最新紧迫感读后感范本

发布时间:2024-10-11

我们听了一场关于“紧迫感读后感”的演讲让我们思考了很多。书读的越多，我们才能成为灵魂丰富的人，当我读完了作者写的作品，里面的剧情真的精彩绝伦。读后感可以帮助我们更加深入地了解自己的文化和历史背景。经过阅读本页你的认识会更加全面！

紧迫感读后感(篇1)

《紧迫感》--------读后感

“优秀往往是卓越的敌人，成功往往是更成功的阻碍。”只有时时刻刻保持真正的紧迫感，才能在激烈的市场竞争中保持一席之地，持续不断的进步。如果我们不能建立一种真正的紧迫感，不管我们昨天多么成功，我们很快就会受到失败的打击。

读完本书，最大的感触是虚假的紧迫感。以前常常将忙碌、焦虑等同于紧迫感，而真正的紧迫感应该是融入到平时，每天的生活中做哪些重要而不紧迫的，有长远意义的事情。正如中学时候老师提到的“大考大耍，小考小耍，不考不耍”，每天都略带紧张，有条不紊，系统地构建自己心中的理想大厦，等到真正需要“是骡子是马，拉出来溜溜”的时候，就是自己机会来临的时候。

所以所谓的机会只是一个向公众展示实力的舞台。没有力量没有舞台有什么用？

在书中，作者从企业管理的角度出发，通过各种案例，提出了增强现实紧迫感的四种策略。同时，也指出了自满和错误的紧迫感对企业发展的巨大危害，尤其是在危机面前。这些内容使人们能够从一个新的视角重新审视紧迫感对领导者和每个企业生存发展的意义，启发读者思考如何保持紧迫感，运用正确的战略，取得持续得成功。首先谈到了两种与紧迫感对立的情绪：

自满与虚假的紧迫感。这两种情况都将使我们无法建立真正的紧迫感，从而对危机视而不见。尤其是后者，表面上的紧迫感更具欺骗性和危害性。

“可怕的不是自满，也不是虚假的紧迫感，而是没有认识到自己处在自满或虚假的紧迫感中。”只有不停的检讨自己的行为，才能发现这些情绪，才能建立真正的紧迫感，才能不断的超越。为了增强真正的紧迫感，作者提出了理性推理、情感感悟的策略，这也是以人为本管理原则的体现。

有人说管理就是管理人。只要管理得好，就是管理得好。说到人，我们不能忽视情感因素。在许多情况下，情感的力量远远大于思想。如果正确的战略得不到民心，就得不到落实。作为管理者，首先要赢得人心，建立企业文化，塑造团队精神。

在此基础上，提出了四个成功的战略，以保证紧迫感战略的实施。第一个策略是利用外部因素促进内部因素：内向容易滋生自满情绪。只有不断审视外部世界，才能发现危机，增强紧迫感。

对于工程承包企业来说，业主与咨询工程师是最重要的客户，也是最重要的外部环境，按照以客户为导向的管理原则，了解他们的需求，了解他们的意见，才能发现企业本身存在的问题，发现潜在的危机，打破自满，形成真正的紧迫感。

第二个策略是每天充满紧迫感：要形成持续的紧迫感，不能低估管理者的示范作用。只有让大家看到你的紧迫感，才能感染更多的人也这样做，才能形成一个充满紧迫感的环境，进而产生文化。榜样的力量是无穷的，不仅要“言传”，更重要的是要“身教”。

但是，紧迫感并不一定代表每天排得满满的日程表，要学会清除不太重要和分散精力的事务，把问题交给下属，这样才能集中精力解决重要而又紧迫的事情，保持真正的紧迫感，否则很容易处于虚假的紧迫感之中。

策略三：在危机中寻找机遇：危机是危险与机遇的结合。恰当地引入危机可以唤醒每个人的忧患意识，扫除沮丧的局面，树立真正必要的紧迫感，把危机转化危机遇。但同时，我们也要记住，危机也可能带来灾难。一旦处理不当，就会像一把双刃剑一样给企业自身带来损失。

