员工的工作积极性和创造力，实现公司的战略目标具有极其重要的意义。为了进一步优化公司的绩效管理体系，提高团队整体绩效，促进公司业务的持续发展，现制定20xx上半年的绩效管理工作计划。
一、工作目标
1.完善绩效管理体系，使其更贴合公司业务发展需求和员工实际工作情况。
2.明确各部门和岗位的绩效目标，确保公司年度目标的有效分解和落实。
3.通过公正、透明的绩效评估，激励员工提升工作绩效，提高工作质量。
二、工作内容
1.绩效指标设定与分解
结合公司20xx年的战略规划和上半年的工作重点，与各部门共同制定部门级和岗位级的关键绩效指标（KPI）。
确保绩效指标具有明确的导向性、可衡量性和挑战性。
2.绩效评估方法优化
综合运用定量和定性的评估方法，如销售业绩数据、项目完成情况、客户满意度调查等。
引入上级评价、同事评价和自我评价相结合的多维度评估方式。
3.绩效沟通与反馈
建立定期的绩效沟通机制，包括月度绩效面谈和季度绩效总结会议。
及时向员工反馈绩效评估结果，提供具体的'改进建议和发展方向。
三、工作步骤
1.1月-2月
完成绩效指标的设定和分解工作，与各部门和员工达成共识。
组织绩效管理培训，确保员工理解和认同新的绩效评估方法。
2.3月-4月
进行第一季度的绩效评估，收集评估数据，进行初步分析。
根据评估结果，与员工进行一对一的绩效面谈，明确改进方向。
3.5月-6月
持续跟踪员工的绩效改进情况，提供必要的支持和辅导。
进行上半年的绩效总结，为下半年的绩效管理工作提供参考。
四、保障措施
1.成立绩效管理工作小组，由公司高层领导、人力资源部门和各部门负责人组成，负责监督和推进绩效管理工作。
2.建立绩效管理数据跟踪和分析系统，确保绩效数据的准确性和及时性。
3.加强对绩效管理工作的宣传和引导，营造积极的绩效文化氛围。
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