策略四：反诺诺：在这本书中，作者指的是那些满足现状、保守顽固、不希望企业发生任何变化的既得利益者。他们会对任何新的决策提出反对意见，他们不是为了改进决策而是为了妨碍行动去发现不足，因为他们的存在会使新的提案不了了之，会议陷入毫无意义的争论摇摆当中，最终扼杀紧迫感，妨碍行动，贻害公司，甚至造成悲剧性的后果。

因此，我们必须关注非o群体，采取果断有效的措施，防止其产生更大的影响。当然，首先，我们还应该检查我们是否犯了和诺诺一样的错误。

想想以前的自己，简直就是虚假紧迫感的典型，感觉自己很努力，很焦虑，牺牲了很多空闲的时间，结果却是一事无成。为此我必须建立真正的紧迫感，将努力化为习惯，以从容代替焦虑，目光看到几年以后的自己，举重若轻，成大事于无形。后面的时间需要的是重视、坚持。

通过这两个月，我们改变了过去几年没有改变的一些坏习惯，养成了过去几年没有养成的好习惯。对我来说，这是一个伟大的成就。不要因为容易实现而忽视它。我觉得我找到了20年前我一直在寻找的那种感觉。我放下短视的功利心，相信我每天的坚持和努力，几年后会有巨大的回报。

以真正的急迫感来迎接每一天的挑战！

紧迫感读后感(篇2)

21世纪经济形势复杂多变，时代在发展，企业的生存、发展环境也日新月异，企业面临的主要矛盾、矛盾的主要方面都发生了变化，要做到经久不衰当然要与时俱进，不断开拓进取，大胆进行变革。《紧迫感――在危机中变革》提出“一切始于紧迫感。紧迫感，是企业变革的核心与关键。

”假如今天是你工作的最后一天，你会怎么做？要知道，终有那么一天，不管有多远大的未竞的事业，有多少愿望还没有来得及实现，你都不得不通通放手。那一天，也许离你很遥远，也许就是不远的明天。

也会有一天，不管你的计划有多好还没有实施，你都要离开这个困扰你的岗位。那一天，同样很远也很近。大多数人没有紧迫感，从不担心没有明天。

对他们来说，是明日何其多，今日何其多，所以才敢日复一日地荒废挥霍。有人说，我每天都在忙忙碌碌，脚不沾地，恨不得再多生出两只手来，这不是紧迫感吗？这只是一种虚假紧迫感。

“虚假紧迫感”正是科特着力批判的。科特认为，被虚假紧迫感驱使，可能让人显得非常繁忙，一天到晚在开会、写报告，而这种行为是来自于焦虑感，焦虑让人觉得如果不这么忙着做事情可能会有麻烦、有危险，长此以往，并没有得到预期的效果，而人的身心都陷入疲乏。

现实中，虚假紧迫感的例子不胜枚举。纵观我们身边的例子，我们会发现凌乱的办公桌后面都是忙碌的身影，但效率并不高。员工每天加班，不仅消耗了员工的精力，也消耗了企业的资源。

实践表明，树立真正的紧迫感离不开企业文化建设、组织流程建设和优化。因此，紧迫感必然成为企业生存不可或缺的核心要素。其实，有真正紧迫感的成功案例并不乏见，如海尔集团，可以称的上是有真正紧迫感的典范，从张瑞敏砸冰箱，到海尔走出国门成为国际品牌，没有真正的紧迫感，没有将真正的紧迫感融入企业的核心文化之中，就不会有海尔的辉煌。

真正的紧迫感是一种非常活跃、鲜明的动力，是一种积极主动的价值创造。因为它会自然而然的引导你真正关注眼下发生的一切真实情况。真正的紧迫感不是由以往成就或近期失败导致的，它是企业中的重要资产，是企业中率先建立和重建他的各级员工共同努力的结果，可以说虚假的紧迫感是一种做任务的假繁荣，而真正的紧迫感是一种做结果的真增长。

俗话说，富不过三代。为什么这样讲？第一代有渴望成功的野心，有拼搏改变命运的上进心，有生存压力的紧迫感；第二代有父辈艰难创业的记忆，有继承前代志愿的使命，有继续发展的紧迫感，有证明自身才能不是靠父辈庇护的二世祖的欲望；到了第三代这些都已经不存在了，生下来就是锦衣玉食，没有吃过一点苦，没有生存压力，没有上进动力，不需要自己有什么才能，不需要任何努力一切都是现成的，一切都来得太容易就不懂得珍惜，没有紧迫感，挥霍无度，导致家道败落。

所以第一代创业，第二代成功，第三代挥霍，是比较普遍的现象。

在约翰科特看来，自满和错误的紧迫感是孪生兄弟。人们往往会自满，因为他们认为我在他们心中是对的。如果你认为你是对的，你就不能正视问题。新的机遇和新的危机将被悄悄地过滤掉。科特指出：

自满，它完全有可能发生在你身边。许多案例表明，尽管现实已经表明，原来的成功经验已经过时，但沾沾自喜的人仍然会相信自己的信念和经验是正确的。

生于忧患，死于安乐。自满的人不会有紧迫感，自满则自负，听不进意见，自我感觉良好，不会想要变革，“穷则思变，富则守成。”我们说的“满招损”也是这个道理。

管理学上有个“马蝇效应”：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。如果没有马蝇，马就懒洋洋的不愿跑。

这是来自外界的刺激，紧迫感有马蝇的作用，不管是外在的还是自发的。

天下虽安，忘战必危。对于企业而言，常常会因为短暂的成功而忘乎所以，陶醉在功劳溥上，而这种现象的产生的根源其实是一种自满情绪和缺乏大格局的思路，也是我们经常所讲的小农意识。缺乏大格局就满足于现状，自满就容易短视，一自满，内部就容易滋生各种危险。

比如对外部变化没有感觉，对客户的意见不重视等等，积小成多，最后企业走到崩溃。

作者在书中提到了一个词，nono族。作者把那些安于现状，保守而固执，不希望企业有任何改变的既得利益者称为nono族。他们会对任何新的决策提出反对意见，他们不是为了改进决策而是为了妨碍行动去发现不足，因为他们的存在会使新的提案不了了之，会议陷入毫无意义的争论摇摆当中，最终扼杀紧迫感，妨碍行动，贻害公司，甚至造成悲剧性的后果。

若一个企业中存在太多nono族，那么企业将失去创造市场最好时机，超过竞争对手最好时机，打造一流团队最好时机，而企业将开始慢慢衰变，最终被淘汰。因此，我们必须关注非o群体，采取果断有效的措施，防止其产生更大的影响。当然，企业的长远发展也需要各种声音。诺诺家族可以使企业更全面、更紧密地考虑问题。诺诺家族为决策者提供了改善决策的良机。

因此，树立真正的紧迫感，第一步应该是消除自满情绪，剥去虚假紧迫感的伪装。“虚心使人进步，骄傲使人落后”，这一精辟的论断揭示骄傲往往是因为自满而起，而虚心往往则来自紧迫感。科特指出：

真正的紧迫感应该是谨慎、迅速和外向。还要注意避免被一些不必要的事情纠缠，集中精力办大事，防止身心疲劳和抑郁。紧迫感基于一种全局化的眼光、一种愿景和决心，让员工能够看到组织发展的前景以及在全世界范围内的地位与发挥的作用，“真正的紧迫感是把注意力放在怎样赢上，就是一种决心，把不太重要的事情让别人做，领导者进行更多的授权，这样能够把注意力和生产力放在最重要的事情上。”

但仅有紧迫感其实是不够的，有紧迫感仅仅是有了推动力，有紧迫感只是知道“必须做”，还要知道“做什么”和“怎样做”，有效率地做错误的或者是无用的工作是更大错误或浪费。重要的不是你“正在做”，而是你“做什么”。紧迫感可以是紧张，但不是焦虑、慌乱和慌乱。找到关键点再行动，是对紧迫问题的紧迫感，而不是盲目行动。

“打江山容易，守江山难”，中国古代几千年的历史中，每个朝代的灭亡无不是因为发展到最后丧失了最初打江山时的“紧迫感”。“以史为镜，可以知兴衰”，企业要长久存在持续发展，必须不断地重建真正的紧迫感。作为一个企业和个人，在一个瞬息万变、危机四伏的社会里，我们需要做的实践立一种更聪明、更快、更敏捷的紧迫感，然后简单而专注地付诸实践。

世上没有铁饭碗，工作要有紧迫感。

真正的紧迫感是责任感、行动力、创新源和成功的保证。这不是一种消极情绪。真正的紧迫感也可以看做是企业的核心竞争力。企业只有在安全的情况下，才能生存。金融危机改变了国际经济形势。这不仅加大了中国企业的压力，也为赶超欧美发达国家提供了良好的机遇。

我们充分认清当前的形势，打破了以往靠经验形成的思维定势，清醒地认识到了问题和不足，促使全体员工保持一种赖以生存的紧迫感，以充分有效地沟通为落脚点，进而增强并保持企业的紧迫感，使其成为激励企业持续追求的动力。

食品商场

张玉娟20xx年5月26日

紧迫感读后感(篇3)

一本好书带给人的远不止于一顿精神大餐，更重要的是，为我们“释疑、解惑”，引导我们透过诸多事物纷繁的表面，从深层次上去认识、思考和把握问题的本质，进而解决问题。

全球管理大师、世界著名的领导力专家约翰·科特，在当前的经济寒流中为我们带来了耳目一新的领魂汤。应该说在《紧迫感》一书中，作者讨论的并不是什么新鲜的话题。但从企业管理的角度出发，笔者通过各种案例提出了增强现实紧迫感的四种策略，并指出了自满和虚假紧迫感对企业发展的危害。

它使人们能够从一个新的视角重新审视紧迫感对领导者和每一个企业生存与发展的意义。

这本书从以下三个方面逐层展开说明紧迫感的三种状态：消除自满，建立紧迫感；认识和防止虚假紧迫感；树立真正的紧迫感，谨慎、迅速反应，抓住重大问题采取行动。

自满和自满不仅是事情发展到一定阶段的最大挑战，也是走向衰落和失败的必由之路。在成功的过程中，我们必须在辉煌的时候保持清醒的头脑，发现潜在的危机，在内外部条件发生巨大变化的时候直面危机。当前的紧迫感来自危机，危机是危机下企业和组织的核心生存力量；深层次的紧迫感来自危机，危机是企业和组织发展和持续创新的潜在动力。

在危机中寻找发展的机遇，以紧迫感为内在动力，以持续创新为行动手段，才能保持企业、组织的长久的生命力。

为了增强真正的紧迫感，作者提出了理性推理、情感感悟的策略，这也是以人为本管理原则的体现。有人说管理就是管理人。只要管理得好，就是管理得好。说到人，我们不能忽视情感因素。在许多情况下，情感的力量远远大于思想。如果正确的战略得不到民心，就得不到落实。

作为管理者，首先要赢得人心，建立企业文化，塑造团队精神。

在此基础上，笔者提出了四个成功的战略，以保证紧迫感战略的实施。第一个策略是利用外部因素促进内部因素：内向容易滋生自满情绪。只有不断审视外部世界，才能发现危机，增强紧迫感。

我们应该看到我们的竞争对手在发展壮大，视他们为敌人，并警告我们，我们正处于危机之中。我们必须行动起来，改进和提高我们的管理水平，否则，我们将被现实淘汰。

策略二是天天充满紧迫感：做到一天有紧迫感不难，难的是每一天都有紧迫感。实现这一目标的关键是行动。有了行动，才能消除是非和焦虑，有结果，形成真正的紧迫感。

但是，紧迫感并不一定代表每天排得满满的日程表，要学会清除不太重要和分散精力的事务，集中精力解决重要而又紧迫的事情，保持真正的紧迫感，否则很容易处于虚假的紧迫感之中。

策略四，反击诺诺：在任何变革中，总会有既得利益者的抵制。在这本书中，作者指的是那些满足于现状、保守固执、不希望企业发生任何变化的既得利益者作为非o集团。

他们会对任何新的决策提出反对意见，他们不是为了改进决策而是为了妨碍行动去发现不足，因为他们的存在会使新的提案不了了之，会议陷入毫无意义的争论摇摆当中，最终扼杀紧迫感，妨碍行动，贻害公司，甚至造成悲剧性的后果。因此，我们必须关注非o群体，采取果断有效的措施，防止其产生更大的影响。当然，首先，我们还应该检查我们是否犯了和诺诺一样的错误。

想到这里，又一次拿起这本书，“危机”、“紧迫感”、“生存”这些字眼又一次冲击我的大脑。如何在成功中预见危机，做到安全思考；如何在危机中发现机遇，做到安全思考；如何在表面上没有危机的情况下主动变革，创造危机，如何把危机转化为企业的机遇，这是一次深刻的体会这本书对我的启示。

世界的变化越来越快，紧迫感也变得越来越重要。在种种复杂形势面前，我们是否具有应对这些问题的强烈紧迫感？检验的标准不是怎么说，而是怎么做。

只有紧迫感才能唤起责任感，强烈的责任感才能激发创新的主动性和勇气。既然已经充分认识了“紧迫感”，那么，面对矛盾和压力，我们责无旁贷，必须从现在做起，从容应对，积极作为，这样我们就能够做的更好！

紧迫感读后感(篇4)

读《紧迫感—在危机中变革》有感

近期我认真通读了美国商学院教授约翰·科特所著的《紧迫感—在危机中变革》，令我感慨万千。它使我摆脱原有的思维方式，站在更高的思维平台上，深入思考，把握事物的本质，进而解决问题。读书的同时让我领悟到了工作生活中所反映出的紧迫感的实质，使我不禁联想到平日的工作、生活以及公司之间的联系，思忖良久，受益多多。

中国著名儒家孟子曾说过“生于忧患，死于安乐”。正是说紧迫感与我们息息相关。社会不断进步，新的机遇、新的危险不断冲向我们，那些对现状满意的人将会把自己推向越来越危险的境地，他们没有把焦虑和烦恼的心态摆正，把时间浪费在没必要的行动上，将会被挫折压趴下，只有发自内心积极争取不断进步的人，才有能力为自己、为公司、为生活创造价值。

约翰·科特先从“紧迫感”的对立面出发，讲述“自满与虚假的紧迫感”。当一个企业处于初创期时，每一个员工时刻都有一种紧迫感，这使得企业积极努力寻找方向，向前发展。当企业慢慢发展，逐渐壮大，已经占领某一定领域市场的时期，这个时期的企业俨然认为自己已经成为了这个行业比较大的企业，有一定品牌意识的企业了，就容易出现自满，而逐渐开始不断的扩大规模，招聘大量的人才，管理层级不断拉大，盲目效仿相关大企业的文化，管理人员无较强管理能力，自满、骄傲的情绪充斥企业内部。

如果一个企业面对危机形成了真正的“紧迫感”，即是一种应对危机的集体行动，是从容不迫地解决问题的一种态度。如果只是手忙脚乱地处于焦虑和慌忙的状态，而不是在遇到危机时所体现出来的目标明确、思维清晰，有计划、有安排地进行应对，那便是“虚假的紧迫感”，这两种情况只会使情况更加加剧恶化。真正的“紧迫感”是撬动改革的杠杆，通过组织内对紧迫感行为的示范、模仿和传染，会形成一股强大的力量。

我们要增强真正的紧迫感，就需要一套战略与四个策略。

为了增强真正的“紧迫感”，作者提出了“晓之以理，动之以情”的战略，这也是以人为本的管理原则的一个体现。在许多情况下，情感的力量远远大于思想的力量。如果正确的战略得不到民心，就得不到落实。作为管理者，首先要赢得人心，建立企业文化，塑造团队精神。

我认为人们运用得最成功的“晓之以理，动之以情”的策略可以分为以下四类。

第一：运用外界因素促进公司内部团体协作能力及查漏补缺。

社会一直在进步，企业必须时刻与外部信息联系，时刻关注外部动态，整合外部信息供自身使用。对于商场来说，需要经常与客户接触，了解客户需要什么样的服务，听取他们的意见与建议，以求真正了解企业的现状及企业内部的潜在危机，然后各个击破。

第二：员工每天工作都需身具真正的“紧迫感”。

这是为了消除每个人对现状感到满意的心态，以及人们经常因为失败而表现出的焦虑或烦恼。要形成真正的“紧迫感”，管理人员的示范作用不可小觑，只有让大家看到你的紧迫感，才能感染更多的人同样去做，才能形成充满紧迫感的环境，进而产生文化。要学会通过种种途径使用其他人解决不太重要和分散精力的事务，这样才能集中精力解决重要而又紧迫的事情，保持真正的“紧迫感”，否则很容易处于虚假的“紧迫感”之中。

第三：在危机中发现机遇。

危机就是危险再加上机会，适当的引入危机能够唤醒大家的忧患意识，一扫萎靡不振的颓势，建立真正必要的“紧迫感”，从而化危机为机遇。但同时，我们也要记住，危机也可能带来灾难。一旦处理不当，就会像一把双刃剑一样给企业自身带来损失。;

第四：想方设法应对nono族。

在企业改革过程中，最大的问题是由既得利益者来阻止。改革必须涉及利益，利益必须涉及人的行为，以及那些记住利益的人的行为。因此任何一次改革，都必将触及那些在现在体制中的利益分子的强烈反对，这些利益分子必将成为改革的主要阻力。

约翰·科特（john kurt）提出了三种有效的方法来对付诺诺集团。一是主动分散这些**分子的注意力，避免他们制造麻烦。第二个是把他们赶出组织。

三是宣传自己的行为，用现成的社会力量镇压、制止。

紧迫感读后感(篇5)

贵在执行——读《紧迫感：在危机中变革》有感

今年两会期间，温家宝总理说，一个不学习的国家没有前途。这句话对于企业来说同样适用。

而在传化，各种形式的“读书”活动早已成为日常工作中不可缺少的一部分，并已成为广大员工提高自身能力素质的重要手段。

2010年，由党组织发起的“读一本好书”活动，再次在员工中掀起了学习的热潮。

近段时间，按照公司要求，认真阅读了《紧迫感：在危机中变革》一书，结合公司当前的实际状况，深切体会到如何发挥好一个组织及组织中每个人的执行力，是一个企业成败的关键因素。

当企业没有战略时，决定成败的是战略；当一个企业有一个战略时，决定成败的是执行力。执行力是企业成功的必要条件。企业的成功取决于良好的执行力。战略可以模仿，但执行力不能复制。

所谓执行力，是指执行战略意图、实现预定目标的操作能力。它是企业竞争力的核心，是将企业战略和规划转化为效益和成果的关键。

近年来，集团和传化大地公司一直高度重视执行力问题。该集团重视组织能力建设和组织促进，重点是组织执行问题；强调团队建设，强调团队的专业能力和素质，就是强调个人的执行力问题。大地公司在2009年特别提出了“责任、组织、创新、绩效与执行力”文化内涵，着重强调了执行力文化。

分析不少工作推动不力的原因，虽然有诸多客观因素影响，但缺少真正的紧迫感，导致执行不力和执行不到位也是一项重要因素。

据相关报道，中国企业只有3%具有较好的执行力，有97%左右的企业处于执行不力和执行不到位的状态，大多数企业的执行力水平在50%。由此可见，提高执行力是当今每个企业都面临的问题。一个企业的执行力，包括组织执行力和个人执行力，两者互为关联，互为推动，组织执行力是个人执行力有效发挥的保障，组织执行力的有效发挥又依赖于个人执行力。

为了有效提高组织执行力和个人执行力，我们可以从以下几个方面努力。

坚强有力的领导。强有力的领导是提高执行力的前提。领导者的执行力决定着组织的执行力。

一个成功的组织离不开一个成功的领导者。组织的成功，领导者是关键。对领导者而言，执行力不是某项单一素质的凸显，而是多种素质的结合与表现，它体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力；一种突破性的思维方式，不遵循一种模式；一种“设定目标，坚定不移”的态度；一种雷厉风行，快速行动的管理风格；勇挑重担、敢于冒险的工作作风。

素质优良的团队。高素质的团队是提高执行力的基础。执行力就是完成目标的能力，完成目标是要靠人来完成的，没有人来执行一切都是空中楼阁。

组织的执行力取决于个人的执行力。个人执行力取决于个人能力和工作态度。能力是基础，态度是关键。所以，提升个人执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，通过企业培训，使员工熟练掌握管人与管事的相关管理工具，具备正确的工作思路与方法，形成良好的工作方式，提高自身的工作效率与效果，以达到执行高效的目标；另一方面，要端正工作态度。我们在工作和生活中有这样的经验：

如果你想做某事，你将有100个理由去做。如果你不想做某事，你也会有100个借口不去做！为什么会这样？因为现在很难做任何事。没有人能轻易成功。

有了“要去做，且一定要做好”的态度，各种借口自然也就没有了，可能面临的各种困难也会成为工作的对象。所以，我们应该培养这样一种观念：没有任何借口，不找任何借口，把对制定的目标的执行到位当成一种纪律。

绩效导向的文化。绩效导向型企业文化是提高执行力的土壤。企业是由不同的部门和员工组成的。不同的人在思考和行动时不可避免地会有差异。

如何使不同的力量尽可能地成为推动企业发展的合力，仅仅取决于企业文化。“不讲借口，只看绩效”的企业文化，会大大提高企业的执行力。要营造沟通、合作、协调的工作氛围，协调好执行人员的行为，统一向目标迈进。

同时应建立一个健康的、积极的、向上的、舒适的工作、学习、生活、社交的氛围，让人才能够集中精力，不用为身外琐事分心；能够正常发挥，不用瞻前顾后；能够全力以赴，无后顾之忧。这样就能提升员工对企业的认同感、信任感、忠诚度，提升员工的士气与干劲、创造力与求知欲，从而更好地服务于组织目标。

简洁高效的制度。简洁高效的制度流程是提高执行的保障。复杂的事情要简单处理，简单的事情要系统考虑。

管理就是简单化。管理的进步是为了提高执行的速度。简单高效的系统不仅可以提高效率，而且可以节约成本。

许多外资企业规定，所有报告必须用数字、图表和**，文字内容不得超过三分之一，内部审批不得超过三个环节、公司管理不能超过四个层次等。为了从根本上提高执行力，组织首先要优化组织结构，精简制度流程，否则，流程会阻碍公司的高效执行。

项目管理的运作。项目管理的运作模式是高效执行的法宝。影响行政权力的突出原因是部门负责人的部门主义和部门之间的链条断裂。

通过项目管理的方式，以岗位职责为基础，打破部门界限，以工作目标为导向，以专业能力和优化组合为手段，群策群力完成目标，以达到人尽其长，执行高效的目标。每个项目完成后，进行总结分析，并编写总结报告，为下一个目标提供信息共享。每一件事情都是一个项目。

科学奖惩的激励。科学奖惩激励是提高执行力的源泉。在科学奖惩的奖惩下，一个组织的执行力就象一个永不停织的引擎。

动力就是动力，员工会从镙丝钉变成发动机。有了良好的激励机制，员工的执行力自然会得到提高。执行力=执行力+执行动机+执行态度+有效提升+有效控制。

执行动机，有效提升和有效控制均指激励机制。员工不会做你需要的事，只会做你检查和奖励的事。如果只有检查没有科学的奖惩，所有的检查也会变得无能为力。

共产党最成功的法宝有一条就是科学的奖惩，如火线提拔、就地免职就是最及时的奖惩；打土豪分田地就是最现实的奖励；农民翻身当家作主人是目标的激励；楼上楼下，灯光**是视觉的灵感。

最后，借用《哈佛商业评论》的一句话：“我们面临着一个严峻的问题，如果我们不现在就行动起来的话，在不久的未来它可能会变得越来越严重。”让我们每个人都具备着真正的紧迫感，抓紧行动起来，有效发挥我们的执行力，为建设传化科技城的目标而努力，相信在不久的将来就可以实现我们期望中的组织和个人的成功